新入社員の独り立ちをサポート!組織としてできる4つの観点と11の施策

更新日:

作成日:2018.7.24

新入社員 独り立ち

「新入社員には早く独り立ちしてほしい!」とお考えの上司やトレーナーの方も多いのではないでしょうか。

新入社員に対して早く独り立ちしてほしいと思うのは、どの組織でも期待する想いです。
そこで本コラムでは、新入社員の独り立ちを支援していくために押さえるべきポイントや具体的な取り組み方についてお伝えしていきます。

このコラムで分かること

  • 新入社員の独り立ち支援に必要な「技術的成長」とは
  • 新入社員の独り立ち支援に必要な「精神的成長」とは
  • 新入社員の独り立ちに向けて組織が支援できること
執筆者プロフィール
近藤 ゆみ
アーティエンス(株)にて、研修講師、組織開発・人材育成のコンサルタント、コラムの監修・執筆などに従事。前職の大手人材紹介会社では、転職希望者のキャリアカウンセリングから転職サポートまでを一貫して担当。

専門性:新入社員・若手社員、採用・育成

1)新入社員の独り立ちは「技術的成長」と「精神的成長」がポイント

新入社員が独り立ちちていくには、技術的成長と精神的成長の両方を促すことが必要です。
人の成長は、大きく2種類に分類されます。それが技術的成長と精神的成長です。

技術的成長は、仕事を行うための技術やスキルが身に付き、できることのレベルが上がることを指します。一方の精神的成長は、物事への意識や捉え方が変わり、視座が高まったり、意欲や意識が向上するなどの内面的な変化を指します。技術的成長と精神的成長は、相互に影響を与え合っているため、どちらの成長も促す必要があります。

例えば、 新入社員に報連相の型と伝え方を教え、技術的成長を促せたとしても、 「社会人としての自覚」や「チームで仕事をする意識」という精神的な部分が成長してなければ、報連相の必要性を感じられず、報連相を積極的に行おうとしません。そうすると、今以上の成長を期待するは難しいでしょう。

このように、技術的成長と精神的成長をともに促すことが、新入社員の独り立ちへのカギとなります。

2)新入社員の独り立ちに向けて組織ができる4つのサポート

新入社員の独り立ちに向けて、組織ができること4つのサポートを説明します。。

新入社員の術的成長を促す

一つ目は、新入社員の技術的成長を促すことです。具体的には次の4つです。

企業理解・競合他社理解を深めてもらう

技術的成長を促すためには企業や競合他社の理解を促すことが必要です。自組織のことを理解できていないと、自組織の強みをうまく活かすことができません。そうするとクライアントが自組織を選ぶ理由がなくなってしまいます。また、組織内外の情報を理解することで、新入社員は業界全体の動向に敏感になり、自己のスキルセットを継続的に向上させる意識を持てるでしょう。

新入社員が企業や競合他社のことを理解する方法としては、下記の方法が考えられます。

・企業理解のための研修
・業界のニュースや業界誌からの情報収集
・業界イベントやセミナーへの参加
・競合他社のウェブサイトや報告書の閲覧 など

研修で実施する場合は、例えば、以下のようなことをコンテンツに入れることで、理解を促すことができます。

・自分たちで市場や競合他社の調査を行った上で自社について調べて発表する
・経営陣から新入社員に向けてストーリーテリングを行う など

「自分たちで市場や競合他社の調査を行った上で自社について調べて発表する」については、発表というアウトプットの場を設けることで、自組織や業界についてより深く理解することを期待できます。自組織や業界について知識は持っているけど自分の口でうまく説明することはできない、という場合もあるため、自組織のことをアウトプットする場を設けると良いです。

「経営陣から新入社員に向けてストーリーテリングを行う」については、組織の軌跡を具体的にイメージできるようにします。ストーリーテリングとは、自身の経験や想いをオープンに、且つ人間味を持ってストーリーとして伝える方法です。抽象的な単語や情報を羅列するよりも相手の記憶に残りやすく、得られる理解や共感が深くなります。スタンフォード大学のJennifer Aaker教授によると、ストーリーで話す方法と論理的・数値的に話を伝える方法とでは、人の記憶の残りやすさに最大22倍差が生じるとの研究結果もあります。
ストーリーテリングを用いることで、今まで組織がどのようなことを考えて実行し、失敗しながらも今があるのか、ということがありありと新入社員に伝わり、深い企業理解につながります。

このように自組織について、客観的に理解できる状態を作ることで、クライアントのことを考えた提案や自組織がある意味を意識した仕事を行えるようになります。

ビジネスマナー習得の機会をつくる

技術的成長を促すためには、基本的なビジネスマナーの学習機会を設ける必要があります。社内外問わず良好な関係性を築いていくためです。相手や場にふさわしいビジネスマナーは社会人として必須です。

ビジネスマナーを教える際は、講義だけではなく必ずロールプレイを行い、実際に体感することが効果的です。当社のビジネスマナー研修では、以下のような内容を実践や間違い探しを行いながら学びます。

・挨拶・敬語・身だしなみなど
・対面コミュニケーション(名刺交換、訪問・来客応対)
・電話応対コミュニケーション
・文面コミュニケーション(メール、SNSなど)

実際にやってみると、この場合はどうしたらいいのだろうか、という疑問が新入社員から湧いてきて、より深い学びになることも多いです。

基本的なビジネススキル習得の機会をつくる

技術的成長を促すためには、基本的なビジネススキルの学習機会を作る必要があります。仕事を進め、成果を出せるようになるためです。
基本的なビジネススキルというのは、例えば以下のようなものです。

・報告・連絡・相談(報連相)
・タスク分解、スケジューリング
・ビジネス文章スキル
・コミュニケーションスキル
・ロジカルシンキング
・プレゼンテーションスキル
・問題解決力

ビジネススキルを教える際には、講義だけではなく、ロールプレイやグループワークを中心に実践的に学んでいくことが効果的です。知識を知っていても使えなければ意味がないためです。

特に報連相は、スムーズな意思決定や周囲との連携をしていくための必須コミュニケーションスキルです。新入社員の立ち上がりの早さにも、大きく影響します。

当社のビジネススキル研修では、様々な場面を想定した報連相のペアワークを行っています。 先日まで学生だった新入社員は、上司や顧客などの年齢や立場の違う相手とコミュニケーションを取ることに不慣れなケースも多いです。そのため、報連相における重要ポイントの理解・実践機会はもちろん、相手の立場を考えた発言の仕方やコミュニケーションをとる際の心構えなども理解しておく必要があります。 ビジネスマナー動画より一部抜粋

このように仕事を進める上で必要になるビジネススキルを研修で学び、日々の仕事の中で繰り返すことで使えるようにすることで、新入社員に安心して仕事を任せることができるようになります。

専門知識の学習機会をつくる

技術的成長を促すためには、専門知識の学習機会を作る必要があります。プロとしての信頼感を高め、成果を出せるようになるためです。

専門知識の学習機会を作る方法は、研修や本、eラーニングなどがあります。

業界や職種ごとに必要とされるスキルや知識は異なるため、新入社員の配属先に合ったカリキュラム内容にすることが大切です。
一例として、職種別に主な研修内容をお伝えします。

職種 主な研修内容
営業・販売系 サービス・業界理解、コミュニケーション、ヒアリング、プレゼンテーション、テレアポ など
企画・マーケティング系 顧客分析などのマーケティング基礎、企画書作成、Webマーケティング など
エンジニア・技術系 技術スキル、情報セキュリティ、資格取得支援、タイムマネジメントなど
事務・バックオフィス系 PCスキル、資格取得支援、業務効率化、簿記、各部署理解 など

資格がある場合は、それらも活用しながら、新入社員が専門知識を身につけられるようにしましょう。専門知識が新入社員にとっての武器となり、自信を持って仕事に取り組めるようになります。

このように、新入社員の技術的成長を促すことで、新入社員を独り立ちさせられるようになります。

また「新入社員研修の担当者向け|研修設計の基本や効果を高めるポイントを解説」の記事では、新入社員研修の担当者になった方向けに、研修内容を決めるためのポイントを解説しています。
同時に、どのようなポイントを意識すれば研修効果を高められるかを解説していますので、ぜひ参考にしてください。

新入社員の精神的成長を促す

精神的成長を促すために組織としてできる4つの取組みお伝えします。

社会人としての適切な責任感やモラルについて対話する機会を作る

精神的成長を促すためには、社会人としての適切な責任感やモラルについて対話することが大切です。最近の新入社員は、「〜すべき」と言われても納得感がないと実行することができません。そのため社会人としての自覚を持ってもらうためには、対話を通して新入社員自身に気づいてもらう必要があります。

社会人としての適切な責任感について対話する方法としておすすめなのは、ワールド・カフェです。ワールド・カフェとは、カフェのようなリラックスした雰囲気の中で、少人数に分かれたテーブルで自由な対話を行う対話手法の一つです。
Round1~3と3回の対話の中で、他のテーブルとメンバーをシャッフルしながら対話を行うことで、参加者全員の意見や知識を集めることができます。

イントロ:対話の目的・ルールの確認(5~10分)
Round1:テーマに対して探求する(15分)
Round2:アイディアを他花受粉する(15分)
Round3:気づき・発見を共有・統合する(20分)
全体シェア:集合的な発見を収穫する(15~20分)

例えば、当社の社会人の自覚研修では、「与えられる立場」から「与える立場」になる、という学生と社会人の立場の違いを理解するため、「社会人とは何か?」というテーマで、ワールド・カフェ形式でグループメンバーと対話を行っています。

※ 受講生のアウトプット例

ワールド・カフェを通して、「社会人とは?」に向き合い、自身が社会人としてこれからどうしていくべきかを言語化していくことができます。他者から言われたことではなく、自分から湧き出てきたことに対しては、納得感が強く、社会人としてあるべき姿になろうとする姿勢が見られるようになります。

新入社員にメンターをつける

精神的成長を促すためには、新入社員にメンターをつけることも一つの方法です。新入社員にメンターをつけることで組織への安心感をもたらして成長を促すことができます。新入社員が仕事の中で感じるネガティブ感情を解消し、ポジティブ感情を一緒に共有することで、新入社員の精神が安定し、仕事に集中することができるためです。

新入社員は仕事の中で多くの緊張や不安の感情を抱えています。その感情を一人で抱え込んでしまうと、常に強い緊張感を持って疲れてしまいます。そうなると、自己肯定感が低くなります。そのときに大切な役割を担うのがメンターです。

メンターは新入社員にとって安心して何でも話せる存在になり、新入社員の感情に寄り添い、フォローします。新入社員にとってメンターという存在がいることで、組織に安心できる状態を作ります。

新入社員のメンターは、新入社員が組織に安心できる状態を作るために、次の4つのことを行います。

1、仕事に関するネガティブ感情のフォロー
2、仕事に関するポジティブ感情のフォロー
3、生活全体に関する悩みのフォロー
4、関係性を深めるためのコミュニケーション

1、仕事に関するネガティブ感情のフォロー
新入社員がミスした後や、同期との能力の差などで落ち込んでいるなどネガティブな感情を抱えている時にフォローします。ネガティブ感情を新入社員が一人で抱え込んでしまうと、「自分はダメだ」「この会社で仕事をすることができない」など深刻な考えに至ってしまうことがあるためです。
新入社員がネガティブな感情を抱えているときは、その感情を生み出している物事を全部吐き出してもらいます。そして一つずつ確認して対策や事実を確認し、大丈夫そうと感じられる状態にします。そうすることで次の仕事に前向きに取り組める状態にしましょう。

2、仕事に関するポジティブ感情のフォロー
新入社員ができた!と思える体験や達成した体験に対して、成長をともに喜ぶというフォローを行います。新入社員がポジティブ感情を持てると、自分はもっとできるかもしれない、もっと挑戦したい、と主体的に行動できるようになるためです。
できたことに対して具体的なポジティブフィードバックを行いましょう。

3、生活全体に関する悩みのフォロー
新入社員が悩んでいることに対してフォローを行います。悩みを抱えている状態では、仕事に集中しきれないことがあるためです。
仕事以外に関する悩みに関しても丁寧に聞き、相手が答えを持っているという前提で問いを投げたり、必要に応じて提案をしてみましょう。

4、関係性を深めるためのコミュニケーション
新入社員とメンターの関係性が良い状態であることがとても大切です。関係性が築けていないと、本音で話すことが難しいためです。そのため、2人の関係性を深めるためのコミュニケーションを取ることを意識しましょう。

関係性を深めるためのコミュニケーションとして、例えば次のようなことが考えられます。

・相手と姿勢や視線を合わせる
・人を決めつけたりせず、多様性があることを前提にコミュニケーションをする
・自己開示をする
・相手に関心を持って接する
・約束を守る

これらのことを意識して、新入社員がメンターに安心感を感じられるようにしましょう。そうすることで、新入社員の精神面をサポートできて、仕事に集中できる環境を作ることができます。

【参考コラム】新入社員にメンターをつけることで組織への安心感をもたらし、成長を促す

自身の仕事を振り返り、成長を実感する機会を作る

精神的成長を促すためには、新入社員が自身の仕事を振り返り、成長を実感する機会を作ることも必要です新入社員は日々の仕事に対応することで忙しく、意図的に振り返りの時間を作らないと自身の成長に気づく機会がないためです。

新入社員が自身の仕事を振り返り、成長を実感する機会を作るためには、日々の日報や、研修など業務とは少し離れた時間でポジティブリフレクションを行うことがおすすめです。

日々の日報については、「今日ポジティブな影響を与えたこと」「今日ネガティブな影響を与えたこと」「今日の経験を元に明日に活かすこと」を記載することで、日常の中での些細な成長を実感しやすくなります。
詳しくは、「新入社員の日報の書き方と運用方法│フォーマットを活用して成長を促す方法」をご覧ください。

ポジティブリフレクションは、新入社員の周囲にいる社員にインタビューして客観的に成長貢献を実感し、その後、振り返りシートを記載しながら自身で内省して成長を実感します。

※当社1年目フォロー研修でポジティブリフレクションを行なっている様子

振り返りを行って今までの成長を確認し、これからはどんな成長をしていきたいかを考えることができると、自然と今やるべきことも見えてきます。今やるべきことが、素晴らしい成長につながっていると思えると、モチベーション高く仕事をすることにつながります。

ありたい姿を設定する

精神的成長を促すためには、新入社員が社会人としてありたい姿を設定することも精神的成長を促す方法です。ありたい姿というゴールを設定することで、目指す方向性が定まり、どのような努力や経験をすればいいかが見えてくるためです。

ありたい姿を設定するための方法として、アクションプランを創るという方法があります。自身の素晴らしい未来に向けて、1か月後、半年後、1年後、と数カ月単位で、自身がどのようなことを目指すか、そのために何をするか、というアクションプランを具体的に決めていきます。
そうすることで、将来の自分をイメージして必要なスキルを身につけるなど、今すべき行動を考えて実行できるようになります。

視座・視野を広げる機会を作る

精神的成長を促すためには、視座・視野を広げる機会を作ることも必要です。視座・視野を広げることで、社会へインパクトのある影響を与えられるようになるためです。

視座・視野が広がると、自分を大切にしながらも周囲も大切にすることができます。そして精神的成長が高まれば高まるほど利他が広がっていきます。

視座・視野を広げるためには、例えば、認知の捉え方を確認したり、自分以外のせいにするのではなく自分でできることはなかったかを考える機会を設けることが必要です。

認知の捉え方を確認する方法として、例えば、自分の上司やクライアントの立場になって考えてみる、という方法があります。こうすることで、同じ出来事であっても、自分と相手では捉え方が異なる・見えている世界が異なる、ということに気がつきます。

また、自分でできることがあるとしたら何か、と自分でできることがあることを前提に考えることで、今まで見えていなかったことが見えるようになったりします。

始めは、自分や家族・友人などのことだけを考えていても、精神的成長が高まると、会社や顧客、社会、そして未来まで目が向けられます。社会へインパクトのある影響を与えられるようにするための土台として、新入社員の段階ではまず、職場への影響力を高めていけるようにしましょう。

育成者の育成スキルを高める

育成者の育成スキルを高めることも大切です。OJTトレーナーに育成スキルがあると、新入社員の教育を適切に行うことができ、新入社員の自立を促すことができるためです。
育成者は、次の3つのスキルが必要です。

・指導をする(ティーチング)
・行動を改善・強化する(フィードバック)
・自律・自走させる(コーチング)

指導をする(ティーチング)

指示(ティーチング)とは、話し手が 知識 ・ 技術 ・ 意欲 ・ 考え方 を新入社員に伝え、それにより 新入社員は必要とされる スキル ・ スタンス を体得し、かつ業務遂行に向けての行動が強化されることです。そのため、教育担当者は、ティーチングの結果として「部下の行動が強化されたか」に注目することが大切になります。

指導をするというと、一方的に伝えるようなイメージを持ちやすいですが、相手の認識・理解があって初めて成り立ちます。ただ伝えればいいのではなく、相手が理解できるように伝えるということを意識して指導をしましょう。

行動を改善・強化する(フィードバック)

フィードバックは、何らかの出来事に対して改善や強化を行うことができるため、日々の業務を成長に繋げていくことができます。新入社員へのフィードバックで大切なことは次の3つです。

1)課題を明確に把握したうえで、フィードバックができたか
2)新入社員の行動を(是正し)強化する為の指導方針を取れているか
3)部下がフィードバック内容を納得し、行動するように伝えられるか

【参考コラム】新入社員育成のカギ!フィードバックする時に知っておきたい5つのポイント

自律・自走させる(コーチング)

コーチングは、上司から部下への一方通行ではなく、双方向でのコミュニケーションから課題を見出し、解決していく手法です。そのため、新入社員の自律・自走を促すことに繋がります。
一方的に答えを「与える」のではなく、新入社員から答えを「引き出す」機会を持ち、かつ行動に移させることが大切です。
新入社員へのコーチングで大切なことは次の3つです。

1)新入社員から新たな気付き・考えを引き出す環境を整えられたか
2)教育担当者の「傾聴」により、場を良質なものにできたか
3)教育担当者の質問によって相手の考え・感情を深堀させられているか

【参考コラム】管理職研修におけるコーチングの活用方法と、3つのメリット

新入社員が独り立ちすることを意識した育成計画をつくる

新入社員が独り立ちすることを意識した育成計画を作成することも大切です。最終的な独り立ちというゴールのために、どのような支援をしていけばいいのかを明確にするためです。

自律自走を促す新入社員の育成計画は次の5ステップの流れで作成します。

詳しい育成計画の作り方は「新入社員の育成計画に必要な5ステップ│【サンプルあり】迷いを無くし、いち早く一人前の社会人へ」をご覧ください。

新入社員に独り立ちしてもらうことを、新入社員に望む姿として設定し、そのための育成を行うことで、新入社員を独り立ちさせることができます。

3)まとめ~アーティエンスは新入社員の独り立ちをサポート!~

本記事では、新入社員を独り立ちさせるための方法と、組織がサポートするべき取り組みについてお伝えしました。新入社員を独り立ちさせるためには、技術的成長と精神的成長を促すことが必要です。
技術的成長と精神的成長は相互に影響を与え合っているため、どちらの成長も促す必要があります。技術的成長と精神的成長を促し、新入社員が独り立ちするために組織ができることとして、以下の方法をお伝えしました。

●技術的成長を促す
●精神的成長を促す
●育成者の育成スキルを高める
●新入社員が独り立ちすることを意識した育成計画をつくる

これらの内容を参考にして、新入社員を独り立ちさせられるように支援しましょう。

アーティエンスの新入社員研修は新入社員の独り立ちをサポートしています。新入社員の独り立ちを促す研修を実施していますので、お気軽にお問い合わせください。

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