女性管理職を増やすメリット・デメリットは？取り組むべき施策をご紹介

社会全般で多様性が求められており、組織として女性管理職を増やそうする動きが出ていますが、世界的に見ると日本はまだまだな状況と言えます。

女の転職typeの管理職に関するアンケート調査レポートによると、「管理職経験がない」と回答した女性に対して、今後管理職になりたいかを聞いたところ、半数以上の人が「管理職になりたくない派」であることがわかりました。

引用：女の転職typeの管理職に関するアンケート調査レポート

上記結果の背景の一つに、女性社員が管理職になることのメリットを感じられていないことが挙げられます。そこで本コラムでは、女性管理職がいることのメリット・デメリットをお伝えし、女性管理職を増やすために組織がすべきことを紹介します。

１）女性管理職を登用する組織のメリット

女性管理職を登用する組織のメリットとして、次のことが挙げられます。

・多様性が生まれる
・社員のモチベーションが向上する
・組織イメージが向上する
・優秀な人材の獲得と保持ができる
・イノベーションを創出できる
・リスクへの対応力が上がる

これらについて順番に説明します。

多様性が生まれる

女性管理職を登用することで、性別に基づく多様性が促進されます。性別によるところではない部分もありますが、一般的には女性は男性とは異なる経験や視点を持っており、それに基づいて問題の捉え方やアプローチが異なるためです。

多様性が促進することで、異なる視点、アイデア、経験をもたらし、より創造的な問題解決と意志決定を可能にします。

例えば、製品開発やマーケティングのプロジェクトにおいて、女性の視点を取り入れることで、新しい市場セグメントや顧客ニーズが発見される可能性があります。

このように、女性管理職が男性と同等の割合でいることで、多様性が促され、組織の成長に貢献することが期待できます。

社員のモチベーションが向上する

女性管理職を登用することで社員のモチベーションの向上に繋がります。評価の透明性や公平性があることがわかるためです。

もし管理職が男性しかいない場合は、性別によって昇進が決められてしまうのかもしれない、という不安な気持ちや不平等さを感じます。そして、そのような組織に対して不信感を感じるでしょう。これは、女性だけでなく男性も感じる可能性があります。
しかし、管理職に女性がいると、管理職が性別に関係なく組織で設けている評価軸によって正当に評価されていることがわかります。

このように、女性管理職の存在は、社員のモチベーションとエンゲージメントを向上させ、組織全体のパフォーマンスにポジティブな影響を与えます。

組織イメージが向上する

女性管理職の存在は、組織のイメージ向上につながります。多様性を重要視していると認識されるためです。

内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなるの資料によると、女性の取締役が1名以上在籍している企業は、そうでない企業と比較すると株価のパフォーマンスが高い傾向にあることがわかります。

引用：内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなる

また、女性活躍やその前提となるワークライフバランス等を推進する企業は、「えるぼし」「くるみん」といった行政からの評価を得ることができ、これらの認定を受けた企業は、総合評価落札方式等による調達において加点評価されます。

このように、組織のイメージを向上して外部からの評価を得るという点においても、女性の管理職登用は重要です。

優秀な人材の獲得と保持ができる

女性管理職の存在は、優秀な人材を獲得し、組織内に引き留めるのに役立ちます。女性管理職がいることが多様性のある組織であることを認識させ、優秀な人材を惹きつけるためです。

内閣府男女共同参画局の女性活躍で企業は強くなるの資料によると、従業員構成が多様な組織で働いていると感じている従業員は、多様でないと考える従業員よりも、5年以上長期で勤続する予定であると回答しています。

また、女性管理職がいるということは、ライフステージの変化があっても働き続けることができる体制が整えられている可能性が高いです。そのため、優秀な人材もライフステージに変化があっても働き続けることができ、人材の流出を防止できます。

このように、女性管理職がいるということで多様性を感じたり、ライフステージに変化があっても働き続けることが見えるため、優秀な人材を確保し保持できます。

イノベーションを創出できる

女性管理職の存在は、イノベーションの創出に貢献します。多様な視点や価値観をもった人がいることで意見がぶつかり合い、これまでになかった発見が見つかる可能性があるためです。

もし管理職に男性しかいないと、男性の目線でしか物事を捉えることができません。そのため、例えば、女性社員に対する体調面や育児休暇のサポートが手薄になってしまう可能性があります。また、女性向けの商品を制作しているつもりが、女性の気持ちを反映できておらず、不評を招いてしまうような結果になってしまう可能性もあります。

このように、女性管理職がいることで男性とは異なる視点とアプローチをもたらし、組織内のイノベーションを推進します。

リスクへの対応力が上がる

女性管理職を登用することで、組織のリスクへの対応力を強化できます。多くの異なる視点があることで問題に気づきやすくなるためです。

管理職に男性しかいない場合は、グループシンクに陥る可能性があります。グループシンクとは、集団浅慮ともいい、批判的な意見やリスク評価が欠如した状態に陥り、誤った結論を導き出すことを指します。管理職に多様性がないと、情報が選別される可能性が高くなり、検討すべき情報が抜けている可能性があります。

例えば、男性の管理職は男性社員と食事をしたり相談に乗ったりすることが多いです。そのため女性社員と比べて男性社員の活躍の方が耳に入って来やすくなり、その情報から昇進するのに適した人材であると判断してしまうかもしれません。これは情報が平等でない中で判断してしまっているため、昇進の理由に対して他の社員は納得できない場合もあります。

このように、管理職の性別が偏っていると情報も偏り、その結果、知らないうちに組織としてリスクを高めてしまっている可能性があります。男性と同等の女性管理職がいることで、視点が増え、リスクを抑えることが期待できます。

女性管理職を登用することで、このような６つのメリットを組織は受けることができます。

２）女性管理職になる女性自身のメリット

女性管理職になる女性自身のメリットとして、次のことが挙げられます。

・キャリア形成につながる
・仕事への達成感や自己満足感を得られる
・経済的安定が得られる
・社内外への影響力が高まる
・女性として組織に求めることを提言しやすくなる

順番に説明します。

キャリア形成につながる

女性社員が管理職になるメリットとして、キャリアの成長があります。今までとは求められるスキルや役割が異なるため、新しいスキルが身につき、その成長がさらなる成長につながります。

例えば、管理職になると今までの仕事とは異なり、より俯瞰的に組織を見て判断する、マネジメント業務が増えます。他にも具体的に、以下のような部分で成長を感じることができます。

・リーダーシップスキル
管理職では、部下を指導し、チームをリードする役割が求められます。これにより、リーダーシップスキルが向上し、将来のリーダーシップポジションへの準備が進みます。

・戦略的思考能力の発展
組織全体のビジョンや目標を達成するための戦略を策定し、実行する役割を担います。このプロセスは戦略的思考能力を高め、組織の成功に貢献します。

・コミュニケーションスキルの向上
管理職は上司、部下、同僚、顧客など様々なステークホルダーと連携し、コミュニケーションを円滑に行う必要があります。コミュニケーションスキルの向上はキャリア全般で役立ちます。

・挑戦的なプロジェクトへの関与
管理職はしばしば組織内の重要なプロジェクトやイニシアティブを担当します。これらのプロジェクトは新たなスキルを習得し、成長を促進します。

・組織内外のネットワーキング
管理職は組織外のステークホルダーや業界内の専門家とのコネクションを築く機会を持ちます。このようなネットワーキングはキャリアの展望を広げます。

・意思決定能力の強化
管理職は組織の運営に関する戦略的な意思決定を行います。適切な意思決定力は、キャリアの成長と組織の成功に不可欠です。

このように管理職になることで、これらのスキルが得られて女性のキャリア形成に寄与し、プロフェッショナルとしての自己発展が促進されます。

仕事への達成感や自己満足感を得られる

女性社員が管理職になることで、仕事への達成感や自己満足感を得やすくなります。自身で判断できる裁量が増え、組織に与えるインパクトの大きさを実感しやすくなるためです。
管理職になると大きな組織の存続に関わる大きなプロジェクトを中心になって進める機会が増えるため、目的を達成することで組織への貢献感も高まります。

例えば、経営陣から期待をされている新プロジェクトで部下と良い関係性を築きながら仕事を進め、結果的に消費者に評価される商品を作れた場合を考えてみます。組織からの期待に応え、目標を達成することができたことに対して達成感や貢献感を感じられるでしょう。また、自分の指導で部下が成長し、良い商品を作るために主体的に仕事に取り組んでくれる姿を見て、満足感や誇りも感じることができます。

管理職が担当する仕事になると、責任感や期待が大きいプロジェクトや仕事内容が多いため、それらをやり遂げるために辛いことや苦しいことを経験する分、今まで以上の達成感や自己満足につながります。

このように、女性管理職として、組織からの期待の大きい仕事の関われたり、さまざまな人と関わりながら仕事を進めていく中で充実感を得やすくなります。

経済的安定が得られる

女性管理職になることで、経済的安定を得ることができます。一般的に、管理職のポジションには高い給与やボーナスが付随するためです。

厚生労働省「令和2年賃金構造基本統計調査」のデータによると、女性管理職の給与は係長クラスで約337万円、課長クラスで約443万円、部長クラスで約520万円であることがわかります。

引用：厚生労働省「令和2年賃金構造基本統計調査」

同じ資料によると、女性が正社員として生涯働いた場合のピーク時の給与が約303万円というデータもあるため、平均より高い給与が得られることがわかります。引用：厚生労働省「令和2年賃金構造基本統計調査」

このように女性が管理職になることのメリットとして、平均より高い給与を得ることができる、という点が挙げられます。

社内外への影響力が高まる

女性が管理職になるメリットとして、社内外への影響力が高まる、ということもあります。女性管理職の割合が少ないからこそ、社員から憧れられるようになったり、社外から活躍している人だと認知されやすくなるためです。

社内への影響力が高まると、自分と同じように管理職になりたいと思っている社員のモチベーションを上げることに寄与できます。部下と一緒に仕事を行う際に、部下が主体的に仕事をしてくれるため、仕事を任せられたりフォローの負担を軽減することができます。

このように、女性が管理職という立場になることで、今までの頑張りや成果がわかりやすく伝わり、自分の仕事がやりやすくなることを期待できます。

女性として組織に求めることを提言しやすくなる

女性管理職になることで、女性として組織に求めることを提言しやすくなる、という点もメリットとして挙げられます。性別によって男性には気付きにくい問題があるためです。特に女性のライフステージに応じた悩みについては性別によって大変さの認識についてズレが起こりやすいです。

女性は自身の経験や女性同士の会話から、これらの大変さを知っているため、重要性と必要性を強く感じています。管理職という立場があることで組織に直接提言しやすくなり、女性も働きやすいと思える環境を整えることができます。

このように、女性が管理職という立場になることで、女性だからこそ気づく課題に対して提言をしやすくなります。

女性社員は管理職になることで、このような５つのメリットを組織は受けることができます。

３）女性管理職を登用する組織のデメリット

女性管理職を登用することによる組織のデメリットとして、次のことが挙げられます。

・衝突が起きやすくなる可能性がある
・ライフステージの変化への対応が必要な可能性がある

具体的に説明します。

衝突が起きやすくなる可能性がある

今まで男性ばかりだったところに女性が入ることで、衝突が起きやすくなる可能性があります。多様性が生まれるためです。

今まではなかった視点からの意見があることで、今までだったらスムーズに話が進んでいた内容に対して確認すべきことが増えたり、意見の食い違いによって議論を行う必要が出てくる可能性があります。物事を進めるために必要な時間が多くかかるようになり、管理職の負担が増えたように感じるかもしれません。
しかし、異なる視点を持つもの同士意見を交わして対話をすることで、質を高めることができます。

一時的に衝突が起きやすくなって物事がスムーズに進まないことにネガティブさを感じるかもしれません。しかし、それによって質が高まっていることに気づけると、デメリットには感じなくなるでしょう。

ライフステージの変化への対応が必要な可能性がある

女性管理職の家庭の事情にもよりますが、育児や介護を行なっている場合は、状況に応じたフォローが必要になる可能性があります。育児や介護は予定できないことが起こるためです。

例えば、女性管理職となった人が子供の体調不良のために仕事を早退しなければいけない、というときは、他の管理職がその分をフォローする必要があります。自分の仕事だけでも手一杯の状態の管理職だと、余計な仕事を増やしたことに対して、ネガティブな感情になってしまうでしょう。その経験が積み上がると、女性管理職がいることの大変さを感じるかもしれません。

しかし、仕事も家庭も大切にする、という女性管理職の価値観や想いを他者が否定しても意味がありません。もしかしたら、自分も何らかの都合でフォローをお願いしなければいけない機会が来るかもしれません。

自分のことだけではなく他者も大切にして仕事をすることで、組織や社会により大きな影響を与えていくことができるようになります。

女性管理職がいることで、これらのデメリットを感じる可能性があるかもしれません。しかし、それは短期的な目線で見た場合です。長期的に見ると、組織にとっても良い状態になることを期待できます。

４）女性管理職になる女性自身のデメリット

女性管理職がいることによる組織のデメリットとして、次のことが挙げられます。

・ジェンダーバイアスに直面する
・孤立感を感じる

これらは女性管理職は組織における割合が少ないことが原因です。帝国データバンクの調査によると、管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合は、「30％以上」が9.8％、「20％以上 30％未満」が6.4％、「10％以上 20％未満」が8.6％、「10％未満」が25.9％で、管理職が全員男性である割合が45.1％となっています。

引用：女性管理職割合、平均9.8％過去最高も1割に届かず　男性育休取得率は11.4％、企業規模大きいほど高く｜ＴＤＢのプレスリリース

このような状態にあるため、女性が男性が多い管理職に入る際にジェンダーバイアスや孤立感を感じることになりやすいです。詳しく説明します。

ジェンダーバイアスに直面する

男女平等が進んでいない組織では、女性管理職がジェンダーバイアスに直面する可能性が高いです。ジェンダーバイアスとは、社会や職場において男性と女性に対して異なる期待や評価を持つ傾向を指します。これによって評価や昇進機会に影響を与えることがあります。

例えば、同じ業績やスキルを持つ男性管理職と比べて、女性管理職はリーダーシップ能力や決断力に疑念を抱かれることがあります。昇進の際には、女性は家庭の責任を果たすことができるか、将来の出産や育児計画にどのように影響するかといった点が詳細に問われることもあります。また、意思決定においても女性は感情的とのステレオタイプが働き、客観的で冷静なリーダーであることを示すことが必要になることもあります。

このように女性というジェンダーバイアスを取り除くためにさまざまな努力が求められて、本質的な仕事の部分以外で大変さを感じることが考えられます。

孤立感を感じる

管理職の中に女性の割合が少ないと、孤立感を感じやすくなります。少数派である状況は、女性が自身が他者との違いを感じやすいためです。

男性が主導的なポジションに多くいる場合、女性管理職は男性社会のネットワークへのアクセスが制約されることがあります。そうすると情報や機会の共有が行われないため、孤立感が強まります。
他にも、少数派であることから、女性管理職は自身の行動やパフォーマンスが特に注目されることがあり、これがプレッシャーや孤立感を生じる要因にもなります。

男性と女性では視点が異なる意見を持つことも多いため、特に意思決定の場面で孤立感を感じることがあるでしょう。意見が異なる中で多数決で物事を決められてしまっては、女性管理職の意見が通ることはなくなり、孤立感と共に虚しさも感じ精神的なダメージも負いやすいです。

このように、女性管理職の割合が少ないことで孤立感を感じやすくなる、という点も懸念点の一つです。

女性管理職になると、女性の人数が少数派になるため、このようなデメリットを感じやすくなります。

５）女性管理職を増やすために組織がすべきこと

組織として女性管理職を増やしたいと考えている場合は、次のことを意識して行う必要があります。

・性別によるバイアスを取り除く
・孤立感を感じないようにフォローする
・女性が管理職を前向きに考えられるようにする

順番に説明します。

性別によるバイアスを取り除く

性別によるバイアスを取り除くことが必要です。バイアスがあることで、正しく物事が見れなくなるためです。

「女性は〇〇だから」「男性は〇〇だ」「育児中の女性に〇〇は無理だろう」というようなバイアスを持っていると、物事を正当に判断できなくなってしまいます。性別を理由にするのではなく、その人の価値観や背景を意識できるようにすることが必要です。

アーティエンスのアンコンシャス・バイアス研修では、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見）についての理解を深め、組織運営でどのような影響を及ぼしているかを理解します。さらに、その負の影響を避けるために、具体的にどういった対策をとったらよいのか、個人のコミュニケーションと制度や仕組みの面から考えます。

自身がどのようなバイアスを持っているのかに気付けると献身的な対話ができるようになります。それぞれの視点を活かして質を高め、組織の成長に期待できるようになります。

【参考コラム】アンコンシャス・バイアス研修｜「気づく」だけはNG！実践的な手法をご紹介

孤立感を感じないようにフォローする

管理職で少数を占める人女性に対して孤立感を感じないようにフォローすることが必要です。孤立感を感じるとモチベーションの維持が難しくなるためです。

フォローの方法としては、女性管理職を増やすのも方法の一つです。他には、外部メンターをつけるとか、経営陣と1on1の機会を設けることも考えられます。

女性管理職の悩みを確認し、女性管理職が本来の力を出せる環境を整えることが組織に求められています。

女性が管理職を前向きに考えられるようにする

女性が管理職のキャリアを前向きに考えられるようにすることも必要です。管理職＝大変というイメージが強いと、管理職を目指そうと思えないためです。

管理職があまりにも忙しい状況にある場合は、まず管理職の負担を軽減することが必要です。管理職にヒアリングをして、業務分担の調整を行いましょう。
管理職が社員が思っているよりも業務時間が長すぎるわけでもないし、ある程度余裕を持って仕事をできる状態を築けている場合は、女性の管理職に対する思い込みを書き換える必要があります。

アーティエンスの女性管理職候補者向けキャリア研修では、「どうせ私にはできない」「管理職は大変そうだから、家庭との両立はできない」と思い込みで選択肢を狭めてしまわないように、思い込みの存在に気付くところから行います。女性が自身のキャリアを俯瞰的に考えることで、管理職への挑戦も前向きに検討してみることを期待できます。

管理職になる人生も面白そうかもしれないと思えるようにすることが必要です。

組織として女性管理職を増やしたいと考えている場合は、女性か感じるメリット・デメリットを把握した上で、これらの対策を行いましょう。そうすることで、女性管理職が増え、組織に多様性が生まれ、質の良い商品やサービスの提供に繋がります。

「女性管理職が抱える悩み｜悩みを解消し、よりよい組織にしていくための７施策」の記事では女性管理職がどのようなことに悩んでいるのかをお伝えし、その悩みを解決する方法を紹介しています。こちらもぜひ参考にしてください。

６）まとめ 〜アーティエンスは女性へ管理職を含めたキャリアを研修でサポート〜

本記事では、女性管理職がいることの組織のメリット・デメリットと、女性管理職になる女性自身のメリット・デメリットをお伝えし、女性管理職を増やすために組織がすべきことを紹介しました。組織として女性管理職を増やしたいと考えている場合は、女性か感じるメリット・デメリットを把握した上で、これらの対策を行いましょう。

アーティエンスは女性へ管理職を含めたキャリアを考えてもらうための女性管理職候補者向けキャリア研修を実施しています。

▼女性管理職候補者向けキャリア研修コンテンツの一部

女性管理職候補者向けキャリア研修について、より詳しく聞いてみたいという際は、お気軽にお問い合わせください。

管理職に偏りがなく、良い議論をすることができると、組織の成長も期待できます。そのための一歩として、まずは女性管理職について考えてみましょう。