【事例あり】もう迷わない！新入社員研修のカリキュラム作成５つのプロセス

2023/11/13更新ー 2022/11/29作成ー

「新入社員研修のカリキュラムを作りたい」

そう感じて、このコラムにたどりついたのではないでしょうか。
新入社員研修のカリキュラムを丁寧に創ることで、新入社員の成長スピードは変わります。

本コラムでは、毎年100社以上の新入社員研修のカリキュラムに携わった経験を基に、新入社員が成長するための新入社員研修のカリキュラムの作り方をお伝えします。

・私たちが監修した新入社員研修のカリキュラム例
・新入社員研修カリキュラムの作り方
・新入社員研修カリキュラムの作り方でよくある質問に対しての回答

本コラムを最後まで読んでいただくと、自組織にあったカリキュラムの作り方が分かり、すぐにカリキュラム作成に手を付けられるはずです。

≫アーティエンスの24年卒新入社員研修　講師派遣型研修はこちらから
≫アーティエンスの24年卒新入社員研修 公開講座スケジュールはこちらから

１）研修のプロが監修！新入社員研修のカリキュラム例

研修のプロが監修した新入社員研修のカリキュラムを２つご紹介します。

① 毎年アップデートし続ける、新入社員研修のカリキュラム例

【企業情報】

・業種：IT業界（システム開発、改修、保守）
・規模：約400名
・研修形式：派遣型
・カリキュラム（一部抜粋）

【カリキュラムの作り方と効果】
例年、新入社員研修を実施させていただいているお客様のため、昨年度の振り返りから出てきた課題意識をお客様と話し合い、改善するという方法でカリキュラムの方向性を決めていきました。

今回の振り返りでは、現場への配属後に、コロナ禍により同期との交流が少なくなり、繋がりが弱いという課題が見られました。その課題に適した成長力強化研修を７月に実施することにしました。その結果、同期との対話によって不安の解消や気づき、発見に繋がったと新入社員から下記のようなコメントがありました。

・他の同期がどのような仕事をしてるのかあまり把握していなかったため、話を聞いてとても刺激を受けました。
・同期の仕事の話をたくさん聞けたので良かったです。４月の研修で意識したいと考えていたことを意識できていないと感じる部分もあったので、振り返るいい機会になりました。このような機会がなくとも、目標や意識を再確認することは重要だと思うので、定期的に振り返る時間を設けたいと思います。
・今の自分の姿を深堀することが出来、非常に勉強になりました。また、同期との会話の中で新たな課題や発見を得ることもできました。
・私は現在様々な自由で配属先のメイン業務に携わることができておらず、他の同期の皆さんより少し遅れを取っているのではないかと考えていましたが不安が少し薄まりました。
・みんなの成長を感じて焦りと刺激になりました。また、成長しようと努力しているのを感じました。自分の考え方と向き合えました。

こちらのお客様の会社は、お客様先に常駐して仕事を行うため、同期や社員との関係性が弱くなってしまうという状況にあり、新入社員同士で繋がり、いかに周囲を巻き込んでいけるかが成果に繋がるポイントになると考えました。

具体的には、昨年度の振り返りから出てきた課題と、課題に対する取り組みとして、次のように整理していきました。

そして、課題を踏まえて作成した研修のカリキュラム(再掲)が、始めにお伝えした内容です。

毎年、新入社員研修をアップデートし続け、研修カリキュラムを設計できると、今の自組織に適した研修を実施できるようになります。

②「積極的に他者に働きかける人材になる」配属前までの新入社員研修カリキュラム例

【企業情報】
・業種：地方銀行
・規模：約2,500名
・研修形式：派遣型

【育成ゴール】
・一年後のゴールイメージ：他者から任せられる人
現場から出てほしい言葉：「○○さんには、安心して仕事を依頼できるな。2年目、○○の仕事も任せてみようかな。」

・半年後のイメージ：他者が任せたくなる人
現場から出てほしい言葉：「基本の仕事はできるようになったから、これからいろいろ仕事を任せていきたい。成長が楽しみだな。」

・一か月後のイメージ：他者が応援したくなる人
現場から出てほしい言葉：「報連相をしっかりしてくれて分かりやすいから助かる。周りを見て先回りした行動もできているよね。」

・配属直後のイメージ：積極的に他者に働きかける人
現場から出てほしい言葉：「今年の新入社員はしっかりしているな。自分から積極的に働きかけてくれるから、応えたくなるな。」

【配属前研修のステップ】
・4月1週目：社会人の意識を持ち、社会人・○○会社へワクワクできる
・4月2週目：社会人としてのマインドとスキルを同期の仲間と共に学び合う
・4月3週目：周囲への関心を高めて、自分に今何ができるのかを考える
・4月4週目：配属への期待を持てる状態になる

【カリキュラムの作り方と効果】
新入社員の１年後のゴールイメージから逆算し、配属前までに「積極的に他者に働きかける人材になる」ことを目的とした研修カリキュラムを作成しました。

配属一か月後に様子を伺ったときは、「上級者向けの社内セミナーへの参加に新入社員が自ら手を挙げて、副店長に参加の依頼をお願いしにいった」という話を伺いました。「例年より他者に働きかけるという動きが強くなっている」と仰っていました。

カリキュラムの設定でポイントになったのが、配属２日前に実施したセルフマネジメント研修です。この研修の中で、先輩方の話を聞くワークを取り入れたことで、配属先での不安感を抑え、ワクワク感を引き出すことができ、主体的に行動するということに繋がりました。

この行動に繋げるために、年間ゴールから逆算し、配属直後はどうなっていてほしいか、研修中はどのように成長してほしいかというストーリーを描きます。

下記のようにカリキュラム（再掲）を作成していきます。

【育成ゴール】
・一年後のゴールイメージ：他者から任せられる人
現場から出てほしい言葉：「○○さんには、安心して仕事を依頼できるな。2年目、○○の仕事も任せてみようかな。」

・半年後のイメージ：他者が任せたくなる人
現場から出てほしい言葉：「基本の仕事はできるようになったから、これからいろいろ仕事を任せていきたい。成長が楽しみだな。」

・一か月後のイメージ：他者が応援したくなる人
現場から出てほしい言葉：「報連相をしっかりしてくれて分かりやすいから助かる。周りを見て先回りした行動もできているよね。」

・配属直後のイメージ：積極的に他者に働きかける人
現場から出てほしい言葉：「今年の新入社員はしっかりしているな。自分から積極的に働きかけてくれるから、応えたくなるな。」

【配属前研修のステップ】
・4月1週目：社会人の意識を持ち、社会人・○○会社へワクワクできる
・4月2週目：社会人としてのマインドとスキルを同期の仲間と共に学び合う
・4月3週目：周囲への関心を高めて、自分に今何ができるのかを考える
・4月4週目：配属への期待を持てる状態になる

新入社員が１年後にどうなっていてほしいかということから考えて、カリキュラムを設定することで、組織にも新入社員にも適したカリキュラムとなります。

２）新入社員研修カリキュラムの作り方は、5つのプロセスで行う

新入社員研修のカリキュラムは、次の5つの流れで作成します。

詳しく説明します。

◇　◇　◇　◇　◇

【関連動画】
本コラムの内容は下記のYouTube動画でも解説しています。新入社員研修のカリキュラム作成時の５つのプロセスを解説していますので、是非あわせてご視聴してみてください。

① 組織の目標を確認

新入社員研修のカリキュラムを作るために、まずは組織の目標を確認するところから始めます。新入社員研修のカリキュラムの方向性として、組織の目標を達成するために必要になる人材と重なっている必要があるためです。

例えば、人材紹介サービス会社の組織の目標として、「３年以内に100億円の売り上げを作り、企業と個人の幸せのマッチングを増やす」という目標があった場合は、この目的を達成するための人材を育成する必要があるということです。このように、新入社員研修のカリキュラムを作るために、まずは組織の目標を確認し、カリキュラムの方向性を知っておく必要があります。

② 新入社員の目標を設定

新入社員研修のカリキュラムの作成は、新入社員に課せられた目標を達成するための支援として行うものです。そのため、カリキュラムは新入社員の目標を明確にした上で作成していくことになります。

新入社員の目標設定も、組織の目標を達成するための人材となっているかを十分に確認しましょう。人材育成は、必ず組織の目標と同じ方向性を向いていることが必要になります。

例えば、人材紹介サービス会社の組織の目標として、「３年以内に100億円の売り上げを作り、企業と個人の幸せのマッチングを増やす」という目標があった場合は、この目的を達成するための社員を育成する必要があるため、新入社員の時点でどこまでできるようになってほしいかを考えます。

そうすると、例えば、「新入社員が転職支援に関して、初回相談（ヒアリング）から提案・転職までの支援を配属後３ヵ月で1件、一年目終了時の３月末までに25件遂行できるようになる」というような目標が設定されるというイメージです。　

目標に落とす時は、２つのポイントを意識してみてください。

① SMARTの法則になっているか。
② 新入社員が成長イメージを持ち、活躍できるか。そして納得感のある目標設定になっているか。

それぞれ説明していきます。

① SMARTの法則になっているか

SMARTの法則というのは、ジョージ・T・ドラン氏が提唱した理論で、５つの成功因子によって構成されています。

※ 当社OJTトレーナー研修のテキストより抜粋

目標を設定する際は、このすべての要素が含まれているかを一つのポイントにしていただけたらと思います。

② 新入社員が成長イメージを持ち、納得感のある目標設定になっているか。

新入社員自身が目標を達成できたら、なりたい姿に一歩近づけると思えるなど、成長や活躍できているイメージを持てなければ、目標に対して動き出すことはできません。

そのため、「社会人未経験の新入社員でもイメージを持てるような言葉になっているか」、「新入社員自身が目標に対して納得し、自らの目標として捉えてもらえそうか」を、意識して言葉を選んでください。意味合いとしては同じでも、言葉によってイメージは大きく変わるため、目標は何度もブラッシュアップして言葉を磨いていただければと思います。

例えば、下記の目標は明確にはなっていますが、新入社員自身の想いに繋がる言葉は含まれていません。
「新入社員が転職支援に関して、初回相談（ヒアリング）から提案・転職までの支援を配属後３ヵ月で1件、３月末までに25件遂行できるようになる」

そのため、「転職者と企業がポジティブな感情を持って仕事をすることができる状態にするための転職支援を行う。具体的な行動として、初回相談（ヒアリング）から提案・転職までの支援を配属後3ヵ月で1件、3月末までに25件遂行できるようになる」というような目標にアップデートしてみました。このような内容にすると、何のために今自分が25件の支援を遂行できるようになる必要があるのかが分かるため、想いを持って行動しやすくなります。

新入社員研修のカリキュラムは、新入社員に課せられた目標を達成するための支援として成り立っている必要があるため、新入社員の目標を明確にした上でカリキュラムを作成していくことが必要です。

【参考】
新入社員の目標設定に関しては、下記コラムも参考していただくとよいでしょう。
目標が力を引き出す！ 新入社員の成長を促す目標設定７つのステップ

③ 目標を達成するために必要なスキルの洗い出し

新入社員の目標を明確にできたら、目標達成のために必要なスキルを洗い出していきます。研修によるスキルの提供と、実務において新入社員の目標を達成できるように設定する必要があるため、何度も確認を繰り返しながら完成させていきましょう。

スキルとしては、大きく６つに分類することができます。

社会人としてのマインドセット

・社会人としての意識を持つ
・ビジネスマナー
・コスト
・コンプライアンス

関係性の構築

・コミュニケーション
・チームビルディング

業務遂行

・一般的なビジネススキル
・ロジカルシンキング
・プレゼンテーション力
・問題解決力

専門知識・スキル

キャリア開発

・「目指したい姿」を探求する
・振り返りフォロー

メンタルヘルス

それぞれの内容について説明していきますので、スキルを決めるときの参考にしてみてください。

社会人としてのマインドセット

・社会人としての意識を持つ
学生から社会人への切り替えと、自身の強みの探求を通じて周りに対してどのようにポジティブな影響を与えられるかを考えるスキルです。

・ビジネスマナー
信用や関係性を高めていくための、自身と相手や場を大切にしたビジネスマナースキルです。

・コスト
売上創出の難しさやコスト意識、目標達成するために必要となる数値を捉えられるスキルです。

・コンプライアンス
不祥事防止や企業価値向上のため、コンプライアンスの重要性や違反のリスク、遵守すべき法令や企業規則の知識スキルです。

関係性の構築

・コミュニケーション
関係者とのコミュニケーションをより円滑にするためのコミュニケーションスキルです。

・チームビルディング
チームの一員として活動する際の、自身の環境・状況にあわせた望ましいチームのあり方と、成果を出すための活動の仕方に関するスキルです。

業務遂行

・一般的なビジネススキル
仕事の優先度や重要度の理解、ホウレンソウ、問題再発防止等、プロとしての“仕事の取り組み方”に関するスキルです。

・ロジカルシンキング
相手の期待に応えるために、自分自身でロジックを創れるスキルです。

・プレゼンテーション
相手のニーズをしっかりとらえ、訴求する伝え方をし、行動変容を促すスキルです。

・ソリューション提案力
顧客・社内の課題を正確に把握し、課題を解決していくために必要なヒアリング・トーキングスキルです。

専門知識・スキル

業界によって変わるスキルです。資格なども必要になるケースもあります。

キャリア開発

・「目指したい姿」を探求する
自身でどのようなキャリアを描きたいかを考えます。イメージがしにくい場合は、先輩社員の話を聞いて、ロールモデルを探します。

・振り返りフォロー
自らの成長・変化を実感し、どのように成長スピードを上げていくかを考えるスキルです。

メンタルヘルス

心身ともに健康的に働ける職場を作れるようにするためのスキルです。

これらのスキルの中から、新入社員の目標達成に必要なスキルを洗い出すことで、カリキュラムの内容を決めることができます。

【参考】
より新入社員研修の内容を詳しく知りたい方は、下記コラムも参考にしてください。
新入社員研修で必要な６つの内容と研修効果を高める５つの工夫とは？

④ 各スキルをいつ、どの育成方法で渡すかを設定してカリキュラム作成

新入社員の目標を達成するためのスキルを選出できたら、各スキルをいつ、どの方法で渡すといいのかを検討します。

渡すタイミングと方法が適切でないと、スキルを渡す機会を作っても、「一度に多くの内容を渡しすぎたり、新入社員にとってはまだ難しい内容で受け取ることができない」というような状況が生まれます。そうすると、時間をかけて行った新入社員研修やOJTなどの育成支援も効果の薄い結果になってしまいます。

スキルを渡す量については、新入社員が１日を振り返ったときに、何を学んだのかを答えることができる程度にします。あれもこれも詰め込みすぎてはいけません。たくさんのスキルを一度に渡すのではなく、今日の研修で絶対に身に付けてほしいと思うスキルについて活用する機会を増やすことで、スキルが定着していきます。

例えば、当社のロジカルシンキング研修では、８時間の中でインプットの量は、スライド２枚に収まる程度です。
※ 詳細の内容やワークなどは、丁寧に行っています。

インプットの量としては少ないと感じるかもしれませんが、スキルの習得はそれほど難易度が高いです。例えば、当社の研修では、学んだスキルを使えるようにすることを目指しているため、時間の割合でいうとインプットが約２割、アウトプットの練習が約８割を占めるようにカリキュラムを作成しています。


※ 当社、ロジカルシンキング研修テキストより一部抜粋

スキルを渡すタイミングは、新入社員がスキルを習得し、成長を最も促すことのできるタイミングにします。「新入社員が少し頑張れば理解できる」や、「新入社員が、実際の現場で問題意識を持っている」というようなタイミングです。そうすることで、挫折せずに段階的に成長していくことができます。

育成方法については、大きく次の３つの種類があります。

・OFF-JT（Off the Job Training）
・OJT（On the Job Training）
・SD（Self Development）

OFF-JT（Off the Job Training）

Off-JTとは、OJTに対して、職場を離れて、講習や研修などを行う人材教育のことを指します。Off-JTの投資対効果を高めていくためには、「研修転移」の理論や方法論を理解し、実践していくことが非常に重要です。
※ 研修転移とは、研修の現場で学んだことが、仕事の現場で一般化されて役立てられ、且つ、その効果が持続されること

OJT（On the Job Training）

OJTとは、組織の上司や先輩が、部下や後輩に対して具体的な仕事を与え、その仕事を通して、業務に必要な知識・技術・考え方などを指導し、修得させることを指します。ビジネス環境の不確実さ・複雑さが増し、従来の４ステップから、コーチング的な側面や経験から学習する側面が強くなっています。

SD（Self Development）

SDとは「自己啓発」、社員による自発的な学習を意味します。OJTやOff-JTと大きく異なるのは、原則として企業に強制力がない点です。企業は「自己啓発支援制度」などとして社員に学ぶ機会を提供できますが、学習内容の選択や頻度の設定は社員の意思に委ねる形になります。

例えば、４月～５月はOFF-JT、６月以降の配属のタイミングでOJTに切り替えます。基本OJT中心でありながら、月１回程度OFF-JTとして、研修や先輩の話を聞く勉強会の機会をつくるというような活用方法も可能です。

このように、新入社員の目標を達成するためのスキルをいつ、どの方法で渡すといいのかを検討できると、カリキュラムが完成します。

⑤ 新入社員に渡し、成長イメージを持たせる

新入社員育成のカリキュラムが決定したら、新入社員と社員に展開します。新入社員には、自身で新入社員の目標を意識できるようにし、社員にはカリキュラムを元にそれぞれが新入社員をフォローするように呼びかけましょう。

新入社員が目標を達成するためのカリキュラムだということを認識できていると、育成機会に対してポジティブに受け取ることができます。また、社員全員がカリキュラムによって、新入社員育成の方向性を認識していると、新入社員が報連相に行く先輩によって言われることが変わって混乱することは無くなりますし、社員全員で新入社員を育成していく文化があるとより成長が加速します。

新入社員にカリキュラムを理解してもらうためには、カリキュラムを決めてきた手順で新入社員に説明するとよいです。「組織課題がこれで、そのために新入社員にはここまでを目指してもらいたいと思っている。そのために必要なスキルは、このように渡すから一緒に頑張ろうね」というメッセージを伝えられると、新入社員も納得感を持って、カリキュラムを受け入れることができるでしょう。

社員に浸透させる方法としては、カリキュラムを展開した後に説明する時間を設けて、資料を見ていないとう状況が起きないようにすることが必要です。

このための時間調整が難しいかもしれませんが、新入社員が育つことの大切さをしっかりと伝えて、協力を求めることができると、新入社員の育成スピードは上がっていきます。
※ どうしても説明会に参加できない場合もあると思いますので、その際は説明会の動画を取り、必ず見てもらうようにします。

このように、新入社員育成のカリキュラムが決定したら、新入社員と社員に展開し、それぞれに理解してもらうことで、新入社員の成長を加速させることができます。

３）新入社員研修カリキュラムの作り方でよくある質問に回答

① カリキュラムを作る時の注意点を教えてください

注意点は３点あります。

① 組織目標、新入社員の目標と合致した内容になっているかを確認すること
② 新入社員研修の目的が不明確・不明瞭にならないようにすること
③ 新入社員研修の難易度と受講者のレベルが一致していること

それぞれ詳しく説明します。

① 組織目標、新入社員の目標と合致した内容になっているかを確認すること
これらがズレていると、人材育成の目的でもある組織目標を達成することができません。

例えば、会社としては、コンサルティング営業を行っていくという方針を立てているにも拘らず、新入社員の育成は、「まず量をこなすことが必要」という方針にし、「テレアポのトレーニングを行う」や「飛び込み営業をさせる」ということをすると、ズレが生じます。

会社の方針と連動させるためにも、新入社員の育成は「コンサルティングのベーシックスキルを学ぶ」という方針にし、「（先輩社員のフォローを行うための）リサーチ方法」や、「企画書の作り方」などのトレーニングを入れたほうがいいでしょう。

このように、意識しないとズレてしまうことがよくあるため、新入社員のカリキュラムの内容が組織目標や新入社員の目標の達成に必要な内容になっているかを確認しましょう。

② 新入社員研修の目的が不明確・不明瞭にならないようにすること
新入社員研修の効果は、受講者のやる気によって大きく変わります。何のための研修かを新入社員が理解しきれていないと、当事者意識を持ちづらく学習効果も薄くなってしまいます。

研修の目的を明確にするために、研修の案内とともに研修の目的を記載することをお勧めします。また参加意欲を持ってもらうために、当社では事前課題を用意することがあります。課題図書を渡したり、上司やトレーナーにインタビューを行ってもらう内容などです。

クリックで拡大

※ 当社、一年目フォロー研修で使用するインタビューシート

これらを行うことで、研修に無意識レベルでも意識が向くため気持ちの準備ができます。何を学ぶかを自分の中で言語化すると参加意欲も高まります。

③ 新入社員研修の難易度と受講者のレベルが一致していること
新入社員にとって、あまりにも難易度が高すぎたり、低すぎるものを実施しても成長を促すことができないためです。
「『２）新入社員研修カリキュラムの作り方は、5つのプロセスで行う』の『③ 目標を達成するために必要なスキル洗い出し』」でお伝えしたスキルに関して、レベルを設定することができます。
例えば、コミュニケーションの中でも、

・雑談ができるレベル
・報連相ができるレベル
・相手の要望を深くヒアリングできるレベル
・自分の考えを相手に納得してもらい、共感を得られるレベル

などです。コミュニケーションスキルといっても、その中のどのレベルを目指すかは、研修内容を考えていくうえで必要となる観点になります。
大切なのは、スキル習得に対して新入社員が前向きになり、成長に繋げることができるということです。そのため、新入社員の状態を見て、新入社員に適した難易度になるように意識しましょう。
新入社員研修のカリキュラムを作る際は、下記の３つに注意して作成しましょう。

① 組織目標、新入社員の目標と合致した内容になっているかを確認すること
② 新入社員研修の目的が不明確・不明瞭にならないようにすること
③ 新入社員研修の難易度と受講者のレベルが一致していること

② 新入社員育成が初めてなので、ベースとなるような新入社員研修のカリキュラムを教えてほしい

ここまでお伝えしてきたように、組織によってカリキュラムは異なります。
組織ごとに、掲げている目標や新入社員に求めているスキルが異なるためです。ただ、初めて新入社員研修のカリキュラムを作る際に、参考にできる資料が無い場合は、どのように考えたらいいかが難しいと思います。参考として、当社の新入社員向け公開講座のカリキュラムをお伝えします。

当社が新入社員の特徴など毎年市場調査を行い、アップデートを重ねている長年の経験が詰まったカリキュラムになりますので、こちらの情報を基準に、自組織にあわせていただけるとよいかと思います。

組織ごとに新入社員研修のカリキュラムの内容は変わりますが、弊社が公開講座で実施している新入社員研修のカリキュラムを参考にしていただけたらと思います。

③ 現場の社員に対して、カリキュラムの内容はどの程度まで説明したほうがいいですか

基本は、丁寧に説明する場を設けてください。カリキュラムに認識の齟齬が出たり、読んでいないというケースもあり得るためです。これでは、新入社員は自身の目標を達成できませんし、上司やトレーナーが、自分たちの状況を分かっていなければ、やる気も下がるでしょう。

具体的には、下記のプロセスで進めるとよいでしょう。

① 新入社員のカリキュラムの説明会の設定と連絡、および事前にカリキュラムを送付する
② 説明会を実施し、カリキュラムの説明だけではなく、参加者同士が対話し、質疑応答する時間を設ける
③ カリキュラムをもとに、オンボーディングの計画や準備を行う
④ 配属後、オンボーディングの計画をカリキュラムを踏まえながら、新入社員に説明する

このように行うことで、現場の社員にとっても、カリキュラムを有効活用することが可能です。

４）まとめ

新入社員研修のカリキュラムの作成方法の例をご紹介し、カリキュラムの作り方をお伝えしました。
新入社員研修のカリキュラムは次の流れで作成していきましょう。

新入社員研修のカリキュラムを作る時の注意点は３つあります。下記の内容に注意しながら作成することが大切です。

① 組織目標、新入社員の目標と合致した内容になっているかを確認すること
② 新入社員研修の目的が不明確・不明瞭にならないようにすること
③ 新入社員研修の難易度と受講者のレベルが一致していること

また、新入社員研修のカリキュラムを作るのが初めてで、ベースとなるカリキュラムを知りたいという方は、ぜひ当社の新入社員研修のカリキュラムを参考にしていただけたらと思います。

自組織にあった新入社員研修のカリキュラムについて、ご相談を承ることも可能です。
まずはこちらからお気軽にお問い合わせください。

この記事によって、新入社員研修のカリキュラムの作り方を理解でき、具体的なイメージもできる状態になっています。自組織にあった新入社員研修のカリキュラムを作り、新入社員の成長を促せることを願っています。

　

【人材育成・組織変革をもっと身近に】お役立ち動画配信中！
アーティエンスでは、これまで培ってきた知見や経験を活かして、人材育成や組織変革をより身近に感じて取り組んでいただけるようなノウハウや考え方を動画配信しています。ぜひあわせてご視聴してみてください。