女性管理職に向いている人材を見極める6つのポイントと育成法

「女性管理職を増やしたいけれど、候補がいない」
「育成が必要だと思うけれど、何から始めればいいのか分からない」

そんな悩みを抱えている人事・育成担当の方は少なくありません。

特に女性管理職は、男性に比べてロールモデルが少なく、登用や育成の方法に正解が見えにくい領域でもあります。そのため、「どのような女性に管理職になって貰えばいのかわからない」という声も、よく伺います。

そうした中で重要になるのが、「女性管理職に向いている人材を見極める視点」と「必要な力を育む育成の仕組み」を持つことです。すべての人が最初から管理職に向いているわけではありません。
しかし、向いている可能性がある人を見つけ、その人の強みを引き出し、必要な力を段階的に育てていくことはできます。

本コラムでは女性管理職に向いている人の特徴と、女性管理職に必要な特性を育てる育成方法をご紹介します。

組織の中で女性が自分らしく管理職としての力を発揮できる環境を整えることで、多様性を活かした、より柔軟で強い組織を作りましょう。

１）女性管理職に向いている人の特徴6つ

女性管理職として成果を上げるためには、チームを率いながらも、自分らしく働ける資質が求められます。

具体的に女性管理職に向いている一般的な特徴として次の6つが挙げられます。

・自分らしいリーダーシップを発揮できる
・責任感と決断力がある
・管理職で求められるレベルのビジネススキルがある
・チームで仕事をしている意識がある
・俯瞰して物事を見られる
・セルフマネジメント力が高い

これらの特徴を備えていることで、期待される役割に応えやすくなり、チームにも良い影響を与えることができます。

それぞれ、詳しく説明します。

自分らしいリーダーシップを発揮できる

自分らしいリーダーシップを発揮できる人は、女性管理職に向いています。強みを活かし、弱みは他者の力を借りることで、チームとしてのパフォーマンスを最大化できるためです。

アーティエンスでは、リーダーシップを「チームをけん引する」ことではなく、「周囲に影響を与えること」と定義しています。
変化が激しい今の時代では、特定の誰か一人が強く引っ張るリーダーシップよりも、それぞれが自分らしさを活かしながら、ポジティブな影響を与えあう方が、組織として柔軟に適応していけます。

例えば、「資料作成が得意だが、対話やファシリテーションが苦手」という女性管理職がいたとします。その場合、事前にしっかりと資料を準備し、会議当日は対話力のあるチームメンバーに進行をサポートしてもらうなど、自身の強みを活かし、弱みを補い合うスタイルをとることで、チーム全体の成果につながります。

このように、自分らしさを軸にしながら周囲に良い影響を与えることができる人こそ、現代において求められる女性管理職の資質といえるでしょう。

女性管理職が従業員エンゲージメントを高めるという研究結果もあります。女性が自己を表現し、部下の声を聴き、関与し、フィードバックを提供することで、チームの信頼やモチベーションが高まりやすくなります。

責任感と決断力がある

責任感と決断力がある人は、女性管理職に向いています。管理職になると、組織やチームに与える影響が大きい判断を、自らの意思で下し、その結果に責任を持つことが求められるためです。

特に変化やトラブルが起きた場面では、管理職が状況を冷静に見極め、迅速かつ適切に意思決定を行う必要があります。

例えば、ある女性管理職が、自部門で初めて新規事業の立ち上げを任されたとします。その際には「前例がない」「失敗したらどうするのか」といった不安の声も上がるかもしれません。
そうした中でも、関係部署と丁寧に調整を重ね、自らの判断でリスクと可能性を見極め、最終的には意思決定を下すことが求められます。

管理職には、こうしたプレッシャーの中でも前に進む力と覚悟が必要です。

特に、女性管理職の比率が少ない職場において、女性管理職がこうした力を発揮することは、多様な視点が活かされる組織づくりのモデルケースにもなります。

管理職で求められるレベルのビジネススキルがある

ビジネススキルのレベルが一定以上にあることは、管理職に求められる重要な条件です。なぜなら、管理職は現場をマネジメントしながら、組織全体の方針や戦略を理解し、実行に落とし込む役割を担っているためです。

必要なスキルは多岐にわたります。例えば、複雑な問題を構造的に捉え、筋道立てて伝えるロジカルシンキング、課題の背景や全体像を把握するシステムシンキング、部下と信頼関係を築くためのコミュニケーション力などが挙げられます。

もし管理職の役割に必要なスキルがない場合、女性管理職がまだ少ない職場では、「だから女性は…」と不当な偏見にさらされることもゼロではありません。

確かなスキルを備えていることで、組織内の信頼を得ると同時に、後に続く女性の道を拓く存在にもなれます。

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チームで仕事をしている意識がある

管理職は「自分がやる」ではなく「チームで成果を出す」ことが求められます。周囲を見渡し、誰がどこで力を発揮できるかを見極めて、役割を分担する力が必要です。

メンバーの強みや弱みを理解して仕事を割り振ったり、メンバーのありたい姿に近づくための仕事を渡せると、メンバーが自身の力を最大限に発揮でき、結果として仕事の質が高まります。

例えば、ある女性管理職がタスクの多いプロジェクトを担当したとします。もし「自分がやったほうが早い」と一人で抱えてしまうと、チームの成長機会を奪い、信頼関係も築けません。代わりに、メンバーの特性を踏まえてタスクを割り振り、必要な支援を行うことで、プロジェクトの推進力が上がるだけでなく、チームの一体感や主体性も高まります。

特に女性は、観察力や共感力に優れている人が多く、こうしたチームワーク志向のマネジメントは大きな強みになります。

俯瞰して物事を見られる

俯瞰して物事を捉えられる人は、女性管理職としても非常に重要な資質を持っていると言えます。「目の前の成果」だけでなく、「長期的な成果」「他部署への影響」「人材育成」などを含めた多角的な判断が必要です。

例えば、ある女性管理職がチーム内で業務分担を見直す場面を想定してみてください。自部門だけの効率を優先すればすぐに答えが出るかもしれませんが、他部署との連携や将来的な人材育成の視点まで含めて考えることで、より持続的で合理的な判断ができるはずです。

「いま、この判断がどんな未来をつくるのか」までを見据えて行動できる力が、女性管理職としての信頼と成果に直結していきます。

組織が女性管理職に期待していることの詳細は「女性管理職を増やすメリット・デメリットは？取り組むべき施策をご紹介」のコラムをご覧ください。

セルフマネジメント力が高い

セルフマネジメント力の高い人は、女性管理職に向いています。管理職になると業務の幅が広がり、プレッシャーやストレスを受ける場面が増えるためです。

特に女性管理職は、仕事だけでなく、家庭やプライベートでも役割を持つ人が多く、バランスを取る難しさを感じやすい傾向があります。

例えば、子育てや介護などを抱えながら働く場合でも、「今日は何を優先すべきか」「無理をしすぎていないか」と日々の状態を冷静に見直し、必要に応じて周囲にサポートを求める姿勢があると、持続可能な働き方につながります。

管理職には、冷静な判断と安定した行動が求められます。多忙な日々の中でも、自分のコンディションを整え、パフォーマンスを維持できることが、チームへの安心感と信頼にもつながります。

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女性管理職として活躍するためには、自分らしさを活かしながら、チームを導き、組織の中で前向きな変化を生み出していくための“資質”が重要です。

本章で紹介した6つの特徴を備えた人は、管理職としての信頼を得やすく、チームや組織に良い影響を与えることができます。

また、こうした力を持つ女性管理職が活躍することは、組織の多様性を促進し、後に続く人材への道を拓くことにもつながります。

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２）【5つの育成方法】女性管理職に必要な特徴を促す

女性管理職に必要な資質は、はじめからすべて備わっているわけではありません。そのため、自組織の中で期待する女性管理職像に近づいてもらうには育成が重要です。

ここでは、前章で紹介した特性を促すための具体的な方法を5つ紹介します。

・自身の強みと特性への理解を深める
・管理職としての意識を醸成する
・管理職に求められるビジネススキルの基礎を学ぶ
・チームの関係性を築く構造を学ぶ
・レジリエンスを身に着ける

自身の強みと特性への理解を深める

自身の強みと特性への理解を深める機会をつくりましょう。自分の特性や強みを理解することで、自分らしいリーダーシップを発揮できるようになるためです。

「リーダーはこうあるべき」と型にはまった理想像を追うのではなく、自分の特性に合ったリーダーシップを知ることが、持続的な成長と成果に繋がります。

アーティエンスのパーソナリティ・ベースリーダーシップ研修では、独自調査に基づいた「リーダーシップ10の戦略」を活用し、自分らしい影響力の発揮の仕方を具体的に学びます。

【参考】リーダーシップ10の戦略
人の特性は、必ずしも「強み」として発揮されるとは限らず、ときに「弱み・課題」として作用されることもあります。
自身の特性がどんな「強み」（または戦略）に繋げられそうか、またどんな「弱み・課題」が生じることがありそうかを考えることで、自分らしいリーダーシップを見つけていきます。

こうした機会を通じて、自分の強みを認識し、現場で活かせるようになることで、自分らしく影響力を発揮できる女性管理職の土台が形成されます。

管理職としての意識を醸成する

管理職としての意識を醸成しましょう。管理職の役割を理解し、覚悟を持つことで、責任感や決断力、広い視野を持った行動ができるようになるためです。

管理職としての意識が弱くプレイヤー気分が抜けないと、自分の仕事にしか意識が向かず、判断や行動も受け身になってしまいがちです。しかし、管理職は「チームや組織の成果を最大化する」役割であり、その自覚がなければ本来の機能を果たせません。

そのような状態にならないように、アーティエンスの管理職基礎研修では、「なぜ管理職が必要なのか」「管理職として何を求められているのか」という本質的な問いを通じて、役割理解を深めます。

また、研修内のワークで、自身がありたい姿や、自社で求められる管理職像を描き、自分がその立場としてどう振る舞うべきかを言語化します。

その結果、判断軸が「私」から「組織全体」「未来」に移り、管理職としての自覚を持って行動できるようになります。

管理職に求められるビジネススキルの基礎を学ぶ

管理職に必要なビジネススキルを体系的に学ぶ機会を設けましょう。基本的なスキルを学ぶことで、複雑なマネジメント業務に対応できるようになるためです。

「経験でなんとかなる」と思われがちな管理職スキルですが、土台となる知識やスキルがないと、経験も積み上がらずに属人化しがちです。そのため、適切な知識を得られる場が必要です。

管理職として求められるスキルとしては、主に以下のものが挙げられます。

管理職に必要なスキル	研修例
マネジメント	管理職基礎研修
リーダーシップ	管理職のための全員発揮のリーダーシップ研修 成人発達理論に基づいたマネジメントリーダーシップ研修
思考力	ロジカルシンキング研修 問題解決力研修 システムシンキング研修
部下育成	育成担当者・OJTトレーナー研修
コミュニケーション	管理職のための目標設定・管理研修 プレゼンテーション研修
意見の統合方法	困難を乗り越えるリーダーシップ開発コース
チームビルディング	困難を乗り越えるリーダーシップ開発コース 心理的安全性向上研修
ストレスマネジメント	レジリエンスアップ研修
ハラスメント

これらのスキルを学ぶ機会として研修を行うことがおすすめですが、予算や時間の都合がつかないときは、eラーニングや書籍の補助などできることから行いましょう。

スキルを学ぶ場をつくることで、管理職に必要な知識を備え、自信を持って行動できる女性管理職を育てることが可能になります。

チームの関係性を築く構造を学ぶ

チームの関係性を築く構造を学ぶ機会を作りましょう。チーム内の関係性を高めることで、メンバーの力を引き出し、組織全体の成果向上につながるためです。

優れた女性管理職は、個々のメンバーの強みや状態をよく観察し、それを活かす仕組みを作る力があります。これは属人的なスキルではなく、理論と構造を学ぶことで再現可能になります。

チームの関係性を築くための構造としては、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した、成功循環モデルを学ぶことをおすすめします。

成功循環モデルとは、組織が成功に向かうための4つのサイクルのことです。成功循環モデルに基づくと、チームのパフォーマンスを向上するために必要なことは、「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」を高めることと言えます。

この中の「関係性の質」を高めるためには、メンバーのことを理解できている必要があります。メンバーのことを理解して、それぞれの特性を活かしてリーダーシップを発揮してもらうために、当社の管理職のための全員発揮のリーダーシップ研修では、「シェアド・リーダーシップ」の考え方を基に、メンバー全員が適切な場面でリーダーシップを発揮できる組織文化の作り方を学びます。

こうした構造を理解し、現場で実践することで、管理職は「自分が引っ張る」から「チームを支える」スタンスへとシフトできます。

その結果、メンバーとの対話や信頼関係が深まり、チーム全体の力が自然と引き出され、成果へとつながる状態が生まれます。

【アーティエンスの参考事例】
進化し続けるチーム創りを行う管理職の育成　株式会社ONE COMPATH 様

レジリエンスを身に着ける

レジリエンスを高める機会をつくりましょう。レジリエンスとは困難や失敗から立ち直る力を身につけることです。レジリエンスがあると、セルフマネジメント力が高まり、安定して成果を出せるようになります。

管理職になると、プレッシャーや責任、複雑な人間関係など、今までにない負荷がかかります。特に女性管理職の場合、育児や介護などプライベートとの両立によって、心身ともに負荷がかかる場面も多くなるため、管理職として活躍し続けてもらうために必要です。

アーティエンスのレジリエンスアップ研修では、自身の落ち込みパターンと対処法を見つけて、状況にあわせてどのような対応を取ればいいかを見つけていきます。

自分の落ち込みパターンを知ることでネガティブな出来事に出会した時に短期間で立ち直り、仕事に向き合えるようになります。また、ストレスや辛い出来事で落ち込み過ぎずに、自分の成長と捉えられるようにもなります。

また、レジリエンスをチームマネジメントにどう活かすかも扱います。

こうした準備をしておくことで、困難を乗り越えながら、継続的に成果を出せる女性管理職を育成できます。

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これら5つの方法を通じて、組織として「女性管理職を育てる仕組み」を整えることができます。特性を自然に備えている人材を探すのではなく、必要な力を育むことで、確実に女性管理職の候補者層を広げ、組織の多様性と競争力を高めていきましょう。

３）まとめ〜アーティエンスでは研修を通して女性管理職の促進をサポート〜

本コラムでは女性管理職としての役割を果たしてくれると期待できる人の特徴と、その特徴を促す方法を紹介しました。

女性管理職に向いている一般的な特徴として次の6つが挙げられます。

・自分らしいリーダーシップを発揮できる
・責任感と決断力がある
・管理職で求められるレベルのビジネススキルがある
・チームで仕事をしている意識がある
・俯瞰して物事を見られる
・セルフマネジメント力が高い

これらの特徴を備えている人は、管理職としての成果を着実に出していける可能性が高いです。

しかし、始めからすべてを最初から兼ね備えている人は多くありません。だからこそ、組織として「育成の仕組み」を整え、女性管理職としての力を引き出していくことが大切です。

女性管理職に必要な特徴を促す方法としては次の5つが挙げられます。

・自身の強みと特性への理解を深める
・管理職としての意識を醸成する
・管理職に求められるビジネススキルの基礎を学ぶ
・チームの関係性を築く構造を学ぶ
・レジリエンスを身に着ける

こうした要素を一つひとつ丁寧に育てることで、自信を持って前に進める女性管理職が育ち、組織に良い影響を与えていくことができます。

なおアーティエンスでは、管理職研修を通して女性管理職の促進をサポートしています。

時代や価値観の変化に伴い、管理職に求められる役割はますます複雑化しています。中でも、これまで管理職に就く機会が限られてきた女性にとっては、「前例が少ない」「ロールモデルがいない」など、特有の悩みを抱えやすいのが現実です。

アーティエンスの管理職研修では、そうした背景をふまえ、“こうあるべき”という型にはめるのではなく、個々の特性を活かしながらマネジメント力を伸ばしていくことを大切にしています。

女性管理職に向いている人に適切なスキルを身に着ける機会を提供し、女性管理職の活躍を期待できるようにしましょう。

「女性管理職を増やしたい」「でもどう育てればいいかわからない」
そんなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ一度お気軽にご相談ください。状況や課題に合わせたプログラムをご提案させていただきます。