新入社員の即戦力化はこれで決まる！効果的な育成法9選

更新日：2024.11.17

「新入社員にはできる限り早く、即戦力となって活躍してもらいたい」というお声をよくお聞きします。

しかし、ポテンシャル採用である新入社員を即戦力化することは、容易ではありません。
そこで本コラムでは、新入社員に即戦力化を促すための鍵や、育成ポイント9選を解説していきます。

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執筆者プロフィール

迫間智彦

X：@tohaza_atc　youtube：中小企業の人材育成・組織変革専門チャンネル
大学卒業後、大手通信会社、アルー(株)勤務後、2010年にアーティエンス(株)を設立。業界歴17年。大手企業から、中小企業、ベンチャー企業の人材開発・組織開発の支援を行っている。専門分野は、組織開発、ファシリテーション。

専門性：ファシリテーター、管理職、組織開発・組織変革

１）新入社員の即戦力化には「経験学習サイクル」が鍵
２）新入社員の即戦力化には「育成」が必須
- 新入社員の育成方法
- 新入社員育成の内容
３）新入社員の即戦力化を促す育成ポイント9選
４）まとめ〜アーティエンスでは短期的・中朝的な新入社員の成長をサポートします〜

１）新入社員の即戦力化には「経験学習サイクル」が鍵

新入社員の即戦力化には、経験学習サイクルを回す支援が重要です。

経験学習サイクルとは、組織行動学者のデビッド・アレン・コルブによって提唱された、人が学習し能力を高めていくプロセスを理論化したものです。

【経験学習サイクルのプロセス図】

人は「経験」をして、その経験を「振り返り」、「気付き」を得て、新しい場面において気付きをもとに「行動」することを繰り返して、学んでいきます。

即戦力となる人は、この経験学習サイクルを品質高く回し続けています。特に、振り返りの品質の高さに、このサイクルの品質は影響されます。振り返りをしないと、なぜ成果を出せたのか、出せなかったのかが分からないため、ナレッジは積み上がらないためです。

経験学習サイクルを繰り返していくことでナレッジが積み重なり、そのナレッジが積み重っていくことで、仕事ができるようになります。

このように、自分で行った経験から学び次に繋げる経験学習サイクルを回せる新入社員が即戦力となっていきます。

２）新入社員の即戦力化には「育成」が必須

新入社員が自分自身で経験学習サイクルを回せるようになるには、基本的な「育成」が必要です。

仕事を進める上で必要な基本的な知識やスキル、そしてマインドがないとそもそも経験できないためです。また、育成でのフィードバックによって自分では気づけなかった気づきを得て、次の行動につなげることもできます。

この章では新入社員への育成方法と具体的な育成内容をお伝えします。

新入社員の育成方法

新入社員に対して育成する方法として、次の方法があります。

・OFF-JT（Off the Job Training）
・OJT（On the Job Training）
・SD（Self Development）
・メンター制度
・シスターブラザー制度
・1on1

これらの中から、育成内容の内容に合わせて適切な育成方法を取れるようにしましょう。

OFF-JT（Off the Job Training）

Off-JTとは、職場を離れて、講習や研修などを行う人材教育のことを指します。
実務の中だけでは伝えきれないスキルの概念や原則を学んだり、専門的なスキルを学んだり、業務に追われてなかなか時間を作れない自身を内省したりできます。同時に複数人を育成したい時に効果的です。

OJT（On the Job Training）

OJTとは、組織の上司や先輩が、部下や後輩に対して具体的な仕事を与え、その仕事を通して、業務に必要な知識・技術・考え方などを指導し、修得させることを指します。

実務経験を通じてスキルや知識を身につけることで、社員は仕事に対する自信や満足度を高めやすくなります。また、上司や先輩との密な連携が、組織への帰属感や協力関係を築く手助けとなります。OJTは社員が組織との調和を深め、仕事に適応しやすくすることで、定着率を向上させます。

SD（Self Development）

SDとは、社員による自発的な学習を意味します。例えば、eラーニングや書籍購入の補助、資格取得の支援などが挙げられます。
新入社員が学びたいスキルを学べることが特徴です。ただ、強制力が弱いため新入社員本人のモチベーションによって学びの質が影響しやすいです。

メンター制度

メンター制度は組織内の連帯感を高め、社員が組織に居場所を感じる手助けとなります。また、メンターとの密な関係が社員のワークライフバランスやストレス管理にも寄与し、定着率を向上させます。組織の文化や価値観を理解しやすくし、職場での安心感や満足度を高める効果も期待できます。

シスターブラザー制度

ブラザーシスター制度とは、新入社員と同じ部署にいる年齢の近い社員を兄（ブラザー）、姉（シスター）に見立てて、仕事の進め方から悩み相談など、業務だけではなくメンタル面のフォローまで行う制度のことです。年が近いため新入社員が相談しやすく、早期離職の防止などに効果的です。

1on1

1on1とは、新入社員を支援することを目的に、新入社員と社員が1対1で対話する時間です。仕事での困り事や不安を解消したり、個々のキャリアパスや目標を明確にする手段となります。新入社員にどのようなフォローが必要かを確認して実践することで、新入社員が組織に馴染みやすくなったり、ネガティブな感情を減らして居やすくできます。

新入社員育成の内容

新入社員が仕事する際に必要な育成内容としては、次の内容があります。

●知識やスキル
・企業理解・競合他社理解
・PCスキル
・ビジネスマナー
・ビジネススキル
・専門知識

●マインド
・社会人の自覚
・コスト意識
・目標達成への意識
・ありたい姿・目標
・経験を活かしていく意識
・高い視点での視座・視野

企業理解・競合他社理解

企業や競合他社の理解を促します。組織内外の情報を理解することで、自組織の強みを活かした仕事をできるようにします。

PCスキル

PCの使い方を身につけます。現在PCを使用した仕事が多いため、PCのスキルは必須です。PCの使い方がわからずに余計な時間を使ったり、トラブルを起こしたりしないようにします。

ビジネスマナー

信用を積み上げるために必要な、相手と場に応じたビジネスマナーを習得します。ただ型を覚えるのではなく、マナーを実践することの意義や影響範囲を考えて、関係性構築に繋げられるようにします。

アーティエンスでの対応研修：ビジネスマナー研修

ビジネススキル

プロとして仕事を遂行していくための基本的な業務遂行スキルを実践的に習得します。ビジネスパーソンに期待される迅速かつ高品質な成果を出すために「要件定義(5W2H)・スケジューリング・タスク分解・報連相・解決策の講じ方」の５つのスキルは必要不可欠です。

アーティエンスでの対応研修：ビジネススキル研修

専門知識

プロとしての信頼感を高め、成果を出せるようになるための専門知識を身につけます。専門知識を知っていることでプロとしての基盤が作られ、より専門的な課題にも対応できるようになっていきます。

社会人の自覚

社会人になることを前向きに捉え、活躍・成長するための意識を醸成します。「与えられる立場」から「与える立場」へと立場が変わることを理解し、組織の一員として物事を考え行動できるようにします。

アーティエンスでの対応研修：社会人の自覚研修

コスト意識

組織運営や自身にかかるコストを知ります。社会人として最低限知っておくべき売上・コスト・利益の仕組み、お金の流れを理解し、日々の業務の中で、自らにかかるコストや費用対効果を意識した行動がとれるようにします。

アーティエンスでの対応研修：目標達成・コスト意識研修

目標達成への意識

目的達成意識を醸成します。組織として利益を生み出していくためには、共通の目標を持ち、一人ひとりの達成に向けた意識付けが重要であると理解します。

アーティエンスでの対応研修：目標達成・コスト意識研修

ありたい姿・目標

新入社員が社会人としてありたい姿を設定します。自身のありたい未来をイメージすることでどのようなスキルや経験が必要なのかが見えてくるため、主体的に成長し続けることが期待できます。

アーティエンスでの対応研修：成長力強化研修、１年目フォロー研修

経験を活かしていく意識

経験を活かしていく意識を醸成します。自身の経験は全て次の仕事に活かして、それによって成長していることを実感できると、さまざまな経験に進んで取り組む主体性が育まれます。

高い視点での視座・視野

視座・視野を広げて社会へインパクトのある影響を与えられるようにします。自分だけではなく会社や顧客、社会、そして未来まで目が向けられるようになっていきます。

アーティエンスでの対応研修：関係性構築力研修

このような育成方法と育成内容で新入社員を育成することが、新入社員に即戦力となってもらうために必要です。

３）新入社員の即戦力化を促す育成ポイント9選

新入社員の即戦力化を促す育成ポイントを9つをお伝えします。

	新入社員の即戦力化を促す育成ポイント
１	育成計画を整える
２	組織が期待していることを新入社員に共有する
３	内定者時代からフォローする
４	オンボーディングを設計して実施する
５	OJTトレーナーを育成する
６	インサイドアウト（内発的動機付け）を促す
７	定期的な内省機会を設ける
８	フィードバックを増やす
９	安心感のある職場を創る

順番に説明します。

育成計画を整える

新入社員の育成計画を整えることが大切です。育成計画がしっかりして作られていることで組織が期待する人材を育成できます。

そのためには、目標や新入社員に望む姿から逆算して具体的な計画を作る必要があります。なんとなくで育成していては、目標を達成したり望む姿にたどり着くことは難しいです。
また、即戦力と言っても、いつまでにどのくらいの仕事をできるようになっていてほしいかが人それぞれの認識で変わるため、具体的に設計することもポイントです。

育成計画を作成する際は、次の5ステップの流れで作成すると意味のある育成計画を作れます。

詳しい育成計画の作り方は「新入社員の育成計画に必要な5ステップ│【サンプルあり】迷いを無くし、いち早く一人前の社会人へ」をご覧ください。

新入社員がいつまでに何ができるようになっていることで即戦力と言えるかは組織によって様々です。育生計画を整えて自組織にとって即戦力と言える新入社員を育成できるようにしましょう。

組織が期待していることを新入社員に共有する

組織が期待していることを新入社員に共有することは大切です。組織からの期待が分からないと、どこに進んでいけばいいかがわからず成長が止まってしまうためです。

そのため、育成計画を作るときに言語化した、新入社員に望む姿を新入社員にも共有し、目指す方向性を明確にしましょう。どこに向かって歩いているのかがわかると、新入社員が自ら足りないところを補いやすくなり、結果として即戦力に近づきやすくなります。

このように、期待していることを新入社員に理解してもらうことで、自分が組織の中で何をすべきかがわかり、そのためにすべきことが見えてきます。今の自分に足りない部分があることがわかると、新入社員の主体的な行動を促しやすくなり、即戦力となってくれることを期待できます。

内定者時代からフォローする

内定者時代からフォローすることもポイントです。内定から入社までの時間を有効に活用することで、育成を前倒しできるためです。

内定者フォローとしてできることは、次のようなことです。

●仕事をする上で必要になる能力へのフォロー
・企業理解を深める
・ビジネスマナーを学ぶ
・専門スキルを学ぶ
・資格を取得する

●対人関係に対するフォロー
・内定者同士の関係性を築く
・内定者と社員の関係性を築く

●仕事内容に対するフォロー
・職場見学をする
・内定者インターン・アルバイトをする
・組織が関わっているリリース情報や社内報などの共有をする

具体的な施策については「内定者フォローでお悩みの方必見！具体的な施策10個をご紹介」をご覧ください。

このように内定から入社までの時間を有効活用することで、育成を前倒しでき、結果的に早い段階で仕事ができる状態を作りやすくなります。

オンボーディングを設計して実施する

オンボーディングを設計して実施することもポイントです。オンボーディングとは、育成に関することだけでなく、OJTや職場の歓迎会、新入社員用のPCセットアップなど、組織への適応をサポートするあらゆる取り組みのことです。
これらのサポートがあると、新入社員は組織に馴染みやすくなり、結果として早期活躍を期待できます。

オンボーディングでは、次の３つのことを意識して設計します。

①新入社員が仕事に必要なスキル・知識を習得できる
②新入社員が組織の社風や考え方、ルールを受け入れられる
③新入社員が自身の役割を理解・受け止め、キャラを確立する

このための具体的な施策は「新入社員のオンボーディング｜押さえるべき３つの観点と効果的なツールの活用法」をご覧ください。

人は緊張感があったり慣れない場所では自分の実力を発揮することが難しいです。そのため、新入社員が組織になれるまでのサポートを丁寧に行うオンボーディングが必要となります。

OJTトレーナーを育成する

OJTトレーナーを育成することも大切です。OJTトレーナーの質によって、新入社員の成長が決まるためです。
組織が育成計画を整えて、この通りに育成してくださいと伝えても、計画通りの成長を促せる人がいなければ、計画倒れになってしまいます。

新入社員の成長を促すためにはOJTトレーナーとして、ティーチング、フィードバック、コーチングのスキルが必要不可欠です。

ティーチングスキル

ティーチングは、スキルを渡したり、仕事の進め方を説明するときに必要です。伝え方がうまくないと、トレーニーが理解しきれず、修正の回数が多くなったり、指導に時間がかかってしまいます。

フィードバックスキル

フィードバックは、トレーニーの行動を改善・強化するために必要です。トレーニーが行った言動に対して、どのようなフィードバックを行うかで、トレーニーの成長やモチベーションへの影響が変化します。

このときに、トレーナーは自分の価値観だけで物事を判断するのではなく、トレーニーの背景を理解しようとする意識を持ちましょう。トレーナーとトレーニーで持っている価値観が異なる場合があるためです。価値観が異なっている場合は、お互いの意見を理解することが難しいです。お互いの価値観は全く異なっているという前提を持って接し、価値観が異なることに出会ったとき、その言動に至った背景を考えたり確認して歩み寄ることが大切です。

また、改善案が多くなりがちな場合、ポジティブフィードバックをすることも意識しましょう。

コーチングスキル

コーチングは、トレーニーを自律・自走させるために必要です。トレーニーに対していつまでも指導を続けるのではなく、自律して一人でも仕事を任せられるようになってもらう必要があるためです。一方的に答えを「与える」のではなく、トレーニーから答えを「引き出す」機会を持ち、かつ行動に移させることが大切です。

OJTトレーナーがこれらのスキルを身につけて、新入社員の特徴を理解しながら寄り添うことで新入社員の成長を促せます。

OJTは新入社員を個別に育成できる機会です。新入社員に即戦力となってもらうためにも、OJT
で新入社員の成長を促せるトレーナーを育成しましょう。

インサイドアウト（内発的動機付け）を促す

新入社員のインサイドアウト（内発的動機付け）を促す意識をすることも育成のポイントです。インサイドアウトとは、新入社員自身の内側から学びたいという思いを持てるようにすることです。やらされ感で教育を受けてしまうと、学びが弱くなってしまいます。

インサイドアウトを促すためには、新入社員が自身で大切なことに気づけるようにすることが必要です。
そのためにアーティエンスではワールド・カフェを新入社員研修に取り入れています。ワールド・カフェとは、カフェのようなリラックスした雰囲気の中で、少人数に分かれたテーブルで自由な対話を行う対話手法の一つです。他のテーブルとメンバーをシャッフルしながら対話を行うことで、さまざまな意見や知識を集められます。

ワールド・カフェの具体的なやり方やテーマについては「新入社員研修の課題例18選｜目的に応じた課題を設定し、学習効果を高めよう」をご覧ください。

インサイドアウトを促せると、新入社員が自ら成長意欲を持って主体的に仕事に取り組むようになるため、結果として即戦力になってもらいやすくなります。

定期的な内省機会を設ける

新入社員が定期的に内省する機会を設けることも即戦力化につながるポイントの一つです。やって終わりではなく、内省することで気づきを得て次の行動に繋げる経験学習サイクルを回せるようになるためです。

内省の具体的な方法を２つ紹介します。

日報

日報で、研修で学んだことをどう活かしたのかを記載する方法です。日報に書かないといけないということから、仕事で研修で学んだことを意識しやすくします。

例えば「研修で学んだことを今日の仕事の中でどのように活かしましたか？」という設問を日報の中に設けることで、無意識的にも研修で何を学んだのかを思い出すことにつながり、リマインド効果となります。研修で学んだことを思い出す回数や、テキストを見直す回数が増えると何度も思い出すため記憶に定着しやすく、学びを定着させることにつながります。

【関連記事】新入社員の日報フォーマット│日報の書き方と成長につなげるコツ

1on1・フォロー面談

新入社員との1on1やフォロー面談の目的は、新入社員の成長支援です。新入社員は、慣れない仕事や、今まで関わってこなかった人との関係性作りに悩みや不安を抱えています。また、新入社員は仕事の全貌が掴めていなかったり視野が低いことが多く、これからどのように仕事をすれば成長できるのかを自身で見つけることにも難しさを感じています。それらのを不安や悩みを解消する一つの機会として新入社員と1対1で向き合うことのできる時間を作ることが大切です。

フォロー面談の具体的な進め方やポイントについては「【Q&A付】新入社員とのフォロー面談｜具体的な進め方とポイントを解説」をご覧ください。

このように学んで終わりではなく、学んだことを内省することで気づきを得られるようにすることで、成長を促進できます。

フィードバックを増やす

新入社員に対してこまめなフィードバックをすることもポイントです。自分だけでは気づけない気づきによって、経験学習サイクルを回していけるようになるためです。

フィードバックを行う際は、次の５つのポイントを意識することが大切です。

	ポイント
１	「ポジティブ：ネガティブ」は「５：１」の割合を意識する
２	新入社員の「自己」ではなく「行動」に焦点を当てる
３	コンパクトに、日常的に、高頻度で行う
４	業務支援・内省支援・精神支援の３つを押さえている
５	チームで相互にフィードバックし合える仕組みを創る

ポイントの詳細については「新入社員育成のカギ！フィードバックする時に知っておきたい5つのポイント」をご覧ください。

ただ、最近の新入社員の傾向として、フィードバックに対して嫌なものという認識をしている方が多いです。そのため、フィードバックに対してネガティブなイメージではなく、新入社員の成長を願って伝えているものだということが伝わるように意識しましょう。

このように、新入社員が他社からのフィードバックによって気づきを得て、経験学習サイクルの回転が速くなり即戦力となります。

安心感のある職場をつくる

新入社員にとって職場に安心感を感じられていることもポイントです。安心できる場所でないと、挑戦できないためです。何かミスをしてくれてもフォローしてくれる人がいると思えることで、安心してチャレンジできます。逆に挑戦を怖がってしまうと、成長していけません。

新入社員と周囲の社員で信頼関係を築けていると、新入社員の行動や結果が高くなることがわかっています。成功循環モデル

信頼関係を高めるための行動とは、例えば、
・新入社員の背景や意図を理解しようとする
・自分の失敗談を伝える
・新入社員の弱いところだけでなく強みも見る
・新入社員が理解できるように伝える
などです。このような小さな積み重ねが、信頼関係に影響するため、新入社員とのコミュニケーションは丁寧に行うように意識しましょう。

新入社員に即戦力になってもらうために、育成の際にはこれらのポイントを意識しましょう。