女性管理職が少ない理由とは？組織へのネガティブ影響と取り組むべき施策をご紹介

「管理職に女性が少ない理由を知りたい…！」
「管理職の女性を増やしたいけど、組織としてどんな対策をしたらいいの…？」

このようなお悩みをお持ちの方が多くいらっしゃるのではないでしょうか。

厚生労働省の「令和３年度雇用均等基本調査」によると、管理職に占める女性の割合は、役員では 21.4％、部長相当職では 7.8％、課長相当職では 10.7％、係長相当職では 18.8％という状況です。現状として、まだ男性の方が管理職に占める割合が多いことがわかります。

内閣府男女共同参画局が公表している『共同参画』によると、2021年の諸外国の女性役員の割合は、フランスの45.3％がもっとも高く、そのほかの欧米諸国も30%前後で推移している中で、日本は12.6%という状況です。ここからも日本の女性進出が遅れていることがわかります。

国名	割合
フランス	45.3%
イタリア	38.8%
イギリス	37.8%
ドイツ	36.0%
カナダ	32.9%
アメリカ	29.7%
日本	12.6%

今まで日本には男性が組織の中心となって女性が支えるという価値観が染み付いていたため、このような状況が生まれていますが、近年では多様性が求められてきています。管理職に性別の偏りがあることで多様性が失われ、組織の成長を阻害する可能性があるためです。

そこで本記事では、女性管理職が少ない理由を明確にし、どのような対策を行う必要があるのかをお伝えします。管理職に偏りがなく、良い未来を描いていける組織にしていきましょう。

１）女性管理職が少ない３つの理由

女性管理職が少ない理由として次の３つが考えられます。

・管理職に対してネガティブイメージがある
・ライフステージの変化によってキャリアが中断される
・出世は男性がするものという思い込みがある

それぞれ説明します。

管理職に対してネガティブイメージがある

管理職に対してネガティブなイメージを持っている人が多いことが理由の一つとして考えられます。管理職がよく「大変だ、しんどい」という言葉を口にしていたり、管理職のしんどそうな表情を見ることで無意識的に感じている部分が多いです。

実際に管理職になると給与は上がるけど残業代がなくなり、長時間労働にならざるを得ない仕事量を抱える、という状況の組織はよくあります。
女性は家庭環境によっては、家事や育児をする必要がある人も多いため、つらそうな状態の管理職には興味を持てなくなります。その結果、管理職を目指そうという意欲もなくなります。

このように、現在の管理職に対してネガティブなイメージがあることで管理職を目指す意欲がなくなり、管理職に女性が少ないという状態が生まれてしまっています。

ライフステージの変化によってキャリアが中断される

管理職に女性が少ない理由の一つは、ライフステージの変化によってキャリアが中断されることが挙げられます。

多くの女性は、キャリアの途中で結婚、出産、子育てなどのライフステージの変化に直面します。これらの変化は、時間とエネルギーを要するため、キャリアにおいて一時的な中断や低迷をもたらすことがあります。
中断期間がある女性と、中断しなかった男性がいた場合、中断していない人の方が成果を出せるようになるのは明らかです。そして中断しなかった分の成果が評価されて昇進が決まっていきます。

このように、ライフステージの変化が女性のキャリアに影響を与え、管理職に女性が少ない一因となっています。

出世は男性がするものという思い込みがある

出世は男性がするものという思い込みを持っていることも、管理職の女性が少ない一つの理由となっています。

社会において、出世や管理職に就くことは、男性が優位とされ、女性はそれに適さないとの固定観念がいまだに存在します。これは性別に基づくステレオタイプや偏見から生まれ、女性がリーダーシップのポジションに適していない、との誤った信念を無意識のうちに抱えてしまっている可能性があります。

性別に基づく出世に関する社会的な固定観念や偏見が、管理職に女性が少ない原因の一つとなっています。

管理職に女性が少ない理由として、これらの原因があることがわかります。

２）女性管理職が少ないことで起きる組織へのネガティブな影響

今まで管理職に女性がいなくても問題なく会社を成長させてこれたと感じているかもしれませんが、管理職に女性が少ないことで組織にネガティブな影響を与えます。

具体的なデメリットとしては、以下のようなことが挙げられます。

・多様性が生まれづらくなる
・社員のモチベーションを促せない
・組織が時代にあっていないと認識されやすい
・優秀な人材の獲得と保持が難しくなる
・イノベーションが創出されにくい
・リスクへの対応が甘くなる

順番に説明します。

多様性が生まれづらくなる

女性管理職が少ないと、性別に基づく多様性が促進されません。性別によるところではない部分もありますが、一般的には女性は男性とは異なる経験や視点を持っており、それに基づいて問題の捉え方やアプローチが異なるためです。

多様性が促進されないと、異なる視点やアイデア、経験をもたらし、より創造的な問題解決と意志決定を行うことが難しくなります。
例えば、製品開発やマーケティングのプロジェクトにおいて、女性の視点を取り入れることで、新しい市場セグメントや顧客ニーズが発見される可能性があるためです。

このように、女性管理職が少ないことで、多様性がなく、組織の成長を停滞させてしまいます。

社員のモチベーションを促せない

女性管理職が少ないと、社員のモチベーションを促すことができません。評価の透明性や公平性に対して不審を抱くためです。

もし管理職に男性しかいない場合は、性別によって昇進が決められてしまうのかもしれない、という不安な気持ちや不平等さを感じます。そして、そのような組織に対して不信感を感じるでしょう。これは、女性だけでなく男性も感じる可能性があります。
しかし、管理職に女性がいると、管理職が性別に関係なく組織で設けている評価軸によって正当に評価されていることがわかります。

このように、女性管理職が少ないことで、組織への不信感から社員のモチベーションとエンゲージメントを低下させてしまう可能性があります。

組織が時代にあっていないと認識されやすい

女性管理職が少ないとが時代にあっていないと認識されやすくなります。近年は多様性を重要視しているためです。

内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなるの資料によると、女性の取締役が1名以上在籍している企業は、そうでない企業と比較すると株価のパフォーマンスが高い傾向にあることがわかります。

引用：内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなる

また、女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業は、「えるぼし」「くるみん」といった行政からの評価を得ることができ、これらの認定を受けた企業は、総合評価落札方式等による調達において加点評価されます。

このように、管理職に女性がいないことで、多様性を大切にしていない組織だと認識され、外部からの評価を得ずらくなります。

優秀な人材の獲得と保持が難しくなる

女性管理職が少ないと、優秀な人材を獲得し、組織内に引き留めることが難しくなります。女性管理職が少ないことで多様性のある組織ではないことが明らかになり、優秀な人材を惹きつけることができないためです。

内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなるの資料によると、従業員構成が多様な組織で働いていると感じている従業員は、多様でないと考える従業員よりも、5年以上長期で勤続する予定であると回答しています。
つまり、多様性がないと勤続年数が短くなる可能性があるということです。

また、女性管理職が少ないということは、ライフステージの変化があった時に働き続けることが難しい体制になってしまっている可能性が高いです。そのため、優秀な人材がライフステージに変化があった際に働き続けることができなくなり、人材が流出してしまうことになります。

このように、女性管理職が少ないことで、多様性がなく、ライフステージに変化があった時に働き続けることが難しそう見えるため、優秀な人材を確保や保持が難しくなります。

イノベーションが創出されにくい

女性管理職が少ないと、イノベーションが創出されづらくなります。多様な視点や価値観をもった人がいないため意見が固定化されてしまい、新たな発見につながらないためです。

もし管理職に男性が多いと、男性の目線が強くなり、見えている部分に偏りが生じてしまう可能性があります。例えば、女性社員に対する体調面や育児休暇のサポートが手薄になってしまう可能性があります。他にも、女性向けの商品を制作しているつもりが、女性の気持ちを反映できておらず、不評を招いてしまうような結果になってしまう可能性もあります。

このように、女性管理職が少ないことで視点や意見が偏り、意見がぶつかり合うことがないため、イノベーションが創出されづらくなります。

リスクへの対応が甘くなる

管理職に女性が少ないと、リスクへの対応が甘くなります。多様な視点がないことで問題に気づくことができないためです。

管理職の性別が偏ることで、グループシンクに陥る可能性があります。グループシンクとは、集団浅慮ともいい、批判的な意見やリスク評価が欠如した状態に陥り、誤った結論を導き出すことを指します。管理職に多様性がないと、情報が選別される可能性が高くなり、検討すべき情報が抜けている可能性があります。

例えば、男性の管理職は男性社員と食事をしたり相談に乗ったりすることが多いです。そのため女性社員と比べて男性社員の活躍の方が耳に入って来やすくなり、その情報から昇進するのに適した人材であると判断してしまうかもしれません。これは情報が平等でない中で判断してしまっているため、昇進の理由に対して他の社員は納得できない場合もあります。

このように、管理職の性別が偏っていると情報も偏り、その結果、知らないうちに組織としてリスクを高めてしまっている可能性があります。

管理職に女性が少ないと、組織としてこのようなネガティブな影響を受ける可能性があります。

３）女性管理職を増やしていくための対応策

女性管理職を増やしていくための具体的な対応策を紹介します。

・女性が管理職を前向きに考えられるようにする
・管理職になることのメリットを知ってもらう
・ライフステージの変化に応じたフォローをする
・性別によるバイアスを取り除く

順番に説明します。

女性が管理職を前向きに考えられるようにする

女性が管理職のキャリアを前向きに考えられるようにすることも必要です。管理職＝大変というイメージが強いと、管理職を目指そうと思えないためです。

管理職があまりにも忙しい状況にある場合は、まず管理職の負担を軽減することが必要です。管理職にヒアリングをして、業務分担の調整を行いましょう。
管理職が社員が思っているよりも業務時間が長すぎるわけでもないし、ある程度余裕を持って仕事をできる状態を築けている場合は、女性の管理職に対する思い込みを書き換える必要があります。

アーティエンスの女性管理職候補者向けキャリア研修では、「どうせ私にはできない」「管理職は大変そうだから、家庭との両立はできない」と思い込みで選択肢を狭めてしまわないように、思い込みの存在に気付くところから行います。女性が自身のキャリアを俯瞰的に考えることで、管理職への挑戦も前向きに検討してみることを期待できます。

管理職になる人生も面白そうかもしれないと思えるようにすることが必要です。

管理職になることのメリットを知ってもらう

管理職になることのメリットを知ってもらう機会を作りましょう。管理職に対してネガティブなイメージが強く、良い面を見れていないことが多いためです。

具体的に、女性が管理職になるメリットとして、次のことが挙げられます。

・キャリア形成につながる
・仕事への達成感や自己満足感を得られる
・経済的安定が得られる
・社内外への影響力が高まる
・女性として組織に求めることを提言しやすくなる

これら管理職になることのメリットも理解した上で、女性が自分にあうキャリアを選べる状態を作りましょう。

女性か管理職になるメリットについて詳しく知りたい方は「女性管理職を増やすメリット・デメリットは？取り組むべき施策をご紹介」をご覧ください。

ライフステージの変化に応じたフォローをする

女性の管理職を増やすためには、ライフステージの変化に応じたサポートとフォローが不可欠です。結婚、出産、育児などによって仕事を中断せざるを得ない状況が生まれるためです。

例えば、柔軟な労働条件、育児休暇の取得支援、ワークライフバランスの尊重、子供の保育施設の提供などが、女性がライフステージの変化に適応しながら管理職ポジションに進む手助けとなります。さらに、メンタリングやコーチングプログラムを提供して、女性がキャリアを継続的に発展させる支援も重要です。

ライフステージの変化に対するフォローによって、女性のキャリアの成長を促進し、多様性を尊重する組織文化の構築に貢献します。

性別によるバイアスを取り除く

性別によるバイアスを取り除くことが必要です。バイアスがあることで、正しく物事が見れなくなるためです。

「女性は〇〇だから」「男性は〇〇だ」「育児中の女性に〇〇は無理だろう」というようなバイアスを持っていると、物事を正当に判断できなくなってしまいます。性別を理由にするのではなく、その人の価値観や背景を意識できるようにすることが必要です。

アーティエンスのアンコンシャス・バイアス研修では、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見）についての理解を深め、組織運営でどのような影響を及ぼしているかを理解します。さらに、その負の影響を避けるために、具体的にどういった対策をとったらよいのか、個人のコミュニケーションと制度や仕組みの面から考えます。

自身がどのようなバイアスを持っているのかに気付けると献身的な対話ができるようになります。そして、それぞれの視点を活かして質を高め、組織の成長に期待できるようになります。

管理職の女性を増やしたい場合は、これらの対策を行い、女性が前向きに管理職になることを検討できるようにしましょう。

４）女性管理職を増やす取り組みを行った企業事例

女性管理職を増やす取り組みを行い、女性活躍を支援している企業の事例を、厚生労働省が運営している「女性の活躍・両立支援サイト」の中から３つ紹介します。

事例１：仕事と家庭の両立に肯定的な風土を醸成し、女性管理職比率が約44％に

女性が社員の約半数を占めている組織で、女性がキャリアを断念しなくてすむようにという思いから様々な取り組みによって、女性管理職比率が約44％になりました。

具体的な取組としては、以下のことを実施していました。

（１）法定以上の手厚い制度の導入
　　　育児休業期間：最長で子が２歳に達する直後の4月14日または9月14日まで取得が可能
　　　時短制度（5時間または6時間）：子が就学前まで利用が可能
　　　看護休暇：５日間まで有給扱い
（２）スーパーフレックス制導入
（３）在宅勤務制度導入
（４）出産育児・介護・ハラスメント相談窓口
（５）残業時間の縮小
（６）男性育児休業の奨励

このような取り組みによって、女性の育児休業取得率・育児休業取得後の復帰率ともに100％をキープしているようです。また、女性がキャリアを築きやすい環境のため、女性管理職比率は約44％、管理職の前段階であるグループリーダーとしては、女性が多く活躍しているとのことです。女性が管理職になることは当たり前の雰囲気を作れているようです。

このようにライフステージが変わっても働き続けることのできる環境を整えることで、女性が長く会社に残ることができ、その結果、管理職まで昇進できるようになります。

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事例２：女性が長く働ける職場を実現し女性管理職を0→1名へ

女性管理職が０という状況から、女性活躍推進の取組を始めたことで、女性従業員の増加、育休後の退職者減少、女性管理職1名登用という成果を出せるようになりました。

具体的な取組としては、以下のことを実施していました。

（１）行動計画目標の策定
（２）ホームページのリニューアル
（３）育児・介護による短時間勤務・フレックス勤務制度
（４）短時間正社員制度
（５）テレワークの本格導入
（６）デジタル化による業務の効率化
（７）セルフキャリアドック制度

女性が長く働き続けるための施策を行ったことで、えるぼし認定や愛知ファミリーフレンドリー企業などの認定取得ができるようになり、それが会社のイメージアップにつながったようです。結果として女性の採用が増え、今後管理職を期待できる人がいる状態を作れています。また、女性が働き続けやすい環境を整えたことで初めて女性の管理職が登用されました。

このように、女性が長く働きつづける職場を作ることで、好循環を産み、これからますます女性の活躍を期待できる状態を作ることができます。

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事例３：環境と制度を整えて女性従業員比率、女性管理職比率とも上昇

女性はもちろん社員全員がイキイキと働ける環境や制度を整えた結果、設立当初は35%だった女性比率が60％まで上昇し、執行役員以上の女性比率が42％になりました。

具体的な取組としては、以下のことを実施していました。
（１）制度の周知・利用促進
（２）保育費支援制度
（３）テレワーク
（４）ならし復帰制度
（５）再雇用制度
（６）へるほり（Health Holiday）
（７）資格取得支援制度

育児との両立を行える仕組みを用意したことで、女性従業員が増えています。また、育休後の復帰率も100％となっています。女性の割合や、キャリアを築ける女性が増えたため管理職に女性が占める割合も高まり、執行役員以上の女性比率が42％、課長以上の女性比率は44％という状態を維持できているようです。

このように、育児と仕事を両立できる環境と制度があることで、女性の活躍が期待できるようになります。

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紹介した会社も対策を積み重ねていった結果として、管理職の女性を増やすことができています。自組織でも、管理職の女性を増やすことを組織として提言し、できることから取り組んでいきましょう。結果として、多様性のある素晴らしい組織になることを期待できます。

５）まとめ〜アーティエンスは女性が管理職含めたキャリアを考えられる研修を実施しています〜

本記事では、管理職に女性が少ない理由を明確にし、どのような対策を行う必要があるのかをお伝えしました。

管理職に女性が少ない理由として次の３つが考えられます。

　・管理職に対してネガティブイメージがある
　・ライフステージの変化によってキャリアが中断される
　・出世は男性がするものという思い込みがある

管理職に女性が少ないことで組織にネガティブな影響を与えます。具体的なデメリットとしては、以下のようなことが挙げられます。

　・多様性が生まれづらくなる
　・社員のモチベーションを促せない
　・組織が時代にあっていないと認識されやすい
　・優秀な人材の獲得と保持が難しくなる
　・イノベーションが創出されにくい
　・リスクへの対応が甘くなる

管理職に女性が少ないことに対する、具体的な対応策を紹介します。

　・女性が管理職を前向きに考えられるようにする
　・管理職になることのメリットを知ってもらう
　・ライフステージの変化に応じたフォローをする
　・性別によるバイアスを取り除く

管理職の女性を増やしたい場合は、これらの対策を行い、女性が前向きに管理職になることを検討できるようにしましょう。

事例として紹介した会社も対策を積み重ねていった結果として、管理職の女性を増やすことができています。自組織でも、管理職の女性を増やすことを組織として提言し、できることから取り組んでいきましょう。

アーティエンスでは、女性が管理職含めたキャリアを考えられる女性管理職候補者向けキャリア研修を実施しています。

▼女性管理職候補者向けキャリア研修コンテンツの一部

女性管理職候補者向けキャリア研修について、より詳しく聞いてみたいという際は、お気軽にお問い合わせください。

管理職に偏りがなく、良い未来を描いていける組織にしていきましょう。