女性管理職に向いている人の特徴６つとその特性を促す方法

作成日：2024.1.9

OJT　負担

「女性管理職を増やしたいけど、どんな人を選出したらいいのだろう…？」このようなお悩みをお持ちの方が多くいらっしゃるかと思います。

日本政府が女性管理職の増加を目指していることもあり、各組織が女性管理職の雇用について動き始めているように感じます。
ただ、女性の管理職を増やすといっても誰でもいいわけではなく、管理職という役職にあった仕事をしてもらうことが必要です。

そこで本コラムでは女性管理職としての役割を果たしてくれると期待できる人の特徴と、その特徴を促す方法を紹介します。
女性管理職を増やすことで組織に多様性を生み、より良い組織になるよう変革していきましょう。

合計500社以上の導入実績を誇るアーティエンスでは「管理職がプレイヤーから抜け出せていない」「管理職が昔の気質のままで変われない」といった企業さまへ「研修成功事例集」を作成しました。
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このコラムで分かること

女性管理職に向いている人の６つの特徴
女性管理職に必要な特徴を促すために必要な要素
女性管理職に必要な特徴を促す具体的な方法

執筆者プロフィール

山下絢加

2013年にアーティエンスに入社。組織開発・人材育成のコンサルタントとして、大手企業から中小企業まで、幅広く研修プログラムの企画・開発・運営を実施。子育てを機に、現在は主にマーケティングプランニングを担当。

専門性：新入社員・若手社員、組織開発・組織変革

１）女性管理職に向いている人の特徴
２）女性管理職に必要な特徴を促す５つの方法
３）まとめ〜アーティエンスでは研修を通して女性管理職の促進をサポート〜

１）女性管理職に向いている人の特徴

女性管理職に向いている一般的な特徴として次の６つが挙げられます。

・自分らしいリーダーシップを発揮できる
・責任感と決断力がある
・管理職で求められるレベルのビジネススキルがある
・チームで仕事をしている意識がある
・俯瞰して物事を見られる
・セルフマネジメント力が高い

これらの特徴があると、管理職として期待していることに答えてもらいやすくなります。

自分らしいリーダーシップを発揮できる

自分らしいリーダーシップを発揮できる人は女性管理職に向いています。自分の強みを適切に活かし、弱さを感じているところは適切に他の人に頼ることで、チームとして効果的に仕事を遂行できるようになるためです。

アーティエンスでは、リーダーシップを「チームをけん引する・統率する」といった画一化されたリーダーシップではなく、「リーダーシップ＝周囲に影響を与えること」と捉えています。

時代の流れが早い現在、特定の一人だけがリーダーシップ（影響力）を発揮していても、目まぐるしく変化するビジネス環境への適応は難しいです。そのため、自分らしさを活かして周囲にポジティブな影響を与え、仕事を進めていけることが重要です。

特に女性のリーダーシップは従業員エンゲージメントにプラスの影響を与えることが研究から示されています。女性がリーダーとして自己を表現し、従業員に対して聴き、関与し、フィードバックを提供する姿勢は、従業員のモチベーションや仕事への取り組みを向上できます。

責任感と決断力がある

責任感と決断力がある人は女性管理職に向いています。管理職になると、影響が大きいことを自分の判断で決めて責任を負うことが求められるためです。管理職は変化や課題に直面した際、迅速かつ適切に行動し、困難な状況にも冷静に対処できる必要があります。

特に女性管理職の割合が少ない組織で女性管理職が責任感と決断力を発揮することは、多様性を促進する好例となります。多様な意見や視点を取り入れ、組織の創造性やイノベーションが促進されるためです。
ただ、女性管理職の割合が少ないと、女性管理職の意見がマイノリティとなってしまうため、余計に自分の意見に責任を持って決断し、責任感を持って最後までやり遂げることが必要になります。

管理職で求められるレベルのビジネススキルがある

管理職で求められるレベルのビジネススキルがある人は女性管理職に向いています。管理職には様々なビジネススキルが必要になるためです。

管理職で求められるビジネススキルとは、例えば、他者に理解してもらうために物事に筋道を立てて根拠を示しながら結論を導くロジカルシンキングも一つです。複雑に絡み合う組織課題・事業課題を根本的に解決するためにはシステムシンキングも必要です。他にも、交渉したり部下のモチベーションを高めるために、コミュニケーション力も必要となります。

特に昔ながらの組織で女性が下に見られている職場だと、女性が一定のビジネススキルがない場合、そのことを卑下して「これだから女性はダメだ」という意見を助長させてしまい兼ねません。そうすると、その後女性管理職が生まれづらくなり、組織として女性管理職を増やすことがより困難になります。

管理職として求められる役割は多様なため、管理職で求められるレベルのビジネススキルを持っている人が向いています。

【あわせて読みたい】
管理職の新しい役割とは│管理職不遇の時代を切り拓く

チームで仕事をしている意識がある

チームで仕事をしようとする意識がある人は女性管理職に向いています。メンバーを理解し、適切に頼ろうとするためです。

管理職はプレーヤーとして仕事をする場面もありますが、多くの仕事は部下のマネジメントです。その際に、メンバーの強みや弱みを理解して仕事を割り振ったり、メンバーのありたい姿に近づくための仕事を渡せると、メンバーが自身の力を最大限に発揮でき、結果として仕事の質が高まります。

また、管理職の中には、自分でやった方が早いと自分１人で仕事をしてしまう人もいます。一時的に見ると、効率的に仕事が終わって良いように見えます。しかし、一方でメンバーの成長を妨げることにもなりますし、チーム力を築くチャンスも失うことになります。また、何より上司に仕事を任せてもらえない、という状況に対して信頼関係の構築も妨げます。

男性と比べると女性の方が細かな気配りをしたり、変化に気づきやすい特徴を持っている人が多いため、チームで一丸となって仕事に取り組むことは女性管理職としての強みになる可能性があります。

俯瞰して物事を見られる

俯瞰して物事を見られる人は女性管理職に向いています。長期的な目標を意識した上で、現在の状況を包括的に理解し、メンバーの状況も見ながら複雑な問題に対処できるためです。

管理職は組織にとって重要な判断が求められることが多いです。その際に広い視野を持てていると、環境の変化や市場の動向や、メンバーのリソースなどを考慮して適切に判断できます。また、長期的な目標を考えた上で今何するべきかを決めることもできます。

他にも、自分自身を俯瞰してみることで、自分が組織からどんなことを期待されているのかを意識して行動することもできるようになります。
組織から期待されていることと行動が一致していないと、組織からの評価は下がってしまい、女性管理職という役職から降格させざるを得なくなってしまう可能性もあります。そのため、女性の管理職として何を求められているのかを理解できていることが必要です。

組織が女性管理職に期待していることの詳細は「女性管理職を増やすメリット・デメリットは？取り組むべき施策をご紹介」のコラムをご覧ください。

セルフマネジメント力が高い

セルフマネジメント力が高い人は女性管理職に向いています。管理職になるとやることが増えたり、責任感が重くなりストレスを感じる場面が増えるためです。ストレスを抱えす過ぎずに、自分のパフォーマンスや感情をコントロールする必要があります。

特に管理職として選出されるくらいの年齢の女性は、プライベートでも様々な変化が起きていることが多いです。子育てや介護などのプライベートの出来事と仕事の両立という部分でも自身でバランスを整える必要があります。

仕事でもプライベートでも大変な状態にある中で、精神的にも体力的にも健康で仕事のパフォーマンスを落とさずに仕事をできる状態を整えられる人が女性管理職に向いていると言えます。

このような６つの特徴を持っている人は、女性管理職として良い成果を期待できます。

【参考】現在の女性管理職比率
厚生労働省「令和4年度雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は12.7％、係長相当職以上の管理職に占める女性の割合は14.7％という数値が出ています。

2020年12月に閣議決定された第5次男女共同基本計画においては、2020 年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性の割合が30％程度になることを目指すと記載されているため、引き続き目標達成に向けた取り組みが求められます。

『指導的地位に占める女性の割合が 2020 年代の可能な限り早期に 30％程度となるよう目指して取組を進める。さらに、その水準を通過点として、指導的地位に占める女性の割合が 30％を超えて更に上昇し、2030 年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会となることを目指す。』

※第5次男女共同基本計画より引用

２）女性管理職に必要な特徴を促す５つの方法

女性管理職に向いている特徴を身につけてもらう具体的な方法を紹介します。
１章で紹介した特性を全て持ち合わせている人は多くありません。自組織の女性管理職として活躍してもらうための要素が足りていない場合は育成をして促しましょう。

自身の強みと特性への理解を深める

自身の強みと特性への理解を深められるようにしましょう。自分の特性や強みを理解することで自分らしいリーダーシップを発揮できるようになるためです。

「あの人のようになりたい！」と自分の特性や強みと合っていないリーダーシップを取ろうとしてもうまくいかず、自分自身も無理をしているため疲れてしまいます。

アーティエンスのパーソナリティ・ベースリーダーシップ研修では、当社の独自調査「リーダーシップ10の戦略」を基に、リーダーシップには多様な形があることを知り、自身の「特性・強み」をベースとしたリーダーシップへの理解を深めます。そして、自分の「特性・強み」を活かしたリーダーシップを最大限発揮していくための具体的な方法と鍛え方を学びます。

【参考】リーダーシップ10の戦略
人の特性は、必ずしも「強み」として発揮されるとは限らず、ときに「弱み・課題」として作用されることもあります。自身の特性がどんな「強み」（または戦略）に繋げられそうか、またどんな「弱み・課題」が生じることがありそうかを考えることで、自分らしいリーダーシップを見つけていきます。

自分の特性や強みを理解し、受け止め、その特性をうまく活かす方法を考えることで、自分らしいリーダーシップが発揮できるようになります。自分らしいリーダーシップを発揮できている状態だと周囲により強いポジティブな影響を与えられ、仕事の質が高まり、周囲とも良い関係性を築けます。

管理職としての意識を醸成する

管理職としての意識を醸成しましょう。管理職としての自覚があることで、責任感や決断力、広い視点を自然と持てるようになるためです。

管理職としての意識が弱くプレイヤー気分が抜けないと、自分に与えられた仕事のことしか見ていなかったり、周囲の状況に目が行き届かなかったりします。業務範囲も言われたことしかやらなかったり、自分で判断することを怖がって、最終的な判断は誰かに委ねるという状況も生まれます。

他にも管理職としての自覚がないと中長期的な視点の意識が弱くなります。将来のためにやっておいた方がいいことに対して、今できることから始められるように工夫することが必要ですが、今は忙しいからできない、という判断をしてしまいやすくなります。

そのような状態にならないように、アーティエンスの管理職基礎研修では、時代に合った管理職の役割認識を理解し、マネジメントを遂行していく上で求められる広い視野・視点を学びます。

また研修ないのワークで、自身がありたい姿や、自社で求められる管理職像を描くことで管理職という立場としてどのような言動を取る必要があるのかを自覚できるようにします。すると短期的成果のみならず中長期的な視点を持つことの重要性を実感したり、メンバーや組織・チームの成長支援へ働きかけへの意識が強まったりします。

管理職としての意識を醸成することで、自分は女性管理職として何をすべきなのかが見えてきて、責任感と広い視野を持って決断できるようになります。

管理職に求められるビジネススキルの基礎を学ぶ

管理職に求められるビジネススキルの基礎を学べるようにしましょう。基本を理解することで自分なりに応用し、管理職で求められるレベルのビジネススキルを鍛えられるようになるためです。

管理職として求められるスキルとしては、主に以下のものが挙げられます。

・マネジメント
　おすすめな研修：管理職基礎研修

・思考力
　おすすめな研修：ロジカルシンキング研修、問題解決力研修、システムシンキング研修

・部下育成
　おすすめな研修：育成担当者・OJTトレーナー研修

・コミュニケーション
　おすすめな研修：管理職のための目標設定・管理研修、プレゼンテーション研修

・意見の統合方法
　おすすめな研修：困難を乗り越えるリーダーシップ開発コース

・チームビルディング
　おすすめな研修：困難を乗り越えるリーダーシップ開発コース、心理的安全性向上研修

・ストレスマネジメント
　おすすめな研修：レジリエンスアップ研修

・ハラスメント

これらのスキルを学ぶ機会を与えられているか、今の組織の状況を見直し、必要に応じて機会を作るようにしましょう。
スキルは基本を理解しておかないと、経験を重ねてもスキルを自分なりに応用してうまく活用できません。そのためスキルを身につけてもらうためには研修を行うことをお勧めしますが、予算や時間の都合がつかないときは、eラーニングや書籍の補助などできることから行いましょう。

管理職で求められるレベルのビジネススキルを身につけることで、複雑な管理職の仕事をこなせるようになります。

チームの関係性を築く構造を学ぶ

チームの関係性を築く構造を学ぶ機会を作りましょう。メンバーが自分の特性を活かしてやりがいを感じながら仕事をできている、素敵なチームを創るためです。

チームの関係性を築くための構造としては、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した、成功循環モデルを学ぶことをおすすめします。成功循環モデルとは、組織が成功に向かうための4つのサイクルのことです。成功循環モデルに基づくと、チームのパフォーマンスを向上するために必要なことは、「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」を高めることと言えます。

「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」の4つの要素は互いに影響しあっているため、これら４つの質をそれぞれ高めていくことが必要です。

アーティエンスの困難を乗り越えるリーダーシップ開発コースでは、成功循環モデルを紐解き、管理職として押さえるべきポイントを理解し、アクションラーニングで実行していきます。

なお、この中の「関係性の質」を高めるためには、メンバーのことを理解できている必要があります。メンバーのことを理解して、それぞれの特性を活かしてリーダーシップを発揮してもらうために、当社の管理職のための全員発揮のリーダーシップ研修では、「シェアド・リーダーシップ」を理解し、管理職としてどのように取り入れ、メンバーへ働きかけていけばよいのか学びます。

シェアド・リーダーシップとはメンバーのリーダーシップを解放するリーダーシップを指します。その場その場で、最適だと思われるメンバーがリーダーシップを発揮して、他のメンバーはフォロワーシップを発揮するという考え方です。そのためリーダー・フォロワーが流動的になります。