【報連相研修｜7つの成功事例】報連相で成果が変わった企業は何をした？

「報連相の研修をやっているのに、現場の報告・連絡・相談はあまり変わらない」
「そもそも、どんな報連相研修をやれば効果が出るのか分からない」

「もっと報連相を徹底しよう」と呼びかけても、実際には定着せず、思うような成果につながらないケースは少なくありません。

その背景には、部下のスキル不足や苦手意識だけでなく、上司側の受け止め方・関わり方、組織の関係性といった複数の要因が存在していることが多くあります。

だからこそ重要なのが、原因に即した研修を正しく選ぶことです。
社員の成長段階や組織の課題に合わせて研修を設計することで、報連相の質が向上し、日常のコミュニケーションが活性化します。

本コラムでは、報連相を改善するための研修内容と、その効果が現れた導入事例をご紹介します。自社の状況と照らし合わせながら読み進めていただくことで、次の一手を具体的に検討できるはずです。

組織が成長していくためにも、報連相をスムーズにし、社員が安心して力を発揮しながら挑戦できる環境を一緒につくっていきましょう。

１）報連相を改善に向けて、研修を受けさせるべき対象は誰か？

組織における報連相（報告・連絡・相談）の改善を目指すため、研修の実施を検討するとき、最初に考えるべき問いは「誰に研修を受けてもらうべきか？」です。

報連相が滞る背景には、単純に部下のスキル不足があるだけではありません。
上司の受け止め方や態度、上司と部下の関係性、さらには組織構造や現場の雰囲気といった、複数の要因が絡み合っている場合が多いのです。

しかし現場では、 「報連相がうまくいかない＝部下の問題」 という前提で対策が進められることが少なくありません。
その場合、部下に対する研修や指導が中心となりますが、根本原因にアプローチできないまま終わってしまい、思うような改善が得られないケースもあります。

報連相は、片側だけが努力しても機能しないコミュニケーション行動です。
部下がどれだけ報連相のスキルを身につけても、上司が受け止め方や関わり方を変えなければ、現場の報連相は改善しません。
反対に、上司の関わり方を変えたとしても、部下自身が報連相をどう使えばよいか理解していなければ、状況は変わりません。

つまり、研修対象を決めるときに最も重要なのは、原因を正しく見極めることです。
その原因にフィットした対象に研修を届けることが、報連相改善の最短ルートになります。

▼報連相を改善するために研修を受けさすべき対象は誰か？チェックリスト

２）【原因別】報連相を改善するための研修一覧

部下・上司のどちらが「研修の対象者か」になっているのかが明確になったら、具体的にどの研修を実施すべきかを検討します。

ここでは、部下・上司それぞれの原因に応じて、最も効果の高い研修内容を解説します。

対象者	原因	最適な研修内容
部下	伝える力が不足している	●報連相スキル習得研修 （結論→理由、事実と意見の切り分け、伝達の基本型 など）
	怒られそう・迷惑をかけそうなど、心理的ハードルがある	●報連相の苦手意識を変える研修 （不安の解消、対話しやすい心の準備 など）
上司	話の聞き方・返し方など“受け手スキル”が不足している	●受け手スキル研修 （引き出す質問、期待の伝え方、遮らない聞き方 など）
	関係性が築けていないため、相談しづらい関係ができている	●関係性づくり研修 （心理的安全性の向上、安心して相談できる場づくり など）

① 部下の「伝える力」不足｜対策：報連相スキル習得研修

報連相がうまく機能しない原因が「部下の伝える力」にある場合は、まず報連相の基本となる伝達スキルを身につける研修が必要です。

ただし、一口に伝える力といっても、社員の経験年数によって課題は異なります。

たとえば、新入社員は報連相の必要性そのものや、何をどのように伝えるべきかをまだ理解していないことが多く、基本型の習得から始める必要があります。

若手社員になると、基本的な流れは身についていても、より分かりやすく伝える工夫や説明技術 が不足し、誤解を生むケースが見られます。

さらに中堅社員以降では、長年の自己流が定着してしまい、結論が曖昧だったり、必要な情報が抜け落ちたりと、質のばらつきが課題になることがあります。

このように、各層でつまずくポイントが異なるため、社員の成長段階に合わせて研修内容を切り分けることが重要です。

このように、対象となる社員の層に合わせて研修内容を組み合わせることで、報連相に必要な「伝える力」を段階的に強化することができます。
その結果、学んだスキルが現場で実践されやすくなり、報連相の質そのものが着実に向上していきます。

② 部下の「怖さ・苦手意識」｜対策：報連相への心理的ハードルを下げる研修

部下が上司への報連相に苦手意識や怖さを抱いている場合は、その背景を丁寧に理解したうえで研修を設計することが重要です。

苦手意識の理由は人それぞれであり、背景を無視してスキルだけを教えても行動改善にはつながりづらいためです。

報連相に対して怖さを感じる理由は大きく3つに分類できます。
以下では、それぞれの背景に合った研修内容を紹介します。

部下が報連相に苦手意識を持つ背景に合わせて研修を設計することで、現場で報連相の行動につながる心理的な後押しをできます。

③ 上司の「受け手スキル」不足｜対策：育成・フィードバック研修

上司に「報連相を受け取る・改善につなげる力」が不足している場合は、部下育成の基本となる “聴く・教える・フィードバックする” の3つのスキルを体系的に習得する研修が効果的です。

これらのスキルを身につけることで、上司は部下の報連相を正しく受け止め、改善へと導けるようになります。
結果として、組織全体の情報共有や意思決定のスピードが大きく向上します。

上司が身につけるべき3つのスキルの役割とポイントを詳しく見ていきましょう。

アーティエンスの育成担当者・OJTトレーナー研修では、これら3つのスキルをシミュレーション形式で練習し、研修後すぐに現場で使える状態を目指します。

※育成担当者・OJTトレーナー研修のテキストの一部抜粋

部下育成に欠かせない3つのスキルを上司が習得することで、部下の報連相が安定し、必要な情報がタイムリーに集まるようになります。
その結果、チーム全体での情報共有がスムーズになり、意思決定のスピードも大きく高まります。

④ 上司の「態度・関係性」問題｜対策：心理的安全性・関係性づくり研修

上司の態度や姿勢に課題があると、部下は萎縮し、必要な報告や相談を避けるようになってしまいます。
そのため、自分の態度が部下の報連相にどのような影響を与えているのかを振り返り、改善することが重要です。

上司が態度を見直すことで、部下が安心して報連相できる環境が整い、組織全体のコミュニケーションが大きく変わっていきます。

上司がどのような点に取り組めば部下が報連相しやすい関係性をつくれるのか、報連相研修で押さえるべき3つの観点を順に解説します。

これらの内容を、アーティエンスでは心理的安全性向上研修で扱っています。

※アーティエンス心理的安全性向上研修のテキストの一部抜粋

このように、上司が自らの態度を振り返り、部下との関係性を見直すことで、報連相の土台が大きく改善されます。

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報連相の課題はさまざまな要因があるため、組織としてどこに原因があるのかを丁寧に見極め、適切な研修を選ぶことが、報連相改善の最短ルートとなります。

なお、報連相の停滞は、個人の問題や上司・部下の関係だけでなく、部門間の情報共有の不備に起因するケースもあります。
特に縦割り組織では縄張り意識が強く、部署同士の情報共有が会議に限定されてしまい、日常の報連相が十分に機能しなくなることがあります。

このような場合は、研修よりも、
・部門間の関係性を改善するワークショップ
・情報共有の仕組みやルールを整え、定着させる取り組み
が効果的です。

部門間の壁を取り払い、組織全体で情報が循環する環境をつくることが、報連相の活性化につながります。

３）【事例】報連相研修で現場が変わった7つのケース

新入社員から管理職まで、さまざまな層に向けた報連相改善の実践事例をご紹介します。

原因カテゴリ	事例（見出し）
部下の伝える力不足	事例1｜新入社員が報連相の基礎型を習得し、配属直後から実践できるように変化 事例2｜情報整理が苦手だった2年目が「伝える力」を習得し、提案力と報連相が大幅向上
部下の怖さ・苦手意識	事例3｜上司との協働体感を通じ、報連相への怖さが減り積極的に動く新入社員へ 事例4｜巻き込み力研修で、上司を活用する積極性が育ち報連相が前向きに
上司の受け手スキル不足	事例5｜OJTトレーナー研修で上司の関わりが変化し、新入社員が前年比5倍の成果
上司の態度・関係性の悪化	事例6｜心理的安全性研修で上司の態度が改善し、1on1と日常の報連相が活性化
部門間の連携不足	事例7｜ 部門間の関係性構築ワークで、横の連携が強化され報連相が改善

「どんな課題に対して、どのような研修を行い、どんな変化が生まれたか」を知ることで、自社の研修企画や改善施策のヒントとして活用していただけます。

事例1｜新入社員が報連相の基礎型を習得し、配属直後から実践できるように変化

企業情報	出版・広告業（従業員数約150名）
課題	新入社員が報連相を実践的に行うための基礎スキルを十分に習得できていない
実施内容	4月に公開講座形式のビジネススキル研修を実施し、報連相の基本型と考え方を実践形式で学べるように設計
効果	・報連相の基礎スキルを体系的に習得でき、配属後すぐに現場で活用できるレベルに ・報連相への心理的ハードルも下がり、報連相の行動が安定して増加

人事担当者からは、「座学中心の研修ではスキルが定着しにくいため、実践形式で報連相の基本を習得させたい」という相談が寄せられていました。

そこで導入したビジネススキル研修では、
・報連相の基本型
・伝える際の順序やポイント
・上司への声のかけ方などをワーク中心で繰り返し練習できる内容に設計。

その結果、新入社員からはこのような変化の声が上がりました。
「研修で報連相の重要性を繰り返し学んだことで、現場でも“今、お時間よろしいですか？”と自然に声をかけられるようになった」

知識として理解するだけでなく、現場で即行動に移せるレベルまでスキルが定着すると、「新入社員が報連相の基礎スキルを十分に習得できていない」という課題を解決する成果へとつながります。

事例2｜情報整理が苦手だった2年目が「伝える力」を習得し、提案力と報連相が大幅向上

企業情報	IT保守運用サービス業（従業員数約1,500名）
課題	2年目社員が指示された業務はこなせるものの、情報整理が苦手で、+αの提案や主体的な報連相ができない
実施内容	情報整理から示唆出しまでを体系的に学べるロジカルシンキング研修を10月に実施
効果	・顧客への新しい提案が増加 ・上司への報連相が論理的かつ積極的に行われるように変化

この企業が抱えていた課題は、以下の点でした。
・業務はこなせるが、自ら考えて提案する力が育たない
・報連相が要点を押さえられておらず、内容が整理されていない

原因を探ると、情報を整理し、そこから示唆を導く力（思考のプロセス）が不足していることが明確になりました。
そこで、2年目社員を対象にロジカルシンキング研修を導入し、情報の分解・整理・構造化のプロセスをワーク中心で習得できるよう設計しました。

研修後は、社内レポートにおける顧客提案の質と量が向上。
さらに、上司への報連相も「結論 → 理由 → 補足」の型を踏まえて行えるようになり、伝達の精度が大きく改善しました。

その結果、社員自身が 「考えを整理して相手に伝える型」 を身につけたことで、受け身だった姿勢から自発的な行動へと変化。

情報整理が苦手で主体的な提案や報連相ができないという課題を、根本から解決する成果につながりました。

事例3｜上司との協働体感を通じ、報連相への怖さが減り積極的に動く新入社員へ

企業情報	地方銀行（従業員数 約2,500名）
課題	新入社員が上司への報連相に苦手意識を持ち、関わりが消極的になっていた
実施内容	4月の配属前研修として「上司との協働体感研修」を実施し、協働を通じて関わり方を学べる内容に設計
効果	・配属後、新入社員が上司・先輩へ積極的に働きかけるように変化 ・報連相の心理的ハードルが下がり、主体的な行動が増加

本事例の企業では、新入社員が「上司に話しかけづらい」「報連相をすると怒られそう」と感じ、配属後の立ち上がりに時間がかかる点が課題となっていました。

人事部からは、「ビジネススキルだけではなく、上司やチームとの関わり方を強化し、早期に成果を出せるように育てたい」という強い要望があり、配属前から関係構築を学べる研修を導入することになりました。

そこで実施したのが「上司との協働体感研修」です。
研修では、上司役との協働を通じて
・関わり方のコツ
・フィードバックの受け止め方
・協働で成果をつくる体験
を繰り返し学べるように設計しました。

その結果、配属後は例年に比べて
「新入社員が上司へ積極的に質問や相談をしている」
「先輩社員とのコミュニケーションが活発になった」
といった現場からの声が多く寄せられました。

単に「怖さが軽減した」だけでなく、自ら関わりにいく姿勢が育ったことで、報連相の量と質が大きく向上し、早期活躍につながりました。

事例4｜巻き込み力研修で、上司を活用する積極性が育ち報連相が前向きに

企業情報	IT保守運用企業（従業員数 約5,000名）
課題	新入社員が配属後に意欲を失い、受け身の姿勢が目立ち、離職率も高い
実施内容	配属前の6月に「巻き込み力研修」を実施し、上司を協働パートナーとして活用する力を育成
効果	・管理職から「今年の新入社員は積極性がある」との声が多数 ・上司を頼りながら主体的に動く姿勢が育ち、報連相が前向きに変化

本事例の企業では、
「入社時は前向きな新入社員が、数ヶ月で意欲を失い始める」
「フォロー研修の頃には表情が暗くなる」
「他グループ会社より離職率が高い」
という深刻な課題がありました。

背景には、新入社員が
「困ったときに上司を頼れない」
「報連相に後ろめたさがあり、一人で抱え込んでしまう」
という構造があり、結果として配属後のつまずきが増えていました。

そこで導入したのが、配属前の「巻き込み力研修」です。
研修では、
・上司を巻き込むことの価値
・協働することで成果が高まる仕組み
・効果的な巻き込み方
を実践的に学び、「上司＝頼ってはいけない存在」という思い込みを解消する設計にしました。

その結果、配属後の管理職研修では多くの管理職が
「今年の新入社員は積極的に相談に来る」
「一人で抱え込まず、上司をうまく活用している」
と高く評価。新入社員の姿勢は明確に変化していました。

知識の習得だけではなく、“上司を巻き込みながら課題を乗り越えるスタンス” が育ったことで、報連相の質と量が大きく向上し、早期離職の抑制にもつながる基盤が整いました。

関連記事：【事例あり】受け身姿勢を打破し、共創意識を育てる巻き込み力研修

事例5｜OJTトレーナー研修で上司の関わりが変化し、新入社員が前年比5倍の成果

企業情報	不動産会社（従業員数約100名）
課題	上司や先輩社員が新入社員を放置してしまい、報連相も関係性も築けていない
実施内容	・管理職・OJTトレーナーを対象に育成研修を実施（5月） ・新入社員と上司・トレーナーが合同で参加するフォロー研修を実施（7月）
効果	・日常のフォローが増え、報連相が活性化 ・配属4カ月後、新入社員の受注が前年比5倍に向上

現場では「上司や先輩社員が新入社員を放置してしまう」という状況が長年続き、人事担当者から相談が寄せられました。

背景には、育成の仕組みが現場に浸透しておらず、OJTのやり方も属人的で、誰がどこまで関わるべきかが曖昧という問題がありました。

そこでまず、管理職・OJTトレーナーに向けて「OJTトレーナー研修」を実施。
「聴く・教える・フィードバックする」という育成の基本を身につけ、人を育てる関わり方を学びました。

さらに7月には、新入社員と上司・トレーナーが合同で参加する「フォロー研修」を実施。
お互いのコミュニケーションを振り返りながら、日常でどう関われば成長を支援できるかを具体的に対話しました。

その結果、
・上司やトレーナーが部下に日常的に声をかけ、相談に乗る場面が増加
・新入社員の報連相が安定し、行動量と挑戦の回数が増加　という明確な変化が見られました。

また、配属から4カ月後の新入社員の受注件数が前年比5倍に増加、という大きな成果にもつながりました。

育成の仕組みを整え、上司の関わりが変わったことで、新人の実績に直結する成長が生まれたのです。

さらにこの成功をきっかけに、人事責任者・経営陣も 「新入社員の成長には日常のフォローが不可欠」 と認識を共有。
組織内には育成文化をつくる流れが生まれ、現在では継続学習のための月次勉強会が開催されています。

事例6｜心理的安全性研修で上司の態度が改善し、1on1と日常の報連相が活性化

企業情報	Webサービス企業（従業員数 約150名）
課題	M&A後、部門間の壁や縄張り意識が強まり、上司・部下の関係性が悪化。報連相が減少し、ミスも増えていた
実施内容	マネージャーを対象に、2年間のリーダーシップ開発プログラムの一環として「心理的安全性研修」を9月に実施
効果	・1on1の質が改善し、Slackでの声かけも活発化 ・日常のコミュニケーションが大きく改善

M&A後の組織再編をきっかけに、部門間の壁や縄張り意識が強まり、情報共有不足によるミスやクレームが増えていました。その影響は上司と部下の関係性にも及び、報連相が減少し、コミュニケーションが硬直する状態が続いていました。

経営陣は「組織を強くする鍵はマネージャーの変化にある」と判断し、2年間のリーダーシップ開発プログラムを導入。その中の主要セッションとして「心理的安全性研修」を実施しました。

研修では、管理職から
「自分の価値観に固執していた」
「指示命令が多く、対話が不足していた」
「部下の話を聴けていなかった」
といった率直な振り返りが多く出されました。

その結果、研修後には管理職レポートで次のような変化が確認されました。

「1on1で部下の話を聴く姿勢を意識できるようになった」
「会議の空気が柔らかくなり、部下が意見を出しやすくなった」
「Slackで積極的にチームへ声かけをするようになった」

さらに人事部からも「1on1の質が確実に変わった」と評価され、上司の態度改善が、報連相を含む日常的なコミュニケーションの活性化につながりました。

事例7｜部門間の関係性構築ワークで、横の連携が強化され報連相が改善

企業情報	プロスポーツ運営企業（従業員数 約150名）
課題	部門間や上司への報連相不足によりミスが多発し、ブランド毀損のリスクが高まっていた
実施内容	報連相を起点に組織全体の連携を見直す「部門間関係性構築ワークショップ」を3月に実施
効果	・部門間の横連携が強化され、ミスが減少 ・企画の質も向上

部門間や上司への報連相が十分に行われておらず、情報共有不足によるミスが頻発していました。中にはブランドに影響するトラブルもあり、人事部からは「早急に改善したい」という強い相談が寄せられていました。

そこで、組織全体で報連相の質を高めることを目的に、部門間の関係性構築ワークショップを実施しました。

ワークでは、各部門で実際に起きた「報連相不足によるトラブル」を題材に、

・なぜミスが起きたのか
・どの部門とどのタイミングで連携すべきだったのか
を整理しながら、「横の連携」が成果に直結する構造を理解していきました。

さらに、スポーツ運営企業ならではのさまざまな事例を通じて、「報連相ミスがどれほどの損失を生むのか」をグループ対話で深く掘り下げ、自社における“良い報連相”のあり方を探求しました。

その後のフォローセッションでは、参加者から次のような声が上がりました。

「公式戦前の忙しい時期だったが、だからこそ受講して良かった」
「他部門と連携すると、アウトプットの質が驚くほど変わる。報連相は侮れない」

こうした学びと対話を通じて、報連相の量が増えて部門間の横のつながりが強化され、日常業務のミスは大幅に減少。企画の精度やスピードも向上しました。

さらに、他部署間の関係や上司部下のコミュニケーションも改善し、報連相を起点に組織全体が好循環へと転換。

その結果、研修を実施したシーズンには、最下位から優勝争いにまで進むという大きな成果につながったとのことです。

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報連相は、誰か一人が頑張るだけでは機能しません。部下・上司・部門間といった組織全体で文化として根づくことが重要です。

本章で紹介した事例を参考に、自社の課題に合った切り口から研修を取り入れることで、報連相は「個人のスキル」ではなく「組織の成果」を生み出す力へと変わっていきます。

３）まとめ

報連相は、単なるコミュニケーションスキルではなく、上司・部下・部門間の関係性や、組織文化そのものを左右する重要な要素です。
報連相を見直すことで、社員の成長スピードが上がり、組織全体として大きな成果が生まれていきます。

原因を見極めずに一律の研修を行っても効果は限定的ですが、部下のスキル不足、苦手意識、上司の受け手スキル、態度や関係性など、課題に応じて適切な研修を選択すれば、報連相は確実に改善できます。

もし自社でも「報連相を改善したい」「社員のコミュニケーションを変えたい」と感じられたら、ぜひ一度ご相談ください。

アーティエンスでは、企業の課題に応じて最適な研修プログラムを設計し、現場で行動が変わる仕組みづくりをご支援しています。

組織の成長のために、報連相をもっとスムーズにし、社員が安心して挑戦できる環境を一緒につくっていきましょう。