コラム

【目的別3年目社員研修一覧】事例から考える自組織に必要な3年目社員研修とは

疑問に思っている人形

2022/12/16作成ー

3年目社員までを、若手社員に位置付けている企業様は多いです。
そして、3年目社員が若手社員から卒業して、中堅社員として活躍してほしいという声をよく聞きます。

・プレイヤーとして現場で中心的な存在になって欲しい
・後輩社員を引っ張っていってほしい
・リーダー・管理職になるための第一歩を踏み出してほしい

ところが、下記のような課題もお聞きします。

・3年経って、やっと一人前になったと思ったら、転職してしまった
・後輩社員の見本になるどころか、愚痴を言ったり、偉そうにしたり、悪影響が大きい
・「管理職になりたくない。仕事は最低限でいい」という声もよく聞く

そして、下記のようなデータも出ています。

・3年目社員の離職率は、毎年10%程度
【参考】新規学卒者の離職状況(厚生労働省)

・20代の社員は、80%強が管理職になりたくない
【参考】8割超の一般社員が「管理職になりたくない」と回答。その理由とは?(マンパワー社)

中堅社員になっていく3年目社員がこの状況だと、組織の未来は明るくなりません。3年目社員への期待とは裏腹に、組織として取り組まなければならない課題があります。3年目社員の離職率を下げ、プレイヤーとして活躍し、そしてリーダー候補としてチームに良い影響を与えていくためにも、3年社員の育成は重要です。3年目社員は、若手社員としての節目になることも多いので、3年目社員研修を3年社員育成の要にしていくといいでしょう。

本コラムでは、「3年目社員研修を通して、3年目社員の悩みと組織課題の解決をしていく」内容をお伝えします。本コラムを最後までお読みいただくと、自組織の3年目社員研修では何をすればいいかが分かります。

1)【目的別】3年目社員研修一覧

3年目社員研修では、具体的にどのような内容を取り扱うべきなのか、目的(効果)別に具体的な研修内容例と抑えなければいけないポイントを下記表にまとめました。

目的(効果) 3年目社員研修の内容例 抑えなければいけない
ポイント
エンゲージメント向上のため ・キャリア開発
・フォロー研修(振り返り)
自身のキャリアと組織の成長を統合する
パフォーマンス向上のため ・ロジカルシンキング研修
・ドキュメンテーション研修
・問題解決力研修
・コミュニケーション研修
・チームビルディング研修
・専門知識研修
チームの成果に対して、影響力を持つ
中堅社員への視座を上げるため ・リーダーシップ研修
・OJTトレーナー研修
・メンター研修
若手社員から、中堅社員としてのステージが変わることを理解し、チームや組織の成長に目が行く

次の項目から、一つずつ説明していきます。

① エンゲージメント向上のために行う3年目社員研修

エンゲージメント向上を行う目的は、組織の成長と自身の成長とのつながりを感じ、明るい未来を描くためです。組織の成長は見えても、自身の成長が見えなければ、自身の存在が認められず、自組織での居場所はなくなります。自身の成長が見えても、組織の成長が見えなければ、外に目が向き、退職という道を選ぶでしょう。

著名なコンサルタントであるマイク・ロビンズ氏は、存在承認(アプリシエーション)の重要性を説いています。存在承認がなければ、心理的安全が生まれませんし、離脱することは目に見えています。また、活躍している若手社員の退職理由で最も多いのは、「自身のキャリアを考えた上で辞めている」という結果が出ています。

【参考】人事部白書2019より

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具体的には、「自身のキャリアと組織の成長を統合・癒合する」ことが重要です。まずは、自身がどうありたいかを探求します。その後、組織の方針と統合・癒合していくという過程を踏んできます。組織が先ではなく、自分が先ということが重要です。組織が先だと、決められた枠組みの中で考えることに反発が出てきて、エンゲージメントの向上には逆効果になる場合もあります。

自身のありたい姿と組織の方針・ビジョンが統合・癒合されると、3年目社員のエンゲージメントは上がり、仕事への情熱が高くなります。そのために、3年目社員研修では、エンゲージメントの向上を扱っていきます。

【参考】3年目社員と、自組織の方針がまったく関係がなかった時はどうするのか?
3年目社員が自身のありたい姿を描いても、それが自組織で用意できない場合はどうしたらいいかという質問をよくいただきます。

自身のありたい姿は、今どうありたいかではなく、10年後や20年後を設定し、そのありたい姿に行くために自組織で何ができるかを探求していきます。もちろん、本人のありたい姿が明らかに違う場合は、組織から離脱する可能性もあります。ただしその場合は、遅かれ早かれその状況は生まれていたと考えられます。延命処置をすると、周りへの悪影響も出るため、3年目社員本人にとっても、組織にとっても、早い段階で気付くことが良いと考えています。

② パフォーマンス向上のために行う3年目社員研修

パフォーマンス向上を行う目的は、個人のパフォーマンスだけではなく、チームの成果に影響を与えるためです。若手社員のテーマである「自立や一人前」ではなく、チームメンバーと協力してより成果を高めていくためのスキルや知識の習得が必要になります。そして、リーダーや管理職というステージを見据えるためにも、チームの成果が高まるパフォーマンスを発揮していく必要があります。

組織が独りではなく、チームで協力することには意味があります。それは、大きな成果を上げるためです。当社のチームビルディングワークショップでは、下記のように説明しています。

 チームであるべき理由とは?
【参考】当社、チームビルディングワークショップのテキストより抜粋

具体的には、チームでパフォーマンスを上げることがラーニングポイントになっている研修を選択する必要があります。

例えば、ロジカルシンキング研修であっても、個人としてロジックツリーやマトリックスを学ぶものではなく、チームでどのように活用していくかを学んでいく必要があるでしょう。活躍する中堅社員になっていくためには、チームの成果に影響を与えるためのスキルや知識を習得していく必要があります。

③ 中堅社員への視座を上げるための3年目社員研修

中堅社員への視座を上げるための3年目社員研修を行う目的は、チームへの成長に対しての意識と行動を促すために行います。視座を上げることで、自身の成長だけではなく、チームや組織、そして後輩社員の成長に対しての働きかけが増えます。

具体的には、下記の3点です。

・後輩育成やフォロー
・チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化
・【参考】他部署への積極的な働きかけ

後輩育成やフォロー

後輩育成やフォローを行うことで、チームの成長に貢献ができます。新入社員・若手社員が成長していくだけではなく、育成文化ができていくことになります。多くの人は、自分たちが教えられたように、後輩や部下に教えていくということが多いです。3年目社員がそのような意識を持つことで、それが後輩社員に伝播し続けることになります。後輩育成やフォローを行うことで、チームの成長に貢献ができます。

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化を行うことで、チームの成長に貢献ができます。自分が成果を上げるだけではなく、ノウハウをナレッジ化することができるためです。
例えば、営業メンバーであれば、受注パターンの事例集を作り、新入社員や新人がすぐに顧客に説明できるものを用意するのもいいでしょう。

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化を行うことで、チームへの貢献は大きくなります。

【参考】他部署への積極的な働きかけ
他部署への積極的な働きかけを行うことで、チーム・組織の成長に貢献ができます。自部署だけで完結するのではなく、他部署に働きかけることで、価値発揮や組織への貢献度合いが高くなります。

例えば、開発部が新製品の開発ミーティングで、自部署だけではなく、営業メンバーや製造メンバーに対して、積極的に意見を求めに行ったり、開発ミーティングの参加を依頼したりという働きかけも、他部署への積極的な働きかけになります。他部署への積極的な働きかけを行うことで、チーム・組織の成長に貢献ができます。

(注意)他部署への働かけがNGの場合もある
他部署への働かけがNGの場合もあるため、注意が必要です。組織によっては、厳格にレポートライン・ガイドラインが創られている場合があります。このような場合は、上長から他部署へ依頼をしてもらうといいでしょう。より良くしていくためには、ルールを守りながらも、今までのやり方で本当にいいのかと考えていくことも必要です。

2)3年目社員研修の事例

「1)【目的別】3年目社員研修一覧」で、基本的な3年目社員研修の内容をお分かりいただいたと思いますので、本章では具体的なイメージが持てるように3年目社員研修の事例をお伝えします。その中で、自組織の3年目社員研修の企画の参考にしていただきたいと思います。

「エンゲージメント」、「パフォーマンス」、「中堅社員への視座」の観点で、お伝えしていきます。

・組織の成長スピードに追いつく: マーケティングコンサルティング(100名程度)
・人材能力要件であるロジカルシンキングの習得 : 大手精密機器メーカー(5,000名程度)
・自身の影響力を高める: 美容器具メーカー(300名程度)

組織の成長スピードに追いつく: マーケティングコンサルティング(100名程度)

項目 詳細
業種 マーケティングコンサルティング
企業規模 100名程度
実施時期・方法 8月・1月2日間。公開講座
目的 離職率の低下と、エンゲージメント向上
3年目社員研修 エンゲージメント向上
得られた効果 退職を思いとどまり、仕事への情熱を取り戻す

上場を目指している最中ということもあり、組織体制が大きく変わりました。そのため、自身が望まない異動もあり、戸惑う3年目社員も多くいました。そして、転職を考えるメンバーも出てきていました。そのような中、公開講座に参加したことで、他社の新入社員との対話で、自分たちがどれだけ恵まれた環境にいるかに気付き、また会社や上司への感謝の気持ちを持ち始めました。本公開講座後、1年間の退職者(10名中0名)は1人も出ませんでした。

【ストーリー】
「やりたい仕事ができない」
「会社に振り回されて、嫌だ」
「転職したい」

研修前には、このような声が出ていました。ある3年目社員(以下Aさん)の事前課題をご紹介します。エンゲージメントは低く、転職も考えていることが分かります。

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※ 受講生の事前課題シートより抜粋

一日目の研修の現場では、他社の3年目社員との対話を通して、深い内省を行っていきます。自組織は上場の準備に入り、変化も大きく、仕事量も全体的に増えていることは事実でしたが、自分たちが恵まれていることや、未来から見たときにとても貴重な経験をしていることに気付きます。そして、会社・上司のフォローにも気づき、強い感謝が出てきました。研修終了後のアンケートでは、下記のようなコメントに変化しました。

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※ 受講生の研修後アンケートより抜粋

ただし、3年目社員研修の公開講座を受講したといっても、現場の大変さは変わりません。半年後の2日目の3年目社員研修を行った時には、10名の3年目社員はとても疲弊していました。
前回の研修からの振り返りの際には、上記コメントを書いた3年目社員Aさんは、「上司の無理難題にはついていけない。後輩は、言うことを聞いてくれない」という話をしていました。他社の3年目社員から、Aさんに対して、下記のようなコメントや質問をもらっていました。

「そんな大変中、頑張っているAさんは、本当にすごい」
「何でそんなに頑張れるの?私なら辞めてしまうかも」

このコメントや質問を聞き、Aさんは内省を深めます。そして、研修最後の自身のアクションプランでは、「私は、新サービスを創る!」と宣言されていました。最後にAさんの2日目のアンケートを、ご紹介します。

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※ 受講生の研修後アンケートより抜粋

アフターストーリーとして、3年目社員は1年間の間は離職はなかったとのことでした。そしてAさんは、とても前向きに仕事をしており、活躍されたとのことです。残念ながら、3年後家族の介護のため、地方にある実家に戻ることになります。Aさん本人も組織も、退職に関してとても残念だったというお話を聞いています。

人材能力要件であるロジカルシンキングの習得 : 大手精密機器メーカー(5,000名程度)

項目 詳細
業種 大手精密機器メーカー
企業規模 5,000名程度
実施時期・方法 10月に2日間。派遣型研修
目的 パフォーマンスの向上と、離職率低下
(人材能力要件として定義していたロジカルシンキングの習得ができていない)
3年目社員研修 ロジカルシンキング、ドキュメンテーション
得られた効果 ・ただロジカルシンキングを使うだけではなく、顧客・チームとの共創を意識している姿が見え、よいアウトプットが出ることで、自身を持ち始めている
・離職率も前年と比較して、回復傾向(3年間で30%の離職率から20%強への改善)にある

3年目社員の人材能力要件として定義していた、「ロジカルシンキングの習得」ができていないと判断し、ロジカルシンキング研修を実施しました。その結果、3年目社員は、ロジカルシンキングの重要性を理解し、習得意欲を持ちました。現場でも活用され、仕事でのパフォーマンスが上がり、自信を持つことで、離職率の改善にもつながったという話をお聞きしています。

【ストーリー】
本お客様のサービスは、ロジカルシンキングを用いたコミュニケーション能力が業績に直結するため、人材要件にロジカルシンキングの習得が入っていました。ただ3年目社員の力不足は、人事・現場の共通認識でもありました。3年目社員本人たちも、自信がなく、成長実感も感じていないため、離職率も年々高まっていく傾向が見られました。

研修によって、受講生がロジカルシンキングができていないことにしっかりと向き合うことができ、ロジカルシンキングを習得すれば実業務に活かせることもイメージできたようです。顧客やチームでのコミュニケーションというだけではなく、共創・協働にもつながることを体感レベルで経験しました。

アフターストーリーとしては、離職率が前年と比較して、回復傾向(3年間で30%の離職から、20%強への改善)にあるとのお話でした。その背景には、研修で学んだことを活かし、ただロジカルシンキングを使うだけではなく、顧客・チームとの共創を意識している姿も見え、よいアウトプットが出ることで自信を持ち始めている、と現場からの声があったというお話を聞いています。

自身の影響力を高める: 美容器具メーカー(300名程度)

項目 詳細
業種 美容器具メーカー
企業規模 300名程度
実施時期・方法 8月・1月2日間。公開講座
目的 若手社員・中堅社員としてのリーダーシップ開発
3年目社員研修 リーダーシップ開発
得られた効果 後輩社員へのポジティブな影響。部門間を超えた働きかけ

3年目~5年目で若手社員の80%が退職してしまうという状態であり、会社へのエンゲージメントも低いため、仕事へのコミットも低く、後輩社員に悪影響を与えるという状況が起きていました。

リーダーシップ開発を行う公開講座に参加することで、後輩社員に対してポジティブな影響を与えていくことや、仕事に想いを持って部門間を超えた働きかけをしていきました。離職率5%未満まで改善していきました。
※ 本クライアントは、3年目社員研修の公開講座を利用しました。

【ストーリー】
優秀層を採用できるが、3年目~5年目で80%以上退職してしまうという課題意識があり、当社にご相談がありました。会社として、ヒット商品があるため、“それなりの活動”でもやっていける、ぬるま湯文化でした。「情熱を持って仕事をしていない上司・先輩社員に対して、若手社員はがっかりし、若手社員が「この組織では成長できない」と組織に見切りをつけて、退職していく」というお話でした。

組織の未来への危機感と、若年層のキャリア形成への想いから、2年目社員研修・3年目社員研修を企画していきました。企画時には、システム思考という方法を用いて、「成長する機会の低下」と「孤独感」をポイントを改善するのではないかと仮説設計をしていきます。

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※ 当社資料より一部抜粋

対策として、リーダーシップ開発研修を行う公開講座に参加しました。
(※ リーダーシップは、周りへの影響力と定義します。)
他社の同期と関わることで、「自身は周りにどれだけポジティブな影響・ネガティブな影響を与えているか」を深く内省しました。

工場勤務の高卒の3年目社員Bさんは、
「いい加減に仕事をしていて、自分の駄目さ加減が、どれだけ周りに迷惑をかけているのか。後輩の手本になっていないどころか、悪い見本になっている」

大卒の営業を行っている3年目社員Cさんは、
「言われたことをやるだけだった。自分が入社したのは、○○という商品がとても好きで、想いを持っていたから。もう一度自分が何をしたいかということと向き合いたい」

と発言されていました。
アフターストーリーとして、2日目の3年目社員研修の際に、Bさんは品質改善のプロジェクトに自身から参加を表明されたという話をされていました。またCさんは、お客様(小売店)に積極的に提案をしながら、マーケティング部に働きかけて、今までは断られていた棚の場所を勝ち取ることができたというお話をされていました。

3)まとめ

本コラムでは、3年目社員研修に関して、お伝えしました。
はじめに、3年目社員研修では具体的にどのような内容を取り扱うべきなのか、目的(効果)別に具体的な研修内容例と「抑えなければいけないポイント」を説明しました。

目的(効果) 3年目社員研修の内容例 抑えなければいけない
ポイント
エンゲージメント向上のため ・キャリア開発
・フォロー研修(振り返り)
自身のキャリアと組織の成長を統合する
パフォーマンス向上のため ・ロジカルシンキング研修
・ドキュメンテーション研修
・問題解決力研修
・コミュニケーション研修
・チームビルディング研修
・専門知識研修
チームの成果に対して、影響力を持つ
中堅社員への視座を上げるため ・リーダーシップ研修
・OJTトレーナー研修
・メンター研修
若手社員から、中堅社員としてのステージが変わることを理解し、チームや組織の成長に目が行く

その後に、各目的に沿った事例をお伝えしました。
3年目社員研修を行うことで、3年目社員の悩み・課題に対してのアプローチが可能になり、それが組織課題の解決にもつながっていきます。

リーダー候補としてチームに良い影響を与えていくためにも、3年社員の育成は重要です。中堅社員になる節目として、丁寧に扱わないと、一人前になっても離職してしまう可能性もありますし、ぶら下がり社員になる可能性もあります。3年目社員は、若手社員としての節目になることも多いので、3年目社員研修を3年社員育成の要にしていく必要があります。

本コラムを通して、自組織に必要な3年目社員研修が見つかったのであれば、嬉しいです。組織として、3年目社員が素晴らしい中堅社員になっていくためにも、3年目社員研修を大切に扱っていただければと思います。

3年目社員研修の企画や実施でご相談があれば、ぜひ当社アーティエンスまでご連絡ください。

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