【目的別：3年目社員研修一覧】自組織に必要な3年目社員研修を見つける

2023/8/8更新ー 2022/12/16作成ー

3年目社員に対して、下記の課題を持っているお話をよくお聞きします。

・入社3年が経ち、ようやく一人前になったと思ったら、転職してしまった
・後輩社員の見本になるどころか、愚痴や不平不満が多く、悪影響が大きい
・「管理職になりたくない。仕事は最低限でいい」という声もよく聞く

実際に、3年目には10％程度が離職するというデータがあります。また、8割強が管理職になりたくないと考えているようです。

中堅社員となっていく3年目社員がこのような状況だと、組織の未来は明るくなりません。

3年目社員の離職率を下げ、プレイヤーとして活躍し、そしてリーダー候補として周囲へ好影響を与えていくためにも、3年社員の育成は重要です。

本コラムでは、「3年目社員研修を通して、3年目社員の悩みと組織課題の解決をしていく」ための事例や考え方をお伝えします。本コラムを最後までお読みいただくと、自組織の3年目社員研修では何をすればいいかが分かります。

執筆者プロフィール

迫間 智彦

大学卒業後、大手通信会社、アルー(株)勤務後、2010年にアーティエンス(株)を設立。業界歴17年。大手企業から、中小企業、ベンチャー企業の人材開発・組織開発の支援を行っている。専門分野は、組織開発、ファシリテーション。

　　

１）【目的別】3年目社員研修一覧

3年目社員研修では、具体的にどのような内容を取り扱うべきなのか、目的（効果）別に具体的な研修内容例と抑えなければいけないポイントを下記表にまとめました。

次の項目から、一つずつ説明していきます。

① エンゲージメント向上のために行う3年目社員研修

エンゲージメント向上は、組織の成長と自身の成長とのつながりを感じ、明るい未来を描くために実施します。組織の成長は見えても、自組織での自身の成長が見えなければ、自身の存在が認められず、自組織での居場所を感じづらくなります。結果、外に目が向き、退職という道を選ぶでしょう。

著名なコンサルタントであるマイク・ロビンズ氏は、存在承認（アプリシエーション）の重要性を説いています。存在承認がなければ、心理的安全が生まれませんし、離脱することは目に見えています。また、活躍している若手社員の退職理由で最も多いのは、「自身のキャリアを考えた上で辞めている」という結果が出ています。

【参考】人事部白書2019より

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具体的には、「自身のキャリアと組織の成長を統合・癒合する」ことが重要です。まずは、自身がどうありたいかを探求します。その後、組織の方針と統合・癒合していくという過程を踏んできます。組織が先ではなく、自分が先ということが重要です。組織が先だと、決められた枠組みの中で考えることに反発が出てきて、エンゲージメント向上には逆効果になる場合もあります。

自身のありたい姿と組織の方針・ビジョンが統合・癒合されると、3年目社員のエンゲージメントは上がり、仕事への情熱が高くなります。そのために、3年目社員研修では、エンゲージメントの向上を取り扱うことが多くあります。

② パフォーマンス向上のために行う3年目社員研修

パフォーマンス向上は、個人のパフォーマンスだけではなく、チームの成果に影響を与えます。

3年目社員にはチームメンバーと協力してより成果を高めていくためのスキルや知識の習得が必要です。そして、リーダーや管理職というステージを見据えるためにも、チームの成果が高まるパフォーマンスを発揮していく必要があります。

組織が独りではなく、チームで協力することには意味があります。それは、大きな成果を上げるためです。当社のチームビルディングワークショップでは、下記のように説明しています。

【参考】当社、チームビルディングワークショップのテキストより抜粋

スキル研修を選択する時には、チームでパフォーマンスを上げることがラーニングポイントになっている研修を選ぶことをお勧めします。

例えば、ロジカルシンキング研修では、個人としてロジックツリーやマトリックスを学ぶものではなく、チームでどのように活用していくかを学んでいく必要があるでしょう。活躍する中堅社員になっていくためには、チームの成果に影響を与えるためのスキルや知識を習得していく必要があります。

③ 中堅社員への視座を上げるための3年目社員研修

中堅社員への視座を上げることは、チームへの成長に対しての意識と行動を促すことに繋がります。視座を上げることで、自身の成長だけではなく、チームや組織、そして後輩社員の成長に対しての働きかけが増えます。

具体的には、下記の3点です。

後輩育成やフォロー

後輩育成やフォローを行うことで、チームの成長に貢献ができます。新入社員・若手社員が成長していくだけではなく、育成文化ができていくことになります。多くの人は、自分たちが教えられたように、後輩や部下に教えていくということが多いです。3年目社員がそのような意識を持つことで、それが後輩社員に伝播し続けることになります。後輩育成やフォローを行うことで、チームの成長に貢献ができます。

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化を行うことで、チームの成長に貢献ができます。自分が成果を上げるだけではなく、ノウハウをナレッジ化することができるためです。
例えば、営業メンバーであれば、受注パターンの事例集を作り、新入社員や新人がすぐに顧客に説明できるものを用意するのもいいでしょう。

チーム力を上げるための仕組み化・マニュアル化を行うことで、チームへの貢献は大きくなります。

　　

２）3年目社員研修の事例

本章では具体的なイメージが持てるように3年目社員研修の事例をお伝えします。その中で、自組織の3年目社員研修の企画の参考にしていただきたいと思います。

「エンゲージメント」、「パフォーマンス」、「中堅社員への視座」の観点で、お伝えします。

組織の成長スピードに追いつく: マーケティングコンサルティング（100名程度）

上場を目指している最中ということもあり、組織体制が大きく変わりました。そのため、自身が望まない異動もあり、戸惑う3年目社員も多くいました。そして、転職を考えるメンバーも出てきていました。そのような中、公開講座に参加したことで、他社の新入社員との対話で、自分たちがどれだけ恵まれた環境にいるかに気付き、また会社や上司への感謝の気持ちを持ち始めました。本公開講座後、3年目社員10名の1年間の退職者は1人も出ませんでした。

人材能力要件であるロジカルシンキングの習得 : 大手精密機器メーカー（5,000名程度）

3年目社員の人材能力要件として定義していた、「ロジカルシンキングの習得」ができていないと判断し、ロジカルシンキング研修を実施しました。その結果、3年目社員は、ロジカルシンキングの重要性を理解し、習得意欲を持ちました。現場でも活用され、仕事でのパフォーマンスが上がり、自信を持つことで、離職率の改善にもつながったという話をお聞きしています。

自身の影響力を高める: 美容器具メーカー（300名程度）

3年目～5年目で若手社員の80%が退職してしまうという状態であり、会社へのエンゲージメントも低いため、仕事へのコミットも低く、後輩社員に悪影響を与えるという状況が起きていました。

リーダーシップ開発を行う公開講座に参加することで、後輩社員に対してポジティブな影響を与えていくことや、仕事に想いを持って部門間を超えた働きかけをしていきました。離職率5%未満まで改善していきました。
※ 本クライアントは、3年目社員研修の公開講座を利用しました。

【ストーリー】 優秀層を採用できるが、3年目～5年目で80%以上退職してしまうという課題意識があり、当社にご相談がありました。会社として、ヒット商品があるため、“それなりの活動”でもやっていける、ぬるま湯文化でした。「情熱を持って仕事をしていない上司・先輩社員に対して、若手社員はがっかりし、若手社員が「この組織では成長できない」と組織に見切りをつけて、退職していく」というお話でした。

組織の未来への危機感と、若年層のキャリア形成への想いから、2年目社員研修・3年目社員研修を企画していきました。企画時には、システム思考という方法を用いて、「成長する機会の低下」と「孤独感」をポイントを改善するのではないかと仮説設計をしていきます。

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※ 当社資料より一部抜粋

対策として、リーダーシップ開発研修を行う公開講座に参加しました。
（※ リーダーシップは、周りへの影響力と定義します。）
他社の同期と関わることで、「自身は周りにどれだけポジティブな影響・ネガティブな影響を与えているか」を深く内省しました。

工場勤務の高卒の3年目社員Bさんは、
「いい加減に仕事をしていて、自分の駄目さ加減が、どれだけ周りに迷惑をかけているのか。後輩の手本になっていないどころか、悪い見本になっている」

大卒の営業を行っている3年目社員Cさんは、
「言われたことをやるだけだった。自分が入社したのは、○○という商品がとても好きで、想いを持っていたから。もう一度自分が何をしたいかということと向き合いたい」

と発言されていました。
アフターストーリーとして、2日目の3年目社員研修の際に、Bさんは品質改善のプロジェクトに自身から参加を表明されたという話をされていました。またCさんは、お客様（小売店）に積極的に提案をしながら、マーケティング部に働きかけて、今までは断られていた棚の場所を勝ち取ることができたというお話をされていました。

　　

３）まとめ

本コラムでは、3年目社員研修に関して、お伝えしました。
はじめに、3年目社員研修では具体的にどのような内容を取り扱うべきなのか、目的（効果）別に具体的な研修内容例と「抑えなければいけないポイント」を説明しました。

その後に、各目的に沿った事例をお伝えしました。
3年目社員研修を行うことで、3年目社員の悩み・課題に対してのアプローチが可能になり、それが組織課題の解決にもつながっていきます。

リーダー候補としてチームに良い影響を与えていくためにも、3年社員の育成は重要です。中堅社員になる節目として、丁寧に扱わないと、一人前になっても離職してしまう可能性もありますし、ぶら下がり社員になる可能性もあります。

本コラムを通して、自組織に必要な3年目社員研修が見つかったのであれば、嬉しいです。組織として、3年目社員が素晴らしい中堅社員になっていくためにも、3年目社員研修を大切に扱っていただければと思います。

3年目社員研修の企画や実施でご相談があれば、ぜひ当社アーティエンスまでご連絡ください。