新入社員研修は外部委託と自社実施どちらが正解？違いと選び方を解説

「新入社員研修、今年は外部に委託すべきか、それとも社内で実施すべきか…」

そんな悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

費用対効果や育成の質、現場との連携、自社らしさの伝え方――さまざまな観点が絡み合い、判断が難しいテーマです。

特に中小企業では、「なるべく自前でやりたいけれどリソースが足りない」「研修会社に頼んだら本当に成果が出るのか不安」といった葛藤を抱えるご担当者も少なくありません。

しかし実際は「外部委託か自社実施か」のどちらが正しいかで悩むのではなく、自社の目的と状況に合った“最適な組み合わせ”を見つけることが大切です。そして、外部に委託する場合は、研修会社の見極め方を間違えないことが、成功のカギを握ります。

本コラムでは
・外部委託と自社実施、それぞれのメリット・デメリット
・両者を効果的に組み合わせるポイント
・失敗しない研修会社の選び方（4つの視点×14の確認ポイント）を詳しく解説します。

新入社員の早期戦力化や定着を本気で目指す方にこそ役立つ内容です。
本コラムの情報をもとに安心して任せられる外部委託先を見つけて、質の良い新入社員研修を実施できるようにしましょう。

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１）新入社員研修は委託？自社？使い分けが重要

新入社員研修は、目的と社内リソースに応じて委託と自社実施を使い分けることが重要です。
どちらにもメリットとデメリットがあり、状況に合わせて選択する必要があります。

【委託と自社実施の特徴】

委託と自社実施にはそれぞれ特徴があるため、それを踏まえて最適に使い分けることが重要です。

例えば、育成のばらつきや定着率の低下を課題としていた中小企業（製造業）は、社会人マインドやビジネスマナーといった共通教育は外部に委託し、業務に直結する技術指導は自社で実施するというハイブリッド型を導入しました。

その結果、担当者の負担は大幅に軽減され、新入社員の満足度や行動変容、定着率の改善につながりました。

新入社員研修は「全部委託」か「全部自社」かではなく、目的・リソース・期待効果に応じた使い分けがポイントです。

特に、基礎教育の標準化や効率化を重視する場合には、外部委託を組み込むことで研修効果を最大化できます。

２）新入社員研修は外部委託と自社実施どちらが正解？7つの視点で解説

外部委託と自社実施それぞれの特徴を、以下の7つの視点で解説します。

視点	外部委託	自社実施
① 品質の高さ	プロの講師が設計・進行するため、質が高く深い学びが得られる。	内容は良くても、伝え方や場づくりが弱いと、学びが浅くなりやすい。
② 研修準備の労力	設計・資料作成・運営を任せられるので、担当者の負担が軽くなる。	企画から運営まで自社で行うため、工数が増えて担当者に負担が集中しやすい。
③ 研修ノウハウ	講師から設計や進め方のノウハウを吸収でき、人事の学びにもつながる。	自社流に偏りやすく、外部の知識や工夫を取り入れにくい。
④ 新入社員の傾向把握	第三者の視点で客観的に傾向をフィードバックしてもらえる。	評価者が身近すぎて先入観が入り、客観性に欠けるおそれがある。
⑤ 研修後の育成フォロー	外部のアドバイスや観察結果を得られ、配属後の育成に活かしやすい。	運営と観察を同時に行うため、受講者一人ひとりの変化を見落としやすい。
⑥ 研修内容と会社の方向性の一致度	事前の調整で合わせやすいが、内容がズレるリスクもある。	自社方針と完全に一致させやすいが、外部や客観的な視点を取り入れにくい。
⑦ コスト	費用は高いが、質や効果・負担軽減というリターンがある。	コストは抑えられるが、効果は低い可能性がある。

① 品質の高さ

外部委託	自社実施
プロの講師が設計・進行するため、質が高く深い学びが得られる。	内容は良くても、伝え方や場づくりが弱いと、学びが浅くなりやすい。

新入社員研修で「品質の高さ」を重視するなら、外部委託による実施が効果的です。
プロ講師は研修内容に加えて、「どう伝えるか」「どう気づきを促すか」といった指導スキルに長けており、受講者の主体性を引き出す力を持っているためです。

特に新入社員は「やらされている」と受け身になりやすいため、内面から意欲を引き出す工夫が欠かせません。

プロ講師は、問いかけや体験型ワークを取り入れることで、受講者が主体的に学ぶ姿勢へと変化させることができます。

一方で、自社社員が講師を務める場合、研修内容には精通していても、ファシリテーションや場づくりの経験が不足していることが多く、学びが表面的になりやすい傾向があります。その結果、やらされ感が残り、行動変容につながらないこともあります。

まだ社会人としての自覚が芽生えきっていない新入社員にとっては、「どう伝え、行動変容につなげるか」が重要です。
新入社員研修の品質を高めるためには外部講師を活用するのが有効ですが、自社で実施する場合でも、講師担当者がファシリテーションや場づくりのスキルを学ぶことで、研修の質を高めることができます。

② 研修準備の労力

外部委託	自社実施
設計・資料作成・運営を任せられるので、担当者の負担が軽くなる。	企画から運営まで自社で行うため、工数が増えて担当者に負担が集中しやすい。

新入社員研修の準備負担を抑えたい場合は、外部委託を活用するのが効果的です。

新入社員研修は1日〜数日に及ぶ長時間プログラムになることが多く、設計・資料作成・当日の進行まで自社で担うと、想像以上の工数が発生します。特に人事担当者は他業務と並行するため、準備が不十分になりやすいリスクがあります。「とりあえず実施できればいい」といった最低限の仕上がりになってしまうことも少なくありません。

外部委託であれば、研修会社がプログラム設計や資料作成、運営上の工夫まで対応してくれるため、担当者は「何を学ばせたいか」「研修でどう変化させたいか」といった本質的な部分に集中できます。

限られた時間とリソースの中で研修の質を保つには、外部委託の選択肢が有効です。内製で行う場合でも、負担を分散させる仕組みや過去の資産を活用する工夫がポイントとなります。

③ 研修ノウハウ

外部委託	自社実施
講師から設計や進め方のノウハウを吸収でき、人事の学びにもつながる。	自社流に偏りやすく、外部の知識や工夫を取り入れにくい。

外部委託は研修を実施するだけでなく、人事にとって貴重な研修ノウハウを学ぶ機会となります。

プロ講師は内容を伝えるだけでなく、「どう場をつくるか」「どう参加者の気づきを引き出すか」といった点に熟練しています。こうしたプロによる設計や進行方法に触れることで、自社流だけでは得にくい工夫や最新の知見を吸収でき、今後の内製や他の育成施策に活かせるからです。

たとえば、初対面のメンバー同士でも安心して意見を出せるように雑談的なワークから入る、あるいは「正解を教える」のではなく問いかけを通して自ら考えさせる――こうした細やかな工夫に触れることで、人事担当者は「こういう伝え方もあるのか」と新たな気づきを得られます。

自社だけで進めると、自社流に偏りやすく、外部の知見や最新の工夫を取り入れにくいという課題があります。
自社で内製化を進めたい場合も、プロの進め方を目の当たりにすることで設計やファシリテーションの質を高めるヒントになります。

研修の外部委託は“その場かぎりのアウトソーシング”ではなく、人事担当者自身が育つ機会としても活用できる有効な選択肢です。

④ 新入社員の傾向把握

外部委託	自社実施
第三者の視点で客観的に傾向をフィードバックしてもらえる。	評価者が身近すぎて先入観が入り、客観性に欠けるおそれがある。

新入社員の傾向を客観的に把握したいなら、外部委託が有効です。

第三者の視点で観察・評価してもらうことで、自社では気づきにくい特徴や課題を見出せるからです。一方、自社で実施すると、普段から関わっている人事や上司の先入観が影響し、客観性が損なわれる場合があります。

プロ講師は、数多くの企業や世代の新入社員と接してきた経験から、「今年の新入社員の特徴」や「他社との比較における自社の強み・課題」をフィードバックしてくれます。
たとえば「例年より指示待ちの傾向が強い」「全体の場では発言が減る」といった具体的な指摘があると、今後の育成や配属の参考になります。

外部講師のニュートラルな視点を取り入れることで、新入社員の現状をより正確に把握でき、その後の育成計画に活かすことができます。

⑤ 研修後の育成フォロー

外部委託	自社実施
外部のアドバイスや観察結果を得られ、配属後の育成に活かしやすい。	運営と観察を同時に行うため、受講者一人ひとりの変化を見落としやすい。

外部委託の大きな強みは、研修後の育成に役立つ具体的なアドバイスを得られることです。

プロ講師は研修中の受講者の言動やチームでの動きを細かく観察し、「どの変化に注目すべきか」「どんな行動が育成上のヒントになるか」といったポイントを熟知しています。そのため、外部委託だと研修を“やって終わり”にせず、その後の育成に直結する情報を人事や現場に提供できます。

一方、自社実施の場合は進行と観察を同時に担う必要があり、個々の変化を深く読み取るのが難しいこともあります。

たとえば、「発表には積極的だが、チーム内では発言が少ない受講者」について、プロ講師から「評価を気にしすぎて失敗を恐れている可能性がある」といった仮説を共有してもらえることがあります。こうした視点があれば、配属後に「小さな成功体験を積ませる」「ネガティブなフィードバックの伝え方を工夫する」といった、個別に適した対応を検討できます。

プロ講師の観察力と知見を活かしたフィードバックは、研修後の育成方針に具体的な示唆を与えてくれる点で、外部委託ならではの大きなメリットです。

⑥ 研修内容と会社の方向性の一致度

外部委託	自社実施
事前の調整で合わせやすいが、内容がズレるリスクもある。	自社方針と完全に一致させやすいが、外部や客観的な視点を取り入れにくい。

研修を外部委託する際は、会社の方針や文化と内容が一致しているかを必ず確認することが重要です。
いくら質の高い研修でも、会社の価値観や人材育成方針とずれてしまうと、受講者が混乱し、効果が半減してしまうからです。

自社実施であれば方針に沿いやすい一方、外部委託では事前調整が不足すると方向性が合わないリスクがあります。

特に、外部委託の中でもカスタマイズができない公開講座や、事前の打ち合わせが十分に行われていない場合には、自社のビジョンや人材育成方針と噛み合わない内容になるリスクが高まります。

たとえば、自社が「挑戦する姿勢」を大事にしているのに、外部研修で「個人成果最優先」と受け取れるメッセージが伝わってしまうと、受講者の間で価値観がぶれてしまいます。

ただ、この点については、外部講師派遣型の研修で事前にすり合わせを行えば、自社の理念や意図を研修に反映させることが可能です。そのためにも、「会社として何を大事にしているのか」「この研修で何を伝えたいのか」などの目的や組織の価値観は丁寧に擦り合わせることが重要です。

研修を外部委託する際は「質の高さ」だけでなく、「自社の方向性との一貫性」を確認することが不可欠です。これが担保されてこそ、研修効果を最大化できます。

⑦ コスト

外部委託	自社実施
費用は高いが、質や効果・負担軽減というリターンがある。	コストは抑えられるが、効果は低い可能性がある。

新入社員研修の実施方法を選ぶ際は、「費用がかかるかどうか」ではなく、「費用対効果」で判断することが重要です。

外部委託はプロ講師の派遣料や設計費用が発生しますが、その分高品質な研修や受講者の主体性を引き出す仕掛け、事後のフィードバックといった付加価値を得られます。
一方、自社実施は表面的には低コストでも、人事担当者の工数や研修効果の不十分さが隠れたコストになる可能性があります。

ある企業では外部委託を導入した結果、費用は増えたものの新入社員の定着率と早期戦力化が向上し、長期的には投資以上のリターンが得られました。
このように、費用を単なる支出と捉えるのではなく、将来の人材育成効果への投資として見る視点が欠かせません。

外部委託は確かに費用がかかりますが、その分のリターンが期待できます。コストの大小だけでなく、「長期的にどんな効果を得たいか」を軸に選択することが、最適な判断につながります。

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新入社員研修の実施方法に唯一の正解はありません。外部委託には、プロの知見や負担軽減といった価値がある一方、自社実施には、柔軟さや文化の浸透といった強みがあります。

大切なのは、「今の自社にはどんな育成が必要か」「新入社員にどうなってほしいのか」という目的に立ち返って考えることです。

単に“誰が教えるか”ではなく、“どんな成長を支援したいか”を軸に、外部の力を借りるべきところ、自社で担うべきところを見極めていくことが、効果的な育成につながります。

３）新入社員研修の委託方法｜6つのステップ

新入社員研修を外部に委託する際は、いきなり「どの研修会社がいいか」を探すのではなく、自社の目的や条件を明確にしてから進めることが成功のカギになります。

ここでは、研修委託までの基本的な流れを6つのステップでご紹介します。

① 目的・対象・課題を明確にする

新入社員研修を外部委託する前に最も重要なのは、「何のために研修を行うのか」「誰に向けて行うのか」「どんな課題を解決したいのか」を明確にすることです。

目的や対象、課題を事前に整理しておくことで、研修会社との打ち合わせがスムーズになり、適切なプログラム提案を受けられます。また、自社で内製すべき内容と、外部に委託すべき内容を見極める基準にもなります。

目的とは、たとえば、新入社員に「社会人としての意識を高めてほしい」「指示待ちから主体的に動けるようになってほしい」「現場で通用する基本スキルを身につけてほしい」などです。

社会人としての基本行動・意識づけ・ビジネススキル・論理的思考・関係構築などは、研修会社が得意とする分野であり、質の高いプログラムが整備されています。

たとえば、以下のような汎用的なスキルは、研修会社が得意とする分野であり、高品質なプログラムが整っています。

研修テーマ	アーティエンスでの研修名	研修目的
社会人としての 責任感やモラル	社会人の自覚研修	社会人になることを前向きさ醸成と、活躍・成長するための意識の変革
ビジネスマナー	ビジネスマナー研修	信用を積み上げるため、相手と場に応じたビジネスマナーを習得
組織の基本構造	目標達成・コスト意識研修	組織の基本構造理解と、自身への「投資」理解・目標達成意識の向上
ビジネススキル	ビジネススキル研修	“プロ”として仕事を遂行するための基本的な業務遂行スキルを実践的に習得
共創するための コミュニケーション	上司との協働体感研修	チームで仕事を行う際に不可欠な「共創・協働」の意識と行動の習得
関係性を築くための コミュニケーション	仕事と自己成長をつなぐ研修	新入社員と組織との関係性を高め、リアリティショックの軽減を図る
共創するための コミュニケーション	巻き込み力向上研修	成果創出のために周囲に主体的に働きかける意識とスキルの習得
関係性を築くため コミュニケーション	関係性構築力研修	自己理解と他者理解を通じた、円滑なコミュニケーション方法の習得
論理的思考	ロジカルシンキング研修	上司・顧客・仲間と一緒に使えるロジカルシンキングを実践的に習得
関係性を築くため コミュニケーション	新入社員・OJT合同研修	内省と対話を通じて関係の質を高め、現場育成の成長サイクルを加速
プレゼンテーション	プレゼンテーション研修	ニーズ把握・資料作成・プレゼンテーションを一連の流れで実践的に習得
問題解決	問題解決力研修	課題の明確化と深掘り・共創による課題解決コミュニケーションスキルの習得
ビジョンの描出	1年目フォロー研修	1年間の成長と貢献を実感しエンゲージメントを高め、2年目のビジョンを描く

一方で、「自社の理念や事業理解」「社内制度や現場業務」といった内容は企業ごとに異なるため、内製での実施が望ましいでしょう。

「どんな力をつけさせたいのか」を言語化し、それが汎用的なスキルであれば外部委託、自社固有の内容であれば内製と整理しておくことで、企画を進めやすくなります。

② 社内の条件（予算・日程・開催形式など）を整理する

新入社員研修を外部に委託する際は、予算や実施日程、開催形式といった「社内の条件」を事前に整理しておくことが欠かせません。

社内の条件を明確にしておくことで、「どの委託形態が自社に合っているか」を判断しやすくなり、費用対効果の高い選択につながります。

整理すべき主な条件は次の通りです。

外部委託の形態には「公開講座」と「講師派遣」があります。違いを理解しておくことが重要です。

	公開講座の特徴	講師派遣の特徴
費用相場	1〜5万円／人 アーティエンスでは2〜3万円	30〜80万円／講座 アーティエンスでは40万円〜
参加人数	少人数でも参加可能（新入社員が1〜2名の企業に最適）	多人数でも一斉に受講可能（新入社員が多い企業に最適）
交流機会	他社新入社員と交流でき、刺激や視野の広がりが期待できる	他社との交流はないが、社内での対話が深まる
日程調整	研修会社が日時・場所を決定するため調整が必要	自社都合に合わせて日時・場所を指定可能（人気講師は早めの予約が必要）
内容カスタマイズ	不可（事前に内容確認が必要）	可能（自社の課題や方針に合わせて調整できる）

新入社員研修を委託する際は、「いつ・どこで・どんな条件で実施したいのか」を明確にし、公開講座と講師派遣、それぞれの特徴を踏まえて選択することが成功のポイントです。

目的と社内事情に合った形態を選ぶことで、研修の効果を最大化することができます。

③ 研修会社をリサーチし、候補を選定する

自社の目的や条件が整理できたら、それに合った研修会社をリサーチし、候補を絞り込むことが次のステップです。

研修会社ごとに得意とするテーマや支援スタイルが異なるため、自社の課題や期待に合うかを見極める必要があるためです。相性の良い研修会社と出会えれば、納得度の高いプログラム提案が得られます。

情報収集の方法としては、
・ネット検索（例：「新入社員研修　主体性　研修会社」など）
・取引先や他社人事担当者からの紹介
・自社内の他部署やグループ会社の利用実績

などが有効です。

また、初回の問い合わせでは、以下の情報を事前に整理し伝えておくと、スムーズに提案を受けられます。

・研修の目的と対象者（人数・職種など）
・予算感（例：1日あたり◯万円程度）
・実施希望時期や研修日数（例：4月上旬に2日間）

研修会社選びは、単なる“委託先探し”ではなく、、“自社の育成を共に担うパートナー選び”と考えることが重要です。自社の目的に対して共感し、柔軟に提案してくれるかを見極めながら、候補を選定しましょう。

④ 研修会社と打ち合わせ・提案を受ける

候補となる研修会社が見つかったら、必ず直接打ち合わせを行い、自社の課題や要望を丁寧に伝えましょう。

対話を通じて意図が正しく伝わるほど、プログラム設計の精度が上がります。
また、この段階で講師のスタンスや進行スタイル、企業の柔軟性が見え、「依頼してよかった」と思えるパートナーかを判断できます。

打ち合わせでは、次のポイントを確認します。

特に講師との相性は研修の空気感を左右します。可能なら講師本人が参加する打ち合わせを設定し、過去動画やプロフィール資料も確認すると安心です。

このフェーズは「価格・プラン比較」ではなく価値のすり合わせの時間です。目的・背景・期待する変化を共有し、提案内容をじっくり比較検討することで、自社にとって納得度の高い研修を実現できます。

⑤ 社内で合意・正式に発注する

提案内容に納得できた研修会社が見つかったら、社内で合意を得て正式に発注します。この段階で確認事項を整理しておくことが、実施後のトラブル防止につながります。

発注は単なる契約手続きではなく、研修を成功に導くための土台づくりだからです。社内外の関係者と認識をそろえることで、当日の進行や研修後の活用までスムーズに進められます。

発注時に確認・整理すべきポイントは以下の通りです。

さらに、講師との事前顔合わせや最終打ち合わせを行い、内容の最終確認や当日の注意点を共有しておくと安心です。

発注は“契約”であると同時に、“信頼関係のスタート”でもあります。社内外の関係者と足並みをそろえて、研修を成功に導くための土台づくりを行いましょう。

⑥ 研修の実施・効果の振り返り

新入社員研修は、実施して終わりではなく、研修当日の運営とその後の振り返りまで含めて設計することで、学びの定着と現場での活用につながります。

研修中の様子や受講者の反応、講師からのフィードバックは、配属後の育成方針や次年度以降の改善に直結する重要な情報だからです。しっかり記録・共有することで、研修効果を一過性にせず、継続的な成長に結びつけられます。

実施時のポイントは以下の通りです。

振り返りのポイントは以下の通りです。

特に、受講後に得られる“第三者の視点による気づき”は、現場の育成担当者が持ちづらい観点を補完してくれるため、フォロー面談や1on1などに活かすことができます。

研修はゴールではなくスタートです。運営・振り返り・社内共有を計画的に行うことで、一過性に終わらず、組織の未来につながる人材育成が実現します。

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本記事で紹介した6つのステップを参考に、目的の明確化から振り返りまで一貫した研修設計を行い、新入社員一人ひとりの成長を組織の力へと結びつけましょう。

４）失敗を防ぐ委託会社の選定方法　4つの視点と14の確認ポイント

良質な新入社員研修を実施してもらうために、委託会社を選定する際に確認していただきたい4つの視点と14のポイントをお伝えします。

区分	確認ポイント
研修プログラムの品質	① 学術的背景に基づいた研修であるか
	② 時代に即した内容にアップデートされているか
	③ コンセプトとラーニングポイントが明確か
	④ インサイド・アウトを促すアプローチがあるか
	⑤ 実務につながる振り返りを設けているか
講師の品質	⑥ 講師が継続的にトレーニングを受けているか
	⑦ 講師としての登壇実績や想いがあるか
	⑧ 講師に実務経験があるか
納品の品質	⑨研修内容に対して受講人数が適切か
	⑩ 教室のレイアウトが研修内容に合っているか
	⑪ アテンドスタッフの配置が適切か
フォローの品質	⑫ 研修後のレポートが提供されるか
	⑬ 受講後の行動変容を促すフォローがあるか
	⑭ 育成に関する相談や情報提供があるか

それぞれ説明します。

 研修プログラムの品質

① 学術的背景に基づいた研修であるか  

研修に人材開発・組織開発などの学術的背景があるかどうかは、学びの深さを左右します。学術的背景がないと、研修内容が表面的になったり、精神論に偏る可能性があるためです。

研修会社が学術的背景を持った研修を行なっているのかを確認するために「研修を提供する上で、御社が大切にしている学術的背景は何ですか？」と聞いてみることをおすすめします。

さらに「なぜその背景を重視しているのか」を聞けば、研修会社の育成方針が見えてきます。

研修の学術的根拠を確認することで、自社の育成方針と一致しているかを見極めましょう。

② 時代に即した内容にアップデートされているか

研修内容が時代や新入社員の特性に合っているかどうかを確認しましょう。昔ながらの手法のままでは、新入社員が学びに抵抗感を持ち、効果が薄れるだけでなく、不信感につながることもあります。

 例えば、「声出しをひたすら行う」、「不可能で理不尽な課題を課す」などの昔ながらの研修内容は、新入社員にとって嫌悪感を高める要素となってしまう可能性が高いでしょう。

「今の新入社員の傾向も含めて、どのような点を意識して研修を提供していますか？」と確認を取ることをおすすめします。

このように時代に即したアップデートが行われているかどうかは、研修品質を見極める大切なポイントです。

③ コンセプトとラーニングポイントが明確か

 研修のコンセプトや学びのポイントが明確であるかどうかを確認しましょう。学びの軸が明確だと、受講者の理解・納得が深まり、行動につながりやすくなるからです。

この点について確認する際は「学びのポイントは何ですか？どのようにその学びのポイントを研修コンテンツに落としていますか？」と聞いてみることをおすすめします。

表面的なスキルにとどまらず、本質的な学びに導く設計かを見極めましょう。

④ インサイド・アウトを促すアプローチがあるか

新入社員が自ら気づき・納得しながら学べる設計（インサイド・アウト）になっているかを確認しましょう。 やらされ感のある研修（アウトサイド・イン）では学びが浅くなり、定着しにくくなるからです。

インサイド・アウトが促されていると、自ら学びたい！という意欲が強くなり、積極的に学ぶ姿勢が強く見られるようになります。

インサイド・アウトを促すアプローチをしているかは「新入社員が主体的に参加できるように意識していることはありますか？」と確認を取ることをおすすめします。

自分の内側から考え、行動を選べるように設計された研修かを確認しましょう。

⑤ 実務につながる振り返りを設けているか

研修後に、学びを業務へ落とし込む振り返りが設計されているかを確認しましょう。研修での学びが曖昧なままでは、実際の行動変容につながりにくいためです。

人は曖昧な内容では行動しづらく、行動が具体的になっている方が実行しやすくなる傾向を持っています。
例えば、「今日研修で学んだことを明日から活かせるようにします」という意思表示だけではほとんどの確率で学んだことが活かされないまま明日が終わるでしょう。

実務で活かすためにも、新入社員研修後に、今日学んだことをどのように業務で活かせそうかを考える時間を振り返りの中で行うことが必要です。

このように振り返りをすることで、学びを整理し、翌日から実務に活かせるようになります。

この点について知りたい場合は「研修での学びを業務に活かすために行なっていることはありますか？」と確認を取ることをおすすめします。

学びを現場に橋渡しする工夫があるかをチェックし、研修効果の定着度を見極めましょう。

講師の品質

⑥ 講師が継続的にトレーニングを受けているか

講師が継続的にトレーニングを受けている人物であることも、重要な観点です。研修の品質は、講師の品質に大きく左右されるためです。

例えば、講師の言葉遣いやオペレーション一つをとっても、新入社員の学びに大きく影響します。
指示命令ばかりの進行では受け身を助長してしまいますが、問いかけを重視する講師であれば、新入社員が自ら考える姿勢を引き出せます。また、ワークの説明も、受講生の理解度に応じて調整できるスキルが求められます。

ご検討の際には「講師にどのようなトレーニングをしているか？講師のスキルアップにどのような支援をしているか？」と確認を取ることをおすすめします。

このように講師が継続的に講師としてのトレーニングを行なっているかは、講師の品質を確認するポイントの1つです。

⑦ 講師としての登壇実績や想いがあるか

講師の登壇経験だけでなく、研修に対する「想い」があるかどうかも、研修の質に大きく影響します。経験と同程度に想いがあってこそ、研修品質は高まるためです。

登壇数や経験年数といった数値は客観的な指標としてわかりやすい一方で、それだけでは十分ではありません。「なぜ講師をしているのか」「研修を通じて受講生に何を伝えたいのか」といった想いを持っているかが、研修の雰囲気や参加者の姿勢に直結します。

なお、新入社員研修に登壇する講師は比較的若いことが多いです。年齢が近い方が、新入社員が受け取りやすいメッセージを伝えられるためです。経験年数のみを重視せず、想いも大切にすることをおすすめします。

「講師として、何を大切にしているか？自身が登壇した新入社員研修で印象的な場面と、困った場面をどう対応したか？」といった確認を取ると良いでしょう。

このように講師としての登壇実績だけでなく、研修に対する想いを確認することで講師の品質を知れます。

⑧ 講師に実務経験があるか

講師に実務経験があるかどうかも、確認すべきポイントです。現場経験がないと、リアルな言葉でのメッセージ発信や、受講生の疑問に具体的に答えることが難しくなるためです。

「新入社員時代も含めて、どのような実務経験があり、どのような苦労や失敗を乗り越えてきたか」確認を取ることをおすすめします。

このように講師がどのような実務経験をしているのかを確認することも、講師の品質を確認するポイントの1つです。

納品の品質

⑨研修内容に対して受講人数が適切か

研修の内容と規模に対して、受講人数が適切かどうかも重要です。人数が多すぎると、講師の目が行き届かず、参加者の集中力や学びの質が下がる可能性があります。

研修の受講人数は、形式や内容により異なりますが、グループワーク中心の新入社員研修であれば、1クラス40名未満が理想的です。40名を超えると、「講師の目が行き届かず、ワークに集中しない新入社員がいる」や「新入社員への講師のフォローが適切ではない」といったトラブルが発生する恐れがあります。

そのため「研修は、何名で行っているか？（40名以上の場合は）その人数は適切なのか？人数の多さをカバーする対策は取っているのか」といった確認を取ることをおすすめします。

適切な受講人数であることも納品の品質に関わるため確認しておきましょう。

⑩ 教室のレイアウトが研修内容に合っているか

研修内容に応じた教室のレイアウトになっているかどうかも、学習効果に影響します。教室のレイアウトが研修内容とあっていないと学びが弱くなってしまうためです。

確認の際は「研修風景の写真を見せてもらえませんか？」と確認することをおすすめします。

研修でよく用いられるレイアウトを下記図でお見せします。

たとえば、グループワークが多い研修であれば、「島形式」が適しています。一方的な講義型なら「スクール形式」や「コの字型」でも問題ありません。

このように研修内容によって適切な教室のレイアウトが異なるため、そのポイントから納品の品質を確認できます。

⑪ アテンドスタッフの配置が適切か

研修内容に対して、アテンドスタッフの人数が適切であることは大切です。講師1人だけでは、場の進行と受講生の細かな変化を同時に把握するのが難しいためです。

例えば、受講者が居眠りしていたり集中を欠いている場面に講師が気づけなければ、そのグループ全体の学びに悪影響を与えてしまいます。アテンドスタッフがいればその状況を把握し、講師と連携して早期に対応できます。
目安としては受講生が16名以上の場合には配置が望ましいとされています。

ご検討のタイミングで、「研修時には、講師以外にアテンドスタッフの方はいますか？」と確認を取ることをおすすめします。

このように講師以外に研修の場を観察しているアテンドスタッフがいることで納品の品質が左右されるため確認することをおすすめします。

フォローの品質

⑫ 研修後のレポートが提供されるか

研修後に企業向けのレポートが提供されるかどうかも、確認すべきポイントです。学びの様子や印象的な場面、受講生のコメントなどが記録されていれば、研修後のフォローや報告がしやすくなります。

そのため「研修後の、実施企業へのフォローはありますか？」と確認すると良いでしょう。

このようなフォローがないと新入社員の様子を確認できないため、レポートの有無は確認するようにしましょう。

⑬ 受講後の行動変容を促すフォローがあるか

人は1回学んだだけでは定着しません。学んだことは使っていかないとどんどん忘れていってしまうためです。そのため研修後に、受講者の内省を促す機会や、行動変容を支援する仕組みがあるかも確認しましょう。

「新入社員が研修で学んだことを、現場で継続するためのフォローはありますか？」と確認を取ることをおすすめします。

もし自社で十分なフォローを行えない場合は、このような外部支援の有無を基準にするのも有効です。

⑭ 育成に関する相談や情報提供があるか

研修だけで終わらず、社内での育成に関しても相談できる体制があると、現場でのフォローに役立ちます。現場に戻った後の新入社員の育成の悩みを早期に解決できる可能性があるためです。

どんなに素晴らしい研修であっても、社内育成と連動できていなかったり、現場でフォローやサポートがなければ、研修効果は半減してしまいます。

ご検討にあたっては、「社内育成の相談に乗ってもらえますか？」と確認を取ることをおすすめします。

新入社員に関する育成の悩みはプロに教えてもらうことで解決のヒントを得られることが多いです。そのため、新入社員研修以外でもフォローしてもらえるかは新入社員の育成にポジティブな影響を促すために必要なポイントです。

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新入社員研修の成果は、委託する会社の品質に大きく左右されます。選定にあたっては、ここで紹介した4つの視点から、14の具体的な確認ポイントを押さえることが重要です。

５）まとめ｜新入社員研修はアーティエンスがサポートします

新入社員研修は、「委託か自社か」という二者択一ではありません。大切なのは、目的・リソース・育成方針に応じた“最適な組み合わせ”を見つけることです。

外部委託には、プロ講師による高品質なプログラムや設計・運営の負担軽減、第三者視点のフィードバックといった大きなメリットがあります。一方で自社実施には、自社の文化や業務のリアリティを反映できる強みがあります。

そのため、「全部委託」あるいは「全部自社」と決めつけるのではなく、共通化できる領域（例：ビジネスマナーや社会人意識）は外部に任せ、現場特有の業務や文化浸透は自社で行うといったハイブリッド型の研修設計が効果的です。

また、外部研修を委託する際には、「どの会社に頼むか」だけでなく、「どんな視点で選ぶか」が非常に重要です。
具体的には、①研修プログラムの品質、②講師の品質、③納品の品質、④フォローの品質という4つの視点から、合計14の確認ポイントをチェックすることで、失敗を未然に防ぎ、質の高い研修を実現できます。

新入社員研修は、未来の組織を担う人材を育てるための、大切な“投資”です。だからこそ、「委託か自社か」といった表面的な選択にとどまらず、自社の育成目的に本当に合った設計やパートナー選びが重要になります。

アーティエンスでは、目的から逆算した研修設計を得意とし、講師・運営・フォローのすべてにおいて、受講者の主体性や行動変容を大切にした新入社員研修を実施しています。

もし、自社の課題に合った研修の組み立て方や、委託先の選び方について「一度相談してみたい」と感じられた方は、ぜひお気軽にご相談ください。
貴社の育成戦略に本気で寄り添い、実行・改善まで伴走いたします。

自組織に適した外部委託先を見つけて、質の良い新入社員研修を実施できるようにしましょう。