社員の【忖度】が生むマイナス効果とは？組織が取り組むべき具体的な対策

「組織における忖度による問題をよく聞く。当社は大丈夫なのか？社員が忖度していることはないのか？」

このような問題意識・危機感をもつ経営者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

社員が忖度するようになると、主体性がなくなったり、適切な評価や人材配置が行われなくなるだけでなく、トラブルが隠蔽されたり、組織の発展性がなくなるなど、組織にとってネガティブな影響がたくさんあります。

本コラムでは、社員が忖度する原因を追求し、対策方法をお伝えします。社員の忖度がなくなることで社員が気持ちよく働けるようになり、その結果、組織にとってポジティブな影響がもたらされるようにしましょう。

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１）社員が忖度をしてしまうのは、忖度の先にメリットがあるから

社員が忖度するのは、忖度した方が自分にとって何かしらのメリット（リスクを回避するなども含む）を感じられるときです。

例えば、部下が上司に忖度をする場面を考えます。

・会議で意見を問われたときに上司の意見に賛同する
・資料作成の際に、自分ができる最大限の形ではなく、上司の好みに合わせた形にする
・上司が評価の際に重視する「特定の行動や成果」に気付き、評価の対象になる方向に向けて行動を調整する

これらの言動をすることで、　

・部下は自身の意見に対して責任を負わない
・上司とのディスカッションを回避することで、上司から煙たがられない
・効率的に評価してもらえる

といったメリットを受け取ります。

一方、上司が部下に忖度をする場面としては、次のような場面が考えられます。

・成果が出ていない部下のモチベーションを上げるため、自身の成果を部下の成果にする
・部下の機嫌が悪くなり、仕事に支障が出るといやなので、機嫌を取るコミュニケーションをとる
・部下に嫌われたくないため、甘めの評価になる

これらの言動・行動をとることで、部下のモチベーションの低下や関係性の悪化を防いでいます。部下のモチベーションが下がり、関係性が悪化すると、退職してしまったり、その後のフォローが大変だからです。

このように上司も部下も、自分にとって何らかのメリットを感じることがある際に、忖度を行うようになります。

２）社員の忖度「ある派」は上司9割、部下7割の実情

Job総研が行った『2024年 上司と部下の意識調査』によると、現在部下がいると回答した162人に部下への忖度経験を聞くと、「ある派」は91.4%で過半数を占め、内訳は「とてもある」17.9%、「ある」34.6%、「どちらかといえばある」38.9%でした。

※Job総研『2024年 上司と部下の意識調査』より引用

また、現在上司がいると回答した487人に上司への忖度経験を聞くと、「ある派」は71.8%で過半数を占め、内訳は「とてもある」11.7%、「ある」29.3%、「どちらかといえばある」30.8%でした。

※Job総研『2024年 上司と部下の意識調査』より引用

ここから、社員の多くは忖度をしたことがあると言う現状だということがわかります。

３）社員が忖度してしまう理由

社員が忖度してしまう理由について、部下と上司の観点から紹介します。

部下が忖度してしまう理由

部下が上司に対して忖度してしまう理由は大きく３つ考えられます。

キャリアのために上司に気に入られたい

上司の好意を得ることで、昇進や評価の機会を増やすことが期待されるためです。また、業務上の様々な優遇やサポートを受ける可能性も高まります。

また、上司の好みよって、評価決まる状況下では、部下は自身のキャリアや地位を向上させるために、上司の好みや期待に合わせた行動を取るようになります。

仕事環境を良くするために上司との関係を円滑に保ちたい

上司との良好な関係を築いておくことで、仕事でミスした時や困った時に助けてもらえる状態にしておくのは、部下にとって大切なことです。

また、自分が望む仕事を持ってきてくれる可能性もあります。部下は上司との関係を悪化させるような意見や行動を避けることで、自分が仕事をやりやすい環境を作ろうとします。

上司に従うのが当たり前と言う組織文化がある

組織内でのヒエラルキーの尊重や上司の指示への従順は、組織の秩序や効率性を維持するために重要だと考えているためです。
組織の価値観やルールに合わせた行動を取ることで、変に目をつけられることなく、安全に組織に居られると感じているのでしょう。

上司が忖度してしまう理由

上司が部下に対して忖度してしまう理由は大きく３つ考えられます。

部下から嫌われたくない・部下と仲良くしたい

部下との関係を良好に保ち、信頼関係を築き、業務の円滑な進行やチームの協力関係を促進しようとするためです。
部下から嫌われてしまうと、チームの人間関係がギスギスしたり、「部下VS上司」という構図が生まれて、チーム運営に支障が出てきます。そのような状態になるとフォローが大変になるため、部下から嫌われないように忖度してしまいます。

部下のモチベーションを維持したい

部下が業務に対する意欲を持ち、成果を出してもらうためには、部下が適切なモチベーションを持っていることが必要です。
部下のモチベーションを維持するために、上司が部下のニーズや希望に対応し、適切なサポートを提供することも必要になることがあり、その際に忖度をしてしまう状況が生まれます。

ハラスメントとして訴えられるのが怖い

上司は処罰を負うことを避けるために、部下との関係やコミュニケーションに対して忖度してしまう場合があります。不適切な行動や発言と思われる可能性のあるコミュニケーションを避け、結果的に忖度したコミュニケーションを取ってしまうのです。

上司は部下に対して忖度を行うことで、自分の仕事をやりやすい状態にしたり、リスクを抑えるようにしています。

４）社員の忖度は組織にネガティブな影響を与える

社員の忖度が増えると、組織にネガティブな影響を及ぼします。
忖度をしている状態は、組織の不均衡さを増長させたり、忖度している本人のストレスが高まるなど、ネガティブな状況が起こりやすくなるためです。

具体的には、下記影響が起きます。

・エンゲージメントが下がる
・トラブルやリスクが起こりやすくなる
・適切な評価と人材の配置が行われなくなる
・正しい判断がされなくなる
・発展性がなくなる

詳細を、それぞれお伝えします。

エンゲージメントが下がる

社員の忖度が横行すると、社員のエンゲージメントが下がります。

次の２つの理由によるためです。

①社員が自身の意見や考えを抑えることで、自己実現や自己表現の機会が制限され、仕事に対する意欲や情熱が低下するため

②社員が自身の考えや意見を抑えて忖度を行うことで、自己不信や不満、ストレスが増加し、仕事に対する満足感が低下するため

自分の意見の方が良いと感じても、上司に賛成せざるを得ない（忖度してしまう）状況を多く経験すると、自分の考えを出しても意味がないと思い、考えることをやめてしまいます。
受け身姿勢での業務遂行を重ねることで、仕事へのやりがいを感じられなくなり、エンゲージメントが下がります。結果的に離職につながる可能性もあります。

トラブルやリスクが起こりやすくなる

社員が忖度をすることで、トラブルやリスクが起こりやすくなります。本来の問題や課題が適切に対処されず、隠蔽されてしまうためです。

忖度によって、自身の意見や提案を抑制し組織の期待に合わせた行動を取ると、問題やリスクが隠蔽されてしまい、未解決のまま放置されることがあります。
隠蔽や未解決の問題は、組織内の不正や不祥事の温床となり、法的な問題の発生、業績や評判の悪化などのトラブルを引き起こす可能性があります。

さらに、忖度によって正当性や透明性が欠如し、意思決定や業務の品質が低下すると、クライアントやユーザーからの信頼性も失い、組織の存続にも影響を与えるリスクが出てきます。

適切な評価と人材の配置が行われなくなる

社員の忖度によって、適切な評価と人材の配置が行われなくなります。組織内での正確な情報やフィードバックが欠如するためです。

例えば、部下が本来の実績や能力を隠し、上司や組織の好意を得ようと忖度する言動をしていては、上司や組織は実際の成果や能力に基づく客観的な評価が行えず、偏った評価が行われてしまいます。

他にも、上司が役員の子どもである部下に対して、役員の顔を立てるためにも他の人より甘い評価をしていると、実力や適性に合わない業務やポジションを与えられるなど、人材の配置が不適切になる可能性があります。

適切な評価と人材の配置が行われなくなると、組織の業績や効率性が低下し、結果として組織全体の成長や競争力が損なわれる可能性があります。

正しい判断がされなくなる

社員が忖度していると、正い判断が行われなくなります。正しい情報が集まらなくなるためです。

忖度によって、社員は自らの意見や考えを抑え、上司や組織の期待に合わせた行動を取ると、問題や課題に対する客観的な情報や多様な視点が欠如し、結論や判断が偏ったものとなります。また、忖度によって社員が本来の意見や情報を隠し、上司や組織に都合の良い情報だけが伝えられることもあります。

このような状況下では、意思決定において正しい判断を行うために必要な事実やデータが不足し、誤った判断や行動が起こりやすくなります。さらに、適切な情報が集まらないことで、問題やリスクが放置されたり、深刻化する可能性も高まります。

発展性がなくなる

社員の忖度が横行すると、組織の発展性がなくなります。上司の正解を探すようになったり、経営者の顔色を伺った意見しか言わなくなることで、創造性やイノベーションが抑制されるためです。

社員は自分の上の人と異なる意見を出すことによるリスクを回避し、既存のやり方や慣習に固執する傾向が生じます。上司や経営者の顔色を伺った意見しか述べなくなり、異なる視点やアプローチが排除されることで、創造性やイノベーションが失われます。

組織内での多様な意見やアイデアが抑制されると、新しい発想や取り組みが生まれにくくなり、結果として組織の成長や競争力が阻害され、発展性がなくなってしまいます。

社員の忖度を放置していると、このようなネガティブな影響が起きてしまうため、対策が必要です。

５）「成功の循環モデル」から考える、社員の忖度への対策

社員の忖度への対策について、成功循環モデルをもとに説明します。

成功循環モデルとは、MIT組織学習センター共同創始者ダニエル・キム氏が提唱した考え方です。

「関係の質が高まれば、思考の質が高まり、行動の質が高まり、結果の質が高まる、そしてさらに関係の質が高まる」という好循環が生まれます。

ただし、「関係の質が低くなれば、思考の質が低くなり、行動の質が低くなり、結果の質が低くなり、そしてさらに関係の質が低くなる」という悪循環も生まれるという内容です。

そして、この成功循環モデルを好循環にするためには、場の質を高めていくことが重要だと言われています。※ 当社、ファシリテーション研修のテキストより一部抜粋

下記内容を、それぞれ説明していきます。

場の設計 :忖度がない組織風土を創ることを、経営者が伝え続ける

場の設計として、経営者自身が忖度のない組織風土を創ることを伝え続けることが重要です。

組織内でのオープンで健全なコミュニケーションと自由な意見表明を奨励するための基盤を築くことにつながります。

経営者が忖度のない風土を促進することで、社員は自由に意見を述べ、異なる視点やアイデアが活発に交わすことへの不安や心配が減っていきます。
社員が自分の意見や考えを抑えることなく、本来の問題や課題に対する解決策に対する意見を出せるようになることで、組織は創造性やイノベーションが促進され、問題解決や業務改善が迅速かつ効果的に行われるようになります。

さらに、忖度のない風土が育まれることで、社員間の信頼関係やチームワークが強化され、組織全体の成果や競争力が向上します。

メッセージとして伝える際は、忖度のない組織風土を創りたい背景や目的、実現した先のイメージなどを経営者自身の言葉で伝えることを意識しましょう。想いが伝わると、社員も共感し、同じ方向を向いて動けるようになります。

経営者の伝え方としては、例えば次のようなことが考えられます。

・組織のイベント事など多くの社員が集まる場で伝える
・動画を撮影して社員に見てもらうようにする
・定期的（毎日・毎週・毎月など組織の状況に合わせて）に経営者からのメッセージとしてメールやビジネスチャットなどで伝える　など

経営者が忖度のない風土を継続的に伝えることで、社員は自らの意見を持ち、忖度のない組織風土の構築につながります。

関係の質の向上 : 心理的安全性を創る

関係の質の向上のために、心理的安全性を創ることが不可欠です。心理的安全性とは、メンバー同士が自然体で、恐れることなく意見を伝えあい、よりよくするための意識行動ができる状態を指します。

心理的安全性がある環境では、社員は自らの考えや提案を恐れずに提示できるため、忖度が抑制されます。

組織が心理的安全性を確保することで、社員は自らの考えや意見を率直に表明できます。すると社員は他者とのコミュニケーションやフィードバックを受け入れやすくなり、建設的な議論や意見交換も促進されます。

そして関係の質が高まると失敗や誤りを恐れずに新しいアイデアやアプローチを試せるようになり、イノベーションが活性化し、組織の成長や発展につながります。

心理的安全性を創るためには、まずその重要性を社員に理解してもらうことが必要です。そのため、心理的安全性を理解するための研修の場を設けることをお勧めします。

心理的安全性を理解していないまま、具体的な施策を進めても、「そんなことやって意味あるの？」など批判的な声が多くなり、施策を行っても効果が見えない、ということが起きかねます。
心理的安全性のを創るために重要となる社員がその重要性を理解し、積極的に具体的な対策を行える状態になることから始めましょう。

なお、アーティエンスでも心理的安全性向上研修を実施しています。具体的な内容について知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

▼心理的安全性研修もご紹介『管理職研修　サービス資料』

【参考コラム】心理的安全性研修のゴールは何？｜企画から実施方法まで詳しく解説！

思考の質の向上 : 目標設定・管理の明確化

思考の質の向上のために、目標設定・管理の明確化が不可欠です。明確な目標設定や管理は、社員が業務や行動を適切に判断し、自己評価を行うための基準となるためです。

目標が具体的で明確であれば、社員は自らの行動や意思決定が目標達成に寄与するかどうかを判断しやすくなります。そのため、忖度が発生しにくくなります。

また、目標設定や管理の明確化は、業績評価や報酬制度にも影響を与えます。目標の透明性や公平性が確保されれば、社員は自らの実績や成果に基づいて評価されることを期待し、忖度をする必要性が低くなります。

さらに、明確な目標は業務の優先順位や効果的なリソース配分にも役立ちます。組織全体が共有する明確な目標を持つことで、社員は自身の責任範囲や役割を理解し、自律的かつ効果的な業務遂行が可能となります。その結果、組織全体の目標達成に向けた取り組みが促進され、忖度が減少します。

組織は、目標設定・管理の明確化と目標設定・管理のプロセスを透明化を意識する必要があります。言葉やイメージなどで表し、誰が見ても同じ理解ができる内容を提示することで、社員が目標に向かって行動することに集中し、忖度を抑制する環境を整えるようになります。

なお、アーティエンスでも目標設定・管理研修を実施しています。具体的な内容について知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

▼目標設定・管理研修もご紹介『管理職研修　サービス資料』

【参考コラム】《事例あり》管理職が行うべき目標設定│部下のモチベーションと納得度を高めよう

行動の質の向上 : リーダーシップの開放

行動の質の向上のために、リーダーシップの開放が必要です。

自身のリーダーシップが開放されると、自身の意見や判断に固執するのではなく、オープンで柔軟な姿勢を示します。これにより、社員は自分の意見や提案を自由に述べることができ、忖度をする必要性が低くなります。

（参考）アーティエンスが定義するリーダーシップとは
「人や組織に対して、ポジティブな影響を与え続け、その上で自身の未来も今も幸せであること」としています。リーダーシップの定義は、一般的には「ビジョン・目的・目標に対して、影響を与えること」というのが周流の考え方ですが、当社ではリーダーシップの活性が生まれるために上記の定義にしています。

社員のリーダーシップを解放するためには、社員自身が自分の特性やありたい姿を理解すること、そして上司が部下の特性やありたい姿を理解することが必要です。

社員がそれぞれのリーダーシップを解放できるようになることで、行動の質が高まると同時に、お互いを認め合える状態がつくれるため、忖度を行う必要がなくなります。

なお、アーティエンスでも管理職のためのリーダーシップ開発研修を実施しています。具体的な内容について知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

▼パーソナリティリーダーシップ研修もご紹介『管理職研修　サービス資料』

結果の質の向上 : 定期的な振り返りにより、仕組み・ルールのアップデート

結果の質の向上のために、組織における忖度について定期的な振り返りと仕組み・ルールのアップデートが必要です。現場の仕組みやルールの課題を見出して、忖度を抑制するための働きかけを行うことで、忖度のない組織に近づいていけるようになるためです。

定期的な振り返りによって、組織が現在の忖度の状況や課題を客観的に評価し、問題点や改善点を明確に把握します。

振り返りの中で、社員の意見やフィードバックを収集し、問題の根本原因を明らかにすることが重要です。この際に社員から適切な意見を聞けないと課題を見つけられず対策も打てないため、社員が率直な意見を出せる方法を検討する必要があります。

振り返りによって、課題と対策を検討できたら、仕組みやルールのアップデートを行います。忖度を防ぐための新しい方針やガイドラインを導入するなどして、組織内での透明性や公正性を高めます。

組織が定期的な振り返りとアップデートを通じて、透明性と公正性を強化し、忖度の抑制に取り組むことで、社員が自由に意見を述べ、建設的な行動を取る環境を整えることができます。

組織はこれらの対策を行うことで、成功循環モデルが回りだし、忖度のない、より良い組織になることを期待できます。

６）まとめ｜社員が忖度しなくていい組織文化を創ろう

本コラムでは、社員が忖度する原因を追求し、対策方法をお伝えしました。



社員が忖度するのは、忖度した方が自分にとって何かしらのメリット（リスクを回避するなども含む）を感じられるときです。



社員が忖度してしまう理由について、部下と上司の視点から考えると次のようになります。

●部下が忖度してしまう理由
・上司に気に入られたい
・上司との関係を円滑に保ちたい
・上司に従うのが当たり前と言う組織文化がある


●上司が忖度してしまう理由
・部下から嫌われたくない・部下と仲良くしたい
・部下のモチベーションを維持したい
・ハラスメントとして訴えられるのが怖い

このような理由から社員の忖度していると、組織に次のようなネガティブな影響があります。
・エンゲージメントが下がる
・トラブルやリスクが起こりやすくなる
・適切な評価と人材の配置が行われなくなる
・正しい判断がされなくなる

発展性がなくなる
社員の忖度を放置していると、このようなネガティブな影響が起きてしまうため、対策が必要です。

社員の忖度への対策については、成功循環モデルの考え方をもとに、次の５つの案を紹介しました。
・場の設計 :忖度がない組織風土を創ることを、経営者が伝え続ける
・関係の質の向上 : 心理的安全性を創る
・思考の質の向上 : 目標設定・管理の明確化
・行動の質の向上 : リーダーシップの開放
・結果の質の向上 : 定期的な振り返りにより、仕組み・ルールのアップデート

組織はこれらの対策を行うことで、成功循環モデルが回りだし、忖度のない、より良い組織になることを期待できます。

なお、アーティエンスでは、社員が自身の考えや意見を表現できる組織文化を創るための支援をしています。

これらの研修についての詳細を知りたい方は、お気軽にお問い合わせください。

社員の忖度がなくなることで社員が気持ちよく働けるようになり、その結果、組織にとってポジティブな影響がもたらされるようにしましょう。

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