人と組織の課題解決に本当に役立つ情報を発信するコラム

人事・組織が若手社員に抱える悩みの多くはロジカルシンキングで解決できる！？

「もっと簡潔に報告して欲しいな」「お願いしたことはやってくれるんだけど、もう少し先まで考えてくれるといいな」「資料作ってもらったけど、お客様の本質的な課題解決にはなっていないかも」「プレゼンテーションの論理構成がおかしく、よくわからない」

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若手社員によくある離職理由「やりたい仕事じゃない」のフォロー施策とは？

 「希望の職種・部署じゃないからやる気が出ない」「やりたいと思っていた仕事が想像と違った」「希望する仕事のためには、この道を通らないといけないと理解はしていたけど辛い」これらは２年目以降の若手社員がよく抱えるお悩みで、人事の方もよ

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若手社員の従業員エンゲージメント｜低下の背景と高めるための３つの施策

「言われたことはやってくれるけど、それ以上のことはやってくれない」「意見を聞いても、『特にない』と言われる」若手社員に対して、上記のようなお悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。これは主体的・自発的に行動できていないときの悩み

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若手社員のストレスマネジメント対策｜自ら逆境や困難を乗り越えるレジリエンスを鍛える

若手社員に対して、フィードバックへの耐性が無くて育成が難しい…小さいことですごく落ち込んでしまいフォローが大変…自信を持てない社員が多く、挑戦を避けたがる…など、精神的な面で難しさを感じている人も多いのではないでしょうか。精神的な側面

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OJTトレーナーと新入社員の関係性の作り方について、人事ができることとは

新入社員・若手社員の育成について、OJT制度を構築されている企業が多いのではないでしょうか。しかし、OJT制度を導入していても、ほったらかしにされる新入社員がいたり、指示のみして育成を行えていないOJTトレーナーがいる等、OJTトレーナーと

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「期待に応え、期待を超える」習慣をつけるために、新入社員に伝えること

新入社員が入社してから、早い場合は配属後数カ月で、遅くても半年程度経つと同期間でも仕事の進め方や成果に差が出始めてきます。期待以上の成果を出す新入社員もいれば、「もう少しやってくれたらな..」と思う新入社員もいるかと思います。業務の経験量や

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成長を遂げる新入社員の育成法とは？｜欠かせない2つの成長要素と3つの阻害要因

「成長する新入社員と、成長しない新入社員には、どのような違いがあるのだろう？」一度は考えたことのある問いではないでしょうか。結論、「成長する新入社員と、成長しない新入社員」の違いは、「本人の継続的な学習の有無」と「周りからの支援の質」が大き

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新入社員の意識と行動が変わるマニュアルの作り方│一つ上の活用方法も説明

「新入社員の立ち上がりが悪い。マニュアルを作らないと」「新入社員への指導の際に、マニュアルがあると楽なんだけどな」「新入社員のミスが多い。同じミスがあるので、マニュアルで何とかしたい」という問題意識を持っている経営者・人事・管理職の方は、

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【実例アリ】新入社員研修の適切な期間は？求めるスキルの習得レベルによって検討しよう

「新入社員研修の期間は、どの程度が適切なのだろう？」新たに新入社員研修担当に任命されたり、初の新卒採用で新入社員研修を検討する際、このような疑問が湧いてくると思います。適切な新入社員研修の期間というのは、どのようなゴール設定にしていくかによ

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【新入社員研修のスケジュール】新入社員が最大限の学びを得るために

新入社員研修のスケジュールってどう立てればいいのか？新入社員が最大限の学びを得るためのスケジュールを作成したいという思いはあるものの、どのような手順でスケジュールを考えたらいいのかが分からないという状態になっているのではないでしょうか。時

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新入社員研修でグループワークを活用！効果的なやり方と注意点

「新入社員研修でグループワークを取り入れた方がいいのだろうか」「新入社員研修のグループワークってどうやって作ればいいのだろうか」「新入社員研修のグループワークで気を付けるべきことはあるのだろうか」新入社員研修でのグループワークの作り方や扱い

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【巻き込み力研修】若手・新入社員が受け身姿勢から脱却し、成果を最大化するために

「うちの若手社員は、巻き込み力(※)が弱い」「○○さんは言うことは立派だけど、実行力が弱くて、周囲を巻き込む力が足りない」「何でもかんでも一人で抱え込んでしまう。もっと巻き込み力があれば…」「言われたことしかしない。御用聞きになる。巻き込み

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