中間管理職必見！役割を全うするための4つの仕事内容と5つのスキル

「中間管理職にどのような役割をになって貰えばいいのだろうか…」
「中間管理職の役割が明確でないので、評価がしづらい…」

組織内で中間管理職の役割が曖昧になることは少なくありません。
その結果、組織からの期待が不明確となり、中間管理職自身も業務に対して悩みや不安を抱えることが多くなります。

人事や組織側も、適切な評価や育成が難しく、悩みが募る場合もあるでしょう。

そこで本コラムでは、中間管理職の役割を「経営陣と現場の橋渡し」と定義します。

その定義をもとに、まずはじめに中間管理職の役割を果たすための仕事内容は大きく下記の４つです。

この役割を果たすためには必要なスキルとして、下記が挙げられます。

本コラムでは、これらの内容を詳しく説明していきます。

役割が明確になれば、中間管理職の業務の目的が理解でき、人事や組織も評価や育成をより効果的に行えるようになります。組織の成長を加速させるために、ぜひご覧ください。

１）中間管理職の役割は「経営陣と現場の橋渡し」

中間管理職の役割をひと言で表すと「経営陣と現場の橋渡し」です。組織内の円滑なコミュニケーションと効果的な業務遂行を実現するために必要な存在です。

経営陣は戦略や方針を立案し、組織全体のビジョンを描く役割を担いますが、その指針が現場に届かないと実践できません。そこで、中間管理職が経営陣の方針や戦略を現場の具体的な業務に落とし込み、チームや部門のメンバーに理解されるようにコミュニケーションを行います。

また、現場のメンバーからの声や課題を経営陣に伝えることも中間管理職の役割です。現場のリアルな状況やニーズを経営陣に提起し、改善策や適切な方針の調整を行うことで、組織の運営を改善し続けることができます。

このように、中間管理職は経営陣の意志や戦略を現場の社員に伝達し、経営陣の目的を達成するために部下の育成や教育、マネジメントを行うことを役割として求められています。
中間管理職が経営陣と現場の橋渡しを果たすことで、組織内の情報共有と連携が円滑に行われ、効果的な業務遂行と組織の成果を最大化することができるのです。

２）中間管理職が役割を全うしていくための４つの仕事内容

中間管理職の役割を果たすための仕事内容は大きく下記の４つです。

・経営陣と現場の調整役
・現場のマネジメント
・部下育成
・プレイングマネジャー

それぞれ具体的に説明します。

経営陣と現場の調整役

経営陣と現場の調整は、中間管理職の業務の一つです。経営陣と現場の橋渡しとして中間に位置するため、両方のことを考えることができるためです。

中間管理職によくあることとして、経営陣と現場それぞれの情報や意見をただ伝える、と言うことを業務と認識している人がいます。しかし、それでは、ただの伝言ゲームで中間管理職を通す必要がありません。中間管理職は、ただ伝達するのではなく、上司と部下間の連携を深め部門内のコミュニケーションを潤滑にすることが求められます。

上司と部下の調整役の仕事として、「連結ピンモデル」という考え方があります。これは1961年にアメリカの心理学者レンシス・リッカードが「経営の行動科学」で提唱した組織とリーダーシップの概念です。リッカートは、人と人、人と組織、組織と組織を有効に結びつけ、コミュニケーションを円滑化する“潤滑油”の役割あるいはそうした役割を果たす能力を「連結ピン」と呼び、リーダーやマネジメント層には連結ピンとしての機能が求められるとしています。

例えば、経営陣から「今年中に売り上げ5,000万を達成したいから頼むね」と言われたことを、そのままメンバーに伝えたところで、仕事量が増えそうという予感から仕事に対してモチベーションが下がってしまいます。

管理職は、経営層から伝えられたことに対して、メンバーへどのように伝えたら、理解してくれて前向きに仕事を取り組んでくれるかを意識して言葉を変える必要があります。例えば次のようなイメージです。「今年中に売り上げを5,000万達成することを求められています。一見ものすごくハードルが高さそうな数字に見えますが、現時点で2,000万の利益が生み出せることは確定しています。残りの3,000万分の売り上げについては、このようにしたら達成できると考えてみたんだけど、みんなの意見を聞かせてもらえますか。」

このように、経営陣の意向を具体的な目標に落とし込み、現場から意欲を引き出せるように言葉を選び直して部下に伝えることで、調整役としての役割を果たすことになります。
また、部下の不満や要求を、経営陣が聞いてくれるように提案という形で経営陣に提示することも調整役として必要なことです。このような調整を行うことで「連結ピン」として、経営陣と現場を潤滑に連携ができます。

現場のマネジメント

現場のマネジメントも中間管理職の役割の一つです。現場が円滑に回らないと経営陣の目標を達成することができなくなるためです。

目標達成のため、業務進捗や予算の管理、業務配分、業務プロセスの整備、部下の配置など、さまざまな管理業務をこなす必要があります。必要に応じて他部署との連携も行います。
また、現場社員が適切な環境で働けるように、各社員の労務管理や、現場の状況に即したITツールの導入推進、運用指導なども担当することがあります。

中間管理職が現場のマネジメントを行えていないと、以下のようなトラブルが起きる可能性があります。

これらの問題は、中間管理職が現場のマネジメントを適切に行わないことが原因で発生する可能性があるものです。このような状態になってしまっては、組織の成果やメンバーの満足度に悪影響を及ぼします。

現場のメンバーがそれぞれのスキルを活かしあって業務を推進し、質の高い成果を出すためにも、中間管理職は現場のマネジメントを行う必要があります。それにより、経営陣の目標を達成することができると、現場と経営陣の橋渡しとしての役割を全うできていると言えるでしょう。

部下育成

部下育成も中間管理職の役割の一つです。人材が経営陣の目標を達成できる状態でないと、物事は前に進まず、中間管理職としての橋渡しが滞ってしまうためです。

人材育成は組織が成長していくために欠かせません。特に近年の環境の変化が速く競争が激しい時代には、それぞれが自身の力を100%の力を出せるように育成することで、時代の変化に対応できるようになってきています。

部下育成の中で中間管理職がよくつまずくポイントは、自分が成功してきたやり方を部下にも強要することです。中間管理職は、自分と同じように成果を出せるように、という思いで伝えているのですが、そのやり方が、今の時代や部下の性格に合っているとは言えません。

例えば、中間管理職はクライアントと飲みの席を設ける中で関係性を築き仕事を受注できるようになっていったと言う成功体験があるとします。すると、部下にも自分と同じように成功して欲しいという思いから、クライアントと飲みに行くことを進めようとします。しかし、中間管理職の時代と現在では環境も大きく変わっていますし、部下の性格を考えたアドバイスになっていません。

中間管理職は、自分のやり方を押し付けるのではなく、部下の得意を活かせる方法を一緒に考えて見つけていき、部下の力を発揮できるような育成を考える必要があります。そのように個々の特性を活かせる仕事のやり方がわかると、部下のモチベーションや成長意欲が高まり、部下へのフォローの労力を減らすことができます。また、仕事のスピードや成果の質が高まり、経営陣の目標を達成しやすくなります。そうすることで、経営陣と現場の橋渡しとしての役割を果たすことができます。

【参考コラム】管理職が部下育成で担う役割と押さえるべき6つの育成ポイント

プレイングマネジャー

中間管理職は、自身が現場で培ってきた経験や知識を活かし実務もこなす、プレイングマネジャーという役割も求められます。今までの経験や知識が必要になる仕事があったり、チームのサポートをしやすくするためです。

特にチームにトラブルが起きた時にすぐに対応できる状態を作っておくことができると、問題が大きくなりすぎないうちに対応可能です。

管理職になる方はプレイヤーとして優秀な人が多いため、現場仕事の方が好きだという人も多いです。ただし、中間管理職は、現場仕事の割合が大きくなりすぎると、中間管理職としての他の仕事に時間を避けなくなってしまいます。それではチームとしてのまとまりがなくなってしまい、チームとして成果を出すことが難しくなります。

そのため、中間管理職は現場仕事とそれ以外の役割の配分を考えて取り組む必要があります。適切なバランスで現場に入ることで、経営陣と現場の橋渡しの役割を担うことができます。

中間管理職には、経営陣と現場の橋渡しをするために、具体的にこのような業務を行う必要があります。

３）中間管理職の役割を全うするために必要な５つのスキル

中間管理職が自身の役割を果たすために必要なスキルとして、下記が挙げられます。

・コミュニケーション力
・マネジメント力
・育成スキル
・チームビルディング
・メンタルケア

順番に説明します。

コミュニケーション力

中間管理職はコミュニケーション力が必要です。適切な情報伝達と調整を行うためには、円滑なコミュニケーションが不可欠なためです。

コミュニケーション力を細分化すると、ヒアリングスキル、トーキングスキル、プレゼンテーションスキルなどさまざまありますが、中間管理職に特に大切なのは、自分や相手がどのような価値観・背景を持っているのかを知ろうとすることです。価値観や背景の違いがコミュニケーションの誤解や摩擦を引き起こすことがあるためです。

２章でお伝えした例のように経営陣から「今年中に売り上げを5,000万達成したいから頼むね」と言われた場合を考えてみます。もしかしたらこの目標に対して「こんなの理想論だ。無理に決まっている」と感じる管理職もいるでしょう。

しかし、この時、経営陣の背景を考えてみると、この状況を乗り越えなければこの先危機的な状況に瀕してしまうことがわかります。そうすると、先ほどとは違って「頑張ってなんとかここを乗り越えなければ！」という前向きな気持ちを持てるようになります。
そして、そのことを部下に不安感を感じさせすぎないように、でもモチベーション高く仕事をできるようにするためにはどうしたらいいのかを考えて、部下の価値観に合った目標として設定し直します。

アーティエンスの意思発信力向上研修では、自身が大切にしている価値観などの自己理解を深めます。その上で、自身の価値観は、時にポジティブ、時にネガティブに周囲へ影響を及ぼす可能性があると学びます。また、人によって前提が異なることや、対立関係、枠組みの違いなどをワークを通して体感していきます。

このように、中間管理職が相手の価値観や背景を考えた上でコミュニケーションをすることで、経営陣と現場の橋渡しをスムーズに行うことができるようになります。経営陣や部下・チームに対して、どのように話すと伝わるかを相手の背景・価値観を理解した上でコミュニケーションすることが必要です。

マネジメント力

中間管理職にはマネジメント力が必要です。マネジメント力を持つことで、部下の指導やタスクの効率的な配分、目標達成のサポートが可能となり、組織の成果やチームのモチベーション向上に寄与することができるためです。また、こまめに現場の状態を確認することで、トラブルを回避することにもつながります。

アーティエンスの管理職基礎研修では、「組織か？メンバーか？他部署か？」「短期か？中長期か？」など、マネジメントを遂行していく上で持つべき多角的な視点や視野を学ぶワークを取り入れています。

マネジメント力を身につけた中間管理職は、部下やチームのパフォーマンスを向上させ、目標達成へとつなげます。

育成スキル

中間管理職には部内のメンバーの育成を担うスキルも必要です。メンバーの成長によって、経営陣からの課題を達成することにつながるためです。

育成については、ティーチング、フィードバック、コーチングの知識があると、成長に繋げられるようになります。

ティーチング

ティーチングとは、話し手が 知識・技術・意欲・考え方を伝え、それにより部下は必要とされるスキル・スタンス を体得し、かつ業務遂行に向けての行動が強化されることです。そのため、ティーチングの結果として「部下の行動が強化されたか」に注目することが大切になります。

指導をするというと、一方的に伝えるようなイメージを持ちやすいですが、相手の認識・理解があって初めて成り立ちます。ただ伝えればいいのではなく、相手が理解できるように伝えるということを意識して指導をしましょう。

ティーチングについて詳しく知りたい方は、【具体例から学ぶ】部下育成のためのティーチングとコーチングの使い方をご覧ください。

フィードバック

フィードバックは、何らかの出来事に対して改善や強化を行うことができるため、日々の業務を成長に繋げていくことができます。部下へのフィードバックで大切なことは次の３つです。

１）課題を明確に把握したうえで、フィードバックができたか
２）部下の行動を(是正し)強化する為の指導方針を取れているか
３）部下がフィードバック内容を納得し、行動するように伝えられるか

若い社員はフィードバックについてネガティブなイメージを連想しがちです。「フィードバック」という言葉を聞くだけで、人間は不安や居心地の悪さを感じ、「闘争・逃走反応」といったストレス反応が起こることが、脳科学の分野でも証明されています。そのため、育成におけるフィードバックの考え方や効果的に行うためのポイントを理解しておくことが必要です。

フィードバックについて詳しく知りたい方は、新入社員育成のカギ！フィードバックする時に知っておきたい5つのポイントをご覧ください。

コーチング

コーチングは、（上司から部下への）一方通行ではなく、双方向でのコミュニケーションから課題を見出し、解決していく手法です。そのため、部下の自律・自走を促すことに繋がります。
一方的に答えを「与える」のではなく、相手（部下）から答えを「引き出す」機会を持ち、かつ行動に移させることが大切です。

コーチングについて詳しく知りたい方は、【具体例から学ぶ】部下育成のためのティーチングとコーチングの使い方をご覧ください。

当社の育成担当者・OJTトレーナー研修では、これらのスキルを実践を通して学んでいきます。

このように中間管理職として、部下一人ひとりを成長させることで、チーム全体の業務品質を向上・安定させていくことができます。そしてその結果、組織が掲げている目標も達成しやすくなります。

チームビルディング

チームが円滑に機能していくうえでのチームビルディングも中間管理職に必要なスキルの一つです。チームメンバーのモチベーションが低いと、質の悪い仕事になってしまうためです。

そのためには、メンバーそれぞれのリーダーシップを解放し、シェアド・リーダーシップの実施に取り組むことが必要です。
シェアド・リーダーシップとはまさに「リーダーシップを、シェアする」という考え方です。全員発揮のリーダーシップとも言われます。その場その場で、最適だと思われるメンバーがリーダーシップを発揮して、他のメンバーはフォロワーシップを発揮するという考え方です。リーダーとフォロワーが流動的になります。
アーティエンスの管理職のための全員発揮のリーダーシップ研修では、「シェアド・リーダーシップ」を理解し、管理職としてどのように取り入れ、メンバーへ働きかけていけばよいのか学びます。

中間管理職として、メンバーそれぞれの強み・可能性を活かしたリーダーシップを発揮できるようにすることで、チームとして共に助け合いながら、成果を出すことができるようになります。そのような状態を作れると、組織からの期待にも応えることができるでしょう。

メンタルケア

中間管理職は自身のメンタルケアも必要です。中間管理職がメンタル面で健康でないと、部下への影響や意思決定にも悪影響を及ぼすことがあるためです。また、中間管理職が活き活きと働けていないように見えると、中間管理職になりたいという部下がいなくなり、組織の継続が難しくなります。

メンタルケアには中間管理職の業務時間の管理や、ルールを使ったストレス管理、心理カウンセリングの提供、上司との面談などが対策として考えられます。

なお、アーティエンスではレジリエンスといって、ビジネスで起きる苦境や逆境を乗り越えるためのスキルを学ぶレジリエンスアップ研修を実施しています。

研修の中で、

・落ち込みを止められるようにする
・回復できるための対処法を身につける
・ストレスや辛い出来事で落ち込むのではなく、自分の成長と捉えられるようにする

ということを行えるようになることで、辛いことがあっても立ち直ることができます。
中間管理職自身ののレジリエンスを強化するために学ぶことも大事ですが、部下、後輩をケアするために学ぶためにも役立ちます。

中間管理職が適切な仕事を行えることで、組織と現場をつなげることができます。中間管理職が常に良い状態で適切な判断が行える状態を作れるように、組織として中間管理職のメンタルケアに対してできることを検討しましょう。

このように中間管理職は、経営陣と現場の架け橋という役割を果たすために、これらのスキルが必要になります。中間管理職に足りていないと感じる要素があれば、組織として提供できる機会を作れないか考えてみましょう。中間管理職のスキルを高めることで、組織全体にポジティブな影響を生み出すことができる可能性があります。

【参考コラム】管理職が潰れない組織へ】管理職のメンタルヘルス対策

４）まとめ〜アーティエンスは中間管理職に必要なスキルを研修でサポートします〜

本記事では、中間管理職の役割について確認した上で、役割を果たすための具体的な業務内容や、必要なスキルについてお伝えしました。

中間管理職の役割は、経営陣と現場の橋渡しです。中間管理職が経営陣と現場の橋渡しを果たすことで、組織内の情報共有と連携が円滑に行われ、効果的な業務遂行と組織の成果を最大化できるようになります。

中間管理職の役割を果たすための具体的な業務内容は以下の通りです。

・経営陣と現場の調整役
・現場のマネジメント
・部下育成
・プレイングマネジャー

中間管理職が自身の役割を果たすために必要なスキルは、次の通りです。

・コミュニケーション力
・マネジメント力
・育成スキル
・チームビルディング
・メンタルケア

中間管理職は、経営陣と現場の架け橋という役割を果たすために、これらのスキルが必要になります。中間管理職に足りていないと感じる要素があれば、組織として提供できる機会を作れないか考えてみましょう。中間管理職のスキルを高めることで、組織全体にポジティブな影響を生み出すことができる可能性があります。

アーティエンスは中間管理職に必要なスキルを研修でサポートしています。

・コミュニケーション力
　意思発信力向上研修
〜チームの成果を最大化するための、コミュニケーションスキルと思考法を習得する〜

・マネジメント力
　管理職基礎研修
〜時代に合った管理職の役割認識と、チーム力を高めるスキルの習得〜

・育成スキル
　育成担当者・OJTトレーナー研修
〜育成者の「育てる意義」の発見と、「時代に合った育成スキル」の習得〜

・チームビルディング
　管理職のための全員発揮のリーダーシップ研修
〜全員発揮のリーダーシップ(シェアド・リーダーシップ)で、強いチームを創る〜

・メンタルケア
　レジリエンスアップ研修
〜ビジネスで起きる苦境や逆境を乗り越える〜

これらの研修について詳細を知りたい方は、お気軽にお問い合わせください。