コラム

若手社員によくある離職理由「やりたい仕事じゃない」のフォロー施策とは?

若手社員によくある離職理由「やりたい仕事じゃない」のフォロー施策とは?

2022/4/19作成ー

「希望の職種・部署じゃないからやる気が出ない」
「やりたいと思っていた仕事が想像と違った」
「希望する仕事のためには、この道を通らないといけないと理解はしていたけど辛い」

これらは2年目以降の若手社員がよく抱えるお悩みで、人事の方もよく耳にするフレーズではないでしょうか。

皆さんはこのような若手社員にどのような言葉をかけ・フォローを行っていますか?

当たり前ですが、このような状態をそのままにしておくと、離職に繋がる原因となります。

今回のコラムでは、やりたい仕事でない仕事を行う若手社員へのフォロー施策をご紹介します。

「やりたい仕事じゃない」が続くとどうなるのか

やりたい仕事じゃないのに…と思いながら仕事をしていると、当たり前ですが仕事に対してモチベーションを高めることが難しいです。

モチベ―ションが下がると、成果が出づらくなり、それに伴い評価も下がってしまいます。そうするとモチベーションがさらに下がる…という下記のような負のループが生み出され、会社への居心地が悪くなり転職を考える人もいるでしょう。

若手社員によくある離職理由「やりたい仕事じゃない」のフォロー施策とは?

このようなループの社員がいることは組織にとっても好ましい状態ではありません。

そのため、仕事に対する意欲を持ってもらえるようなフォローが必要になるのです。

 

キャリアの考え方

フォローするうえで、知っておいていただきたいキャリアの考え方を2つご紹介します。

計画的偶発性理論

計画的偶発性理論(Planned Happenstance Theory)は、ジョン・D・クランボルツ氏によって1999年に発表されたキャリア理論です。

クランボルツ氏がビジネスパーソンとして成功した人のキャリアを調査したところ、そのターニングポイントの8割が本人の予想しない偶然の出来事によるものだったことが分かり、計画的偶発性理論が提唱されました。

計画したキャリアがコロナウイルスや、DXやAI、ブロックチェーン、VRなど目まぐるしいテクノロジーの発展など外的な要因により予定通りに行かないことが往々にして起こり得ることからも、変化の激しい今の時代に適した考え方のように感じます。

予期せぬ出来事がキャリアをつくるということを理解して、意図的に行動してチャンスを増やし、何かしら出来事が起きたときは努力をすることでキャリアが築かれていくという考え方です。

キャリア・ドリフト

神戸大学 大学院経営学研究科 教授の金井壽宏氏が提唱したキャリア理論の一つで、キャリアの大枠を決めたら、後は状況に流されてみることも必要、という理論です。

「大切なのは、節目さえデザインしていれば、それ以外のときはドリフトしていいということだ。(中略)いいものに出会い、偶然を生かす(掘り出し物=serendipityを楽しむ)には、むしろすべてをデザイン仕切らない方がいい。(中略)人は、自分で選ぶと、ある範囲内から、行動プランを選んでしまう。たとえば、金庫番のような経理の仕事はいやだといっていたひとが、青天霹靂で経理部門に他律的に移動させられた(キャリ・ドリフト)結果、数字を扱うという自分の思わぬ才能とそれを発揮する満足を見つけることがある。キャリアの経路のなかには、そのような「よき偶然」や「思わぬ掘り出し物(セレンディピティ)」がいぱいある。」
金井壽宏(2002)働くひとのためのキャリア・デザイン (PHP新書) より引用

VUCAと呼ばれる先の見えない時代、そしてコロナ禍では、1年後の未来を想像することさえ難しくなっています。

今考えているキャリアが、この先も同じものを持ち続けられるかは分からなくなっているため、節目ごとにキャリアを見直し、それ以外は流れに身を任せて、流された場所で最大限の努力をしていくと次のキャリアに繋がっていくという考え方です。

ここで紹介した2つの考え方は、どちらも言っていることは似ていて、キャリアは予想しきれないことも多いので流れに身を任せ、今の仕事に真剣に取り組むことで、新しい道に繋がることを言っています。

このようなキャリア論があることを、人事や組織がまず知ること、そして若手社員や若手社員の上司に伝えていくことが重要です。配属を決める際に、本人の希望通りに行かない場合も多々あるかと思います。

その際は上記の考え方を思い出して頂き、どうしたら現在の配属先で本人が活躍できるかを考え、フォローして頂ければと思います。

その場所で努力することができたら、きっとその先のキャリアも開けていくはずです。 それでは次に組織として何ができるかを考えていきましょう。

組織ができる働きかけ

やりたい仕事じゃないと感じている若手社員には、自身のありたい姿と仕事を統合することを意識して頂きたいです。

自分のありたい姿と仕事が繋がっていて、今の仕事を行うことで自分がありたいと思う姿になることが分かると、仕事に対しての認知に変化が出て、態度にも変化を感じられるようになります。

今回は統合するための施策案を3つご紹介します。  

1on1

若手社員と上司の間で1on1ミーティングの時間を設けている企業は少なくないかと思いますが、キャリアや若手社員のことを真剣に考える場になっていますでしょうか。

中には雑談で終わってしまう、という方もいるのではないかと思います。

テレワークなどで雑談の量が減っているということもあるため、コミュニケーションをとるのはいいことではありますが、本来の目的通り実施できているかは意識することが必要です。

部下の成長をサポートするためにも、若手社員がどのような姿を目指していて、そのために今の仕事がどのように繋がっているのかを対話を通して意識することが出来れば、自ずと自分なりの仕事の意義を見つけられるはずです。

アーティエンスでは、若手社員・新入社員と人事担当者や育成担当者で認識のズレが無いかを視覚的に見ることができるサーベイGrowth、ならびにGrowthと連動した1on1シートを提供しています。
若手社員によくある離職理由「やりたい仕事じゃない」のフォロー施策とは?

ズレがあったらいけないというわけではなく、認識がズレていることを認知し、一緒の方向を歩むためにどうすればいいかを考える対話を促進する枠組みとして、Growthをご活用いただいています。

興味のある方はこちらからお問い合わせください。  

ストーリーテリング

ストーリーテリングとは、物語のように語ってもらうことで聞き手がイメージしやすく情報を受け取れる手法です。

この手法を用いて、若手社員のローモデルとなるような先輩社員に、自身が若手社員だったときの経験を物語のように語って頂きます。

当時苦しかったことや、大変だったことに対する乗り越え方などをリアルに話てもらうことで、先輩も自分と同じような経験をして今があるんだという認知になり、自分の現状を少し目線を高くして考えることができるようになります。

もし若手社員に憧れの先輩がいるのであれば、その方に時間を作ってもらい、2人で話す機会を設けても良いかもしれません。

また普段から、上司やトレーナーが自身の失敗を経験し、どのように乗り越えていったかなどを話していただくと、そのストーリーから若手社員が学ぶこともできます。自慢話や説教にならないように気を付ける必要はありますが…。

2年目フォロー研修・若手社員フォロー研修

「やりたい仕事じゃない」と言っている若手社員は、もしかしたら「特にやりたいことはないけど、目の前の仕事に対してやりがいを見いだせず、ただ何となく日々を過ごしている」だけかもしれません。

残念ながら、現代社会において、多くの社員は、自身の仕事に対してのコミットメントが高い状態ではないと言われています。

若手社員がやらされ感で仕事をするのではなく、想いと当事者意識をもって主体的に社員が働く組織にしていくために、本人の主体性を育んでいくアプローチが必要になります。

アーティエンスの若手社員向けの研修では、それらに取り組んだ研修を提供しています。

自身がどうありたいかを考え、その上で、仕事にどう取り組むのかを宣言してもらうことで、周りに良い影響を与えてもらえるように促し、研修後「仕事を楽しみながらも、仕事の大変さと向き合う」状態を目指します。

若手社員の育成に対してお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。

▶2年目フォロー研修(主体性探求ワークショップ)の詳細はこちら

▶若手社員フォロー研修~リーダーシップ促進ワークショップ~の詳細はこちら

▶派遣型も行っています。
派遣型をご希望の方はこちらからお問い合わせください アーティエンス株式会社 2年目フォロー研修アーティエンス株式会社 若手フォロー研修

 

まとめ

「やりたい仕事じゃない…」これは特に若手社員が感じやすい感情です。

これに対して「若いうちは、そんなもん。下積みが必要」で終わりにしてしまうと、若手社員がやりたくないという感情を抱え続け、モチベーションが低下し成果や評価が下がるという負のフープが生まれ、離職に繋がりかねません。

このコラムでご紹介した施策案を元に、若手社員自身のありたい姿と仕事を統合することを行い、主体性を持って仕事に取り組める若手社員を育成して頂ければと思います。

このコラムに関してのご不明点やご質問がありましたら、お気軽にコチラからご連絡ください。