内定者フォローでお悩みの方必見！具体的な施策10個をご紹介

「内定者フォローってどんなことをしたらいいんだろう…」

このようなお悩みをお持ちで、この記事に辿り着いた方が多いのではないでしょうか。

内定者フォローは内定辞退を避けるため、そして入社後に新入社員として早期定着・活躍してもらうために大切です。
リクルート社の調査によると、内定者の約6割が内定辞退の経験をしていることがわかります。

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※就職内定辞退者：当月までに内定（内々定）の辞退経験がある者
※株式会社リクルート『就職プロセス調査 （2022年卒） 「2021年9月1日時点 内定状況」』より引用

内定者が決まったからといって安心できる状態ではなく、内定辞退をされる可能性があるということです。また、ラーニングエージェンシー社による内定者意識調査によると、内定者の8割以上が「不安・心配」な気持ちを抱えていることがわかります。

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※ラーニングエージェンシー社による内定者意識調査より引用

不安の感情が大きいまま入社式を向けても、良いスタートを切ることはできません。
そこで今回は、内定辞退を緩和し、入社式を安心して迎えられるようにするための具体的なフォロー施策をお伝えします。

内定者フォローを行うことで、期待している人材に入社してもらうことができ、入社後の受け入れがスムーズに行えるようにしましょう。

監修者プロフィール

迫間 智彦

大学卒業後、大手通信会社、アルー(株)勤務後、2010年にアーティエンス(株)を設立。業界歴17年。大手企業から、中小企業、ベンチャー企業の人材開発・組織開発の支援を行っている。専門分野は、組織開発、ファシリテーション。

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１）内定者フォローの具体的な施策

内定者フォローの施策について、リアリティショックの分類を参考に下記の４つのカテゴリーごとにお伝えします。

リアリティショックは誰にでも起こり得ます。しかし、内定者が描いていたイメージと、実際の仕事内容や人間関係などの乖離が極端に大きくなってしまうと、不安感や喪失感、諦めの気持ちを抱き、場合によっては早期離職や休職を招く大きな要因になります。

そうならないために、リアリティショックを軽減するという視点を持ち、内定者フォローに取り組むことが大切です。４つのカテゴリーについて順番に説明します。

①能力に対するフォロー施策

能力に対するフォロー施策としては、具体的に下記のような施策が考えられます。

ラーニングエージェンシー社による内定者意識調査によると、内定者の不安として「自分の能力で仕事についていけるか」「しっかりと成果を出せるか」が1,2位になっていることから、内定者は能力に対して不安を感じていることがわかります。

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※ラーニングエージェンシー社による内定者意識調査より引用

フォロー施策を行うことで、内定者の不安を和らげられるようにしましょう。

内定者研修

内定者期間に研修を実施することで、入社後の早期戦力化が期待できます。また、研修を通して、入社前に少しでも必須スキルを身につけてもらい、入社後早い段階で活躍できるようにすることで、自身の能力に対する不安の軽減にもつながります。

内定者研修として、次のような内容が行われることが多いです。

内定者研修の実施タイミングは、内定式後〜入社前の2～3月の実施が多いようです。頻度としては、1～2ヶ月に１回程度が目安となります。

ただし、内定者はあくまでまだ学生です。研修の負荷が多くなりすぎて、学業やプライベートに支障をきたさないように注意が必要です。集合研修での実施が難しい場合は、eラーニングで学んでもらうことも一つの方法です。

推薦資格の共有

仕事に活きる資格を共有することで、推薦資格を事前に取得したり、そのための勉強を進めてもらえるようにします。内定者は、組織で活躍するためのスキルを身につけていることに自信を持つことができるようになります。特に、専門知識が必要な職種の場合に有効です。

例えば、金融関係であれば、銀行業務検定試験、証券外務員、外務員資格試験、ファイナンシャル・プランナーや簿記検定などが、不動産関係だと、宅地建物取引士などです。

推薦資格の共有タイミングは、内定式での案内がおすすめです。一般的に内定式は10月1日に行われることが多いため、入社まである程度時間を確保することができます。

推薦資格を伝える時は、その資格が仕事でどのように活きるのかを、仕事を行ったことのない内定者でもイメージできるようにすることで、主体的に取り組む人が増えます。なお、資格があることで給与や昇進に影響する場合は、そのことも情報を伝えておきましょう。

推薦図書の共有

入社後に役立つ本を内定者に共有することも、能力に対するフォロー施策の一つです。内定者の中には、入社までに時間があるから、それまでにできる準備をしておきたいという方もいるためです。

当社が内定者におすすめする本については、入社前の必読書！内定者におすすめな26冊を目的別にご紹介にて、詳しくご紹介しています。ぜひご参考にしてみてください。

また、内定者に本をプレゼントする際には、次の３つの観点がポイントになります。

推薦図書の共有のタイミングも、内定式あたりにできると、十分時間が確保できます。その際に、「入社前にこの本を読んでいたら、より良い仕事をできていたかも知れないと思う」など、社員がその本をおすすめする理由があると、読んでみたいと思いやすくなります。

ここまでで、能力に対する３つのフォロー施策をご紹介しました。このようなフォロー施策を行うことで、内定者がもっとも不安を感じている能力に対してフォローすることができます。

②対人関係に対するフォロー施策

対人関係に対するフォロー施策としては、具体的に下記のような施策が考えられます。

前述のラーニングエージェンシー社による内定者意識調査によると、内定者の43.3％が「上司とうまくやっていけるか」という不安を感じていることがわかっています。また、「組織の風土が自分に合うか」についても32.9%の割合で不安を感じています。

最近の若者は、学校へ入学する前にSNS等を通じて、入学式までに友達がいる状態にしないと不安という方もいます。内定者フォローによって、入社前から周囲と関係構築できる機会を設けていくことが大切です。

内定式

内定式の実施も、対人関係に対するフォロー施策の一つとなります。同期となる人と会話をすることができ、また、組織の雰囲気を感じることができるためです。

内定式で、代表の挨拶や社員の方の話があると、代表や社員の人柄が見えます。その人たちに対して良い感情が持てると、この組織に参加できることに期待感を持てるようになります。

また、同期となる内定者と会い、会話する機会があることで、これから一緒に頑張っていく仲間にどんな人がいるのかを知ることができます。入社前に知り合いがいる、ということは、安心感に繋がります。

内定式と合わせて実施されることの多い内定者懇親会では、お互いのことを知ることが目的です。そのため、自分のことを知ってもらい、相手のことを知れる機会を設けましょう。

内定式で同期となる人と仲良くなれそう、この組織で頑張っていけそうと思えると、入社までの不安を軽減することができます。

内定者同士で連絡が取り合えるツールの作成

内定者同士で連絡を取り合えるようにすることで、事前に同期間の関係性を構築することができます。同期となる人と関係性を築けていると、入社前後の不安を相談し合えることができ、ストレスになる要素を減らすことができます。

最近だと、内定者の社内チャットを作成し、内定者が好きなように活用して良い場所を設けている会社も多いです。そのような場を創っておくと、例えば、今度の内定者研修の服装どうするかとか、持ち物の確認などを、内定者同士で行うことができます。積極的に発言しない方も中にはいるかもしれませんが、そのやりとりをみて、同期の性格などを知る機会になります。内定者同士で不安を解消し合える場所を設けることも、一つの方法です。

内定者と社員の交流会

内定者と、社歴の異なる既存社員が交流できる場を設けます。実際にどのような人が、どのように働いているのか、リアルな声を聞くことができ、組織の雰囲気を知ることができます。

内定者がいろんな社員と交流し、いろんな人がいることを知れると、自分に合う人や尊敬できる人がいそうだと思えたり、自分のキャリアが広がっていくことを感じられます。また、そこで頼れる先輩を見つけられると、社会人になったときに助けを求めやすくなります。内定者が、この会社でやっていけそうだと思えるためにも、安心感のある場を作ることが大切です。

ここまでで、対人関係に対する３つのフォロー施策をご紹介しました。最近の内定者は、学生の時に入学式までに友達ができていないと不安になる、という人が多い世代です。そのような世代ごとの特徴も知った上で、適切なフォロー施策を行えるようにしましょう。

③評価に対するフォロー施策

評価に対するフォロー施策としては、「先輩の話を聞く機会を作る」施策が考えられます。入社時までに評価に対する不安を感じる人は少ないかもしれません。しかし、事前にどのような行動をし、成果を出すと、この組織では評価されるのかがわかると、入社前後の組織との関わりの中で、どのような言動を取ればいいのかを考えることができます。

先輩の経験談を聞く機会を作る

先輩の今までの経験談を聞く機会を作りましょう。具体的に、どのような経験がどんな評価になったのかがわかりやすいためです。
内定者が仕事をイメージできることが大切なので、社員の方にはストーリーテリングをしてもらうことをおすすめします。

例えば、先輩の経験談のなかで、挑戦に対する失敗に対して上司から頑張ったな、という声をかけてもらって悔しかったと同時にもっと頑張ろうという気持ちになった、という話があったとします。そうすると、この会社は、挑戦に対する失敗に対しては、ポジティブに受け止めてくれる人がいる、ということがわかり、入社した後に、そのような行動をしやすくなります。

このように、実際の先輩の経験談を聞くことで、組織がどのような評価を行うのかを想像することができるようになります。不安の解消とともに、入社後にどのような言動を取るべきかも考えられるようになります。

④仕事内容に対するフォロー施策

仕事内容に対するフォロー施策としては、具体的に下記のような施策が考えられます。

ラーニングエージェンシー社による内定者意識調査によると、内定者は「仕事内容が自分に合うか」という不安を上位から数えて5番目の34.2%の割合で持っています。

仕事内容の泥臭い部分やネガティブな側面よりも、キラキラした側面ばかりを話しがちになります。しかし、内定者がキラキラした側面しか知らないと、入社してからイメージと違ったとショックを受け、退職する可能性も出てきます。

そうならないためにも、具体的にどのような仕事を行うのかがイメージできるように、できるだけリアルな情報を伝えられるように意識しましょう。

職場見学

内定者に対して、職場を見学できる機会を設けます。職場に実際に行くことで、職場の雰囲気や空気感、実際に働いている人の様子を体感することができ、自分が職場で働くイメージを持ちやすくなるためです。

職場見学では、具体的にどのような仕事を行っているのかを見ることができます。その際に、営業は外回りしているイメージしかなかった内定者が、意外と資料を作っている時間も長いことを知るかもしれません。また、デザイナーはデザインをすることがほとんどだと思っていたけど、打ち合わせの参加が多いことを知る、というようなこともあるかも知れません。

実際に働いているところを見ることで、自分のイメージとの違いを感じることができます。ただ、内定者のイメージと違ったからといって内定を辞退されると困ることもあると思います。そのため、職場見学の後に、イメージと合っていた所や違った所を出して、イメージと違った所について、どのように対応すればいいかまで一緒に考えてあげられると良いでしょう。

内定者インターン・アルバイト

仕事内容が一番わかりやすいのは、内定者にインターンやアルバイトとして仕事をしてもらうことです。実際に仕事をすることで、一つの仕事を進めるために必要な工程がいくつもあることを知ったり、仕事を進めて良いというOKが出るまでに時間がかかることなどを知ることができます。これは、実際に働いてみないと見えにくいことです。

入社前にそれらのことを知っていたり、先輩の仕事の進め方を見ることで、仕事内容に対する不安は解消することができます。

ただ、ここでも、内定者が思っていた仕事内容と違うからと内定辞退が起こらないように、フォローをすることは必要です。もし、内定者の中で、今の仕事にやりがいや面白さを感じないという方がいた場合は、今やっている仕事が今後、どのように活きるのか、なぜその仕事を依頼しているのかを伝える時間を取りましょう。

今の仕事が将来内定者がやりたいことに繋がる、ということがわかると、仕事の認知が変化することもあります。また、何のための仕事か、という仕事の目的が明確になることで、やりがいを感じられるようになることもあります。

インターンやアルバイトにきてくれている内定者を、仕事の補助をしてくれる存在として見るのではなく、組織に馴染めるように、そして仕事に楽しさを見出せるように、仕事をしてもらうことも意識しましょう。

組織が関わっているリリース情報や社内報などの共有

組織が関わっているリリース情報や社内報などの共有をすることも、一つの方法です。組織の現状を知る機会になるためです。プレスリリースや、noteやnotionなどで公開した社内の情報を内定者にも共有するすることで、組織が実際に今どんな仕事を行っているのかを知ることができます。

組織がどのような方向に向かっていて、そのために具体的にどのようなことに力を入れているのかを知ることで、仕事内容をイメージしやすくなります。そのような仕事に携わることにワクワクできるような状態を作れると、仕事へのモチベーションを高く持てるようになりやすいです。

ここまでで、対人関係に対する３つのフォロー施策をご紹介しました。最近の内定者は、学生の時に入学式までに友達ができていないと不安になる、という人が多い世代です。そのような世代ごとの特徴も知った上で、適切なフォロー施策を行えるようにしましょう。

また、最初から全てのフォローを実行するのは難しいと思いますので、自組織の内定者が不安に思っていることや、組織として対策しておきたい内容から優先的に取り組むようにしましょう。

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２）内定者フォローに関するQ&A

内定者フォローを実施する際によくいただく質問にお答えしていきます。

質問１：内定者フォローの頻度は？

内定者へのフォローは、月に１回程度を目安にすると良いでしょう。 学生就業支援センター社が22卒内定学生に調査したところ、内定企業からの連絡の頻度の理想として一番多かったのが月に１回程度でした。

※学生就業支援センター社　22卒内定者フォロー状況【学生・企業】双方向調査より引用

月1回以上の連絡頻度だと、負担に感じてしまう可能性があり、それ以下だと不安に感じてしまう可能性があります。
内定者が余計な負担や不安を感じずに済むよう、予め「内定期間中は月1くらいの頻度で連絡するからよろしくね」と伝えておくこともポイントです。

2024年度卒は学生時代がコロナ禍で、行動制限があったり、オンライン中心の生活でした。そのためアルバイト等の社会経験や対面で人と関わる機会が少ない傾向にあります。当社でも、就活生や新入社員と関わる中で、「大人と話すのが怖い…」というコメントもしばしお聞きしました。

初対面の人との関係性創りや雑談に慣れていない可能性が高いため、早い段階から関係性を作り、安心して組織で働ける状態を作っておきましょう。

質問２：内定者フォローの効果を測る方法は？

内定者のフォロー効果の確認方法は２つあります。

１つは、新入社員の活躍の言動の変化や成果の変化によって確認する方法です。
例えば、昨年は5月の段階では、まだ言われたことをやるだけだったけど、今年は新入社員からの報連相が多くて行動力がある、という場合は、そこから変化を見ることができます。

２つ目は、サーベイなどの数値で確認する方法です。
例えば、昨年の5月時点では「先輩に相談しづらいと感じることがある」の項目の平均が４だったのに対し、今年は2.５になっていた、という変化で確認することもできます。

内定者フォローは、新入社員が全体的に仕事がやりやすくなっていることが目的です。そのため、効果がはっきり見ることは難しいものでもあります。

内定者フォローを実施した時と、していない時の変化を見れるように、新入社員をしっかり観察しておくようにしましょう。

質問３：内定者が１人しかいない場合は？

内定者が１人しかいない場合は、より内定者フォローを丁寧に行い、社員との関係性を築けるようにしておく必要があります。同期がいないと不安や大変なことを共有できる人がいないため、一人で苦しみを抱えすぎてしまう可能性があるためです。

具体的な施策としては、今回ご紹介した内容を活用していただけますが、内定者が孤独感を感じさせないような工夫を随所で取り入れるようにしましょう。

例えば、職場見学も、一人で好きなように回っていいよ、というやり方だと、放って置かれているように感じてしまいます。そのため、担当者が一人ついて、担当者が各部署の人に声をかけながら、内定者が職場のことをよく知れるようにするなどのフォローが必要になります。

３）まとめ

今回は、内定辞退を緩和し、入社式を安心して迎えられるようにするための具体的なフォロー施策をお伝えしました。

リアリティショックは誰しもに起きますが、そのショックが大きいと、ショックに耐えきれずに早期離職に繋がる可能性が出てきます。そのため、ショックの衝撃を抑え、内定者が乗り越えられる程度にすることが必要で、そのために内定後フォローが大切な役割になります。内定者フォローを行うことで、期待している人材に入社してもらうことができ、入社後の受け入れがスムーズに行えるようにしましょう。

当社の新入社員研修では、新入社員を受け入れる体制創りとしてオンボーディングの支援も行っています。

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