【テンプレートあり】新入社員研修後のアンケート例！各設問の狙いとポイントも解説

新入社員研修を終えたあとに実施するアンケートは、受講者の反応や研修自体の改善点を見つけるための重要なフィードバックツールです。

しかし、質問内容の設計に悩むことも多いのではないでしょうか。

本コラムでは、新入社員研修のアンケート作成に役立つテンプレート例をはじめ、設問ごとの狙いや作成時のポイントもご紹介します。
短時間で効果的なアンケートを作成し、研修の質向上と新入社員の成長をしっかりサポートしましょう。

１）新入社員研修のアンケートテンプレート例

当社が使用している新入社員研修のアンケートテンプレートはこちらです。
研修と現場をつなぐためのツールにもなるため、「ブリッジシート」と呼んでいます。

研修効果を維持するためのポイントは、設問内容を「研修の良し悪しを評価する」文脈にしないことです。

研修の良し悪しを評価する文脈でアンケートを作成すると、その時点で学びの当事者として意識が薄まり、批評家目線になる可能性があります。

また、自分の納得度合いが低い場合にその原因を受講した研修品質に転嫁することがあります。
「研修が悪かったため、現場で活用できなくてもしょうがない」という他責思考になってしまう可能性があります。

こうした思考に陥らないよう、受講生である新入社員自身が「研修の良し悪しを評価する」文脈にならないような設問にしています。

1-1.各設問の狙い

当社が使用しているアンケートの狙いは次の通りです。

・設問①｜学んだことを自分なりに言語化して学びを深める
・設問①＆②｜研修の目的を達成できているか確認する
・設問③｜研修で学んだことを現場につなげられるようにする
・設問④｜現場が受講者に支援した方がいいことを確認する
・設問⑤｜本人や組織、チームの状態を確認する

それぞれの狙いを設問に落としています。

設問①｜学んだことを自分なりに言語化して学びを深める

学んだことを自分なりに言語化して学びを深めることは、【設問①】で確認しています。

学んだことを内省し、受講の目的（社会人として活躍）とつなげることで、学びを整理することができます。

実際に、下記のようなコメントがあります。

※社会人の自覚研修後のアンケートより一部抜粋

※上司との協働体感研修後のアンケートより一部抜粋

なお、本設問のコメントが、テキストの内容の写しであったり、内容が薄い場合は注意が必要です。自分の言葉で言語化できないほど受け取っている内容が少ないか、参加意欲が弱く学びが薄いことが考えられます。

その場合は、研修前後の仕事の様子を現場社員にヒアリングしたり面談などを行い、研修内容やモチベーションのフォローをする必要があります。

このように、新入社員研修で学んだことや気づきを自分の言葉で振り返ることで、学びの理解を深めることができます。

設問①＆②｜研修の目的を達成できているか確認する

研修の目的を達成できているかの確認は、設問①と②で確認できます。

研修で学んでほしいポイント（＝ラーニングポイント）が設問①②とズレていないかを確認することでわかります。

例えば、当社のビジネスマナー研修では「信用や関係性を高めていくために、自身と相手、場を大切にしたビジネスマナーの考え方を学ぶ」を目的とし、下記のラーニングポイントを設けています。

上記３つのポイントを新入社員が受け取ってくれているかを設問①②で確認します。実際のコメントを見てみると、ラーニングポイントと合致する内容を書いていることがわかります。

ラーニングポイントと新入社員のコメントが合致していれば、研修の目的が達成できていると考えることができます。

しかし、新入社員が記載している内容が、ラーニングポイントとズレている場合は、研修のポイントを受け取りきれておらず、研修の目的が達成できていない可能性が高いです。
その場合は、研修のコンテンツを確認し調整を行う必要があります。

ラーニングポイントをうまく新入社員に受け取ってもらうためには、
・繰り返し伝えること
・新入社員自身で気づける状態を作ること
・学んだことを体験してみること
を意識することがポイントです。

このようにラーニングポイントとアンケートの回答を確認してズレがないか確認することで、研修の目的を達成できているか確認することができます。

設問③｜研修で学んだことを現場につなげられるようにする

研修で学んだことを現場に繋げられるようにするために設問③を用意しています。

「新入社員研修での学びは、現場の仕事の質を高める学びである」ことを研修中に常に意識するのはなかなか難しいです。
そのため、アンケートの時間で、研修で学んだことをどう現場に繋げるかを内省する時間をとります。一度整理することで、学んだことを明日の仕事から活かせる状態になります。

例えば、当社の目標達成・コスト意識研修を受講した後のアンケートで下記のように回答している方がいました。

当社の巻き込み力研修を受講した後のアンケートでは下記のような回答がありました。

現場で意識すべきことを具体的に言語化することで、次の行動につなげやすくなります。

新入社員研修は、現場で活かせるための知識やスキルを身につける場所です。現場でどのように活かすかという設問をアンケートで行うことで、研修の学びを現場での仕事に繋げることができます。

設問④｜現場が支援した方がいいことを確認する

現場が支援した方が良いことを確認するために、設問④を設けています。

新入社員が不安になっていることを取り除くことができると、学びを活かせる環境を作ることができる場合があります。

例えば、下記のコメントからは、言葉づかいやネガティブな情報を伝えるときの言い回しに不安を感じてることがわかります。

※巻き込み力研修を受講した後のアンケートより一部抜粋

この情報を新入社員のトレーナーに伝えることで、新入社員の不安に対処することができます。

例えば、トレーナーから新入社員に次のようなフォローができます。

「この間の研修で、言葉づかいやネガティブな情報を伝えるときの言い回しに不安を感じてるって聞いたんだけどあってる？お客様への言葉づかいが間違っていないか不安にならないように、もし言い方を気をつけた方がいい言葉に気づいたら、事前に相談してもらったり、都度確認できるといいのかなって思ったんだけど、どう？まず２週間くらいやってみる？」

このようにアンケートを通して新入社員が現場での仕事で不安や難しさを感じる部分がわかることで、フォローすべきことがわかり、成長を促しやすくなります。

設問⑤｜本人や組織、チームの状態を確認する

本人や組織、チームの状態を確認するために、自由度の高い設問⑤を最後に設けています。

必須回答ではない、研修を受けての率直な感想や想いを伝えてくれることが多いです。

研修や組織に対してポジティブな状態だと、ポジティブコメントが多いです。逆に、ネガティブな状態だと、空白や批判的なコメントがあったりします。

ポジティブコメントとしては、例えば以下のようなコメントがあります。

※巻き込み力研修を受講した後のアンケートより一部抜粋

※ビジネススキル研修を受講した後のアンケートより一部抜粋

このように設問⑤の回答内容によって、本人や組織、チームの状態について組織の状態を確認することができます。アンケートの回答内容によっては状態の確認を人事の方にお伝えしフォローを依頼し、新入社員の成長に繋げられるようにします。

当社のアンケート（ブリッジシート）は、このような狙いで設計しています。
アンケートによって状況を把握できると、より良い研修になるようアップデートすることや、新入社員が学んだことを現場で活かせるようになるための支援を行うことができます。

その結果、新入社員の成長を促すことに繋がります。

1-2.本アンケート（ブリッジシート）で確認していないこと

当社のアンケート（ブリッジシート）では確認していないことがあります。
それは以下の２つです。

・新入社員の満足度
・研修の効果測定

これらをアンケートで確認していない理由をお伝えします。

新入社員の満足度

当社では研修満足度の確認のためにはアンケートを実施していません。なぜなら、研修満足度を確認することで、研修の目的から焦点がズレてしまうためです。

新入社員研修の目主な的は、学びを理解し現場で活かすことです。しかし、研修の満足度は、研修の場が新入社員にとってポジティブであったか、ネガティブであったかで判断されやすく、本質的な目的からズレてしまうことが往々にしてあります。

そのため、研修の満足度を新入社員に尋ねることはありません。その代わりに、新入社員が主体的に研修に参加しているか講師とアテンドスタッフで常に確認し、参加できていない人に対してはフォローを行なっています。また、人事の方とは研修の目的をすり合わせられているため、満足度について研修後に確認しています。

研修の効果測定

新入社員研修のアンケートとしては研修の効果測定を行なっていません。その代わり、パルスサーベイで毎月の状況を確認することは行なっています。

研修の効果測定の基準として、よく用いられるのはアメリカの経営学者、ドナルド・カークパトリックが提唱した「カークパトリックの4段階評価法」です。カークパトリックの4段階評価法では、学習者の「反応」、「学習」、「行動」、「成果」という4段階（レベル）の指標で研修の効果を測定し、評価します。

研修実施の１週間以内程度に行えるものとしては、レベル１の反応、レベル２の学習あたりまでです。

レベル１の反応については、本質的な目的からズレてしまう（批評家目線になり、学びが薄まる）という理由で、アンケートでは新入社員に満足度の確認をしていません。

レベル２の学習については、ブリッジシートの設問①②で確認することができます。
レベル３、４については、効果が見れるまでに時間がかかります。そのため、アンケートでは確認していません。その代わり、パルスサーベイで毎月の状況を確認することは行なっています。

 パルスサーベイとは、簡易的な調査を短期間に繰り返し実施し、その推移結果から組織や従業員の状態を把握する調査手法のことです。

当社ではパルスサーベイGrowthを開発し、当事者意識を育む設問によって、新入社員自身と自組織を統合し、新入社員が自組織でやりたいことを育んでいきます。 また組織側も、出てきた結果を探求し意味づけすることで、自社の傾向分析・育成企画につなげ、組織としてやりたいことにつなげていきます。

毎月同じ設問をして数値の変動をみることで、研修の効果を確認することができます。例えば、関係の質を高める研修を受けた翌月以降の数値が上がっていたら、研修の効果があったことを確認することができます。

このように研修の効果測定については、効果が出るタイミングが異なるため、アンケートで確認する部分と、パルスサーベイで確認する部分に分けて対応するようにしています。

当社ではこのようなアンケート（ブリッジシート）を新入社員研修で行うことで、コンテンツの改善や新入社員の成長を促すことができています。

また「【事例アリ】新入社員研修の内容例＆効果を決める５つのポイントを解説」の記事では、新入社員に対して、どのような研修を実施するべきであるかを解説しています。

具体的な研修内容の事例や効果を高めるためのポイントもご紹介しておりますので、研修を成功させるためにもぜひ参考にしてください。

２）新入社員研修のアンケート作成時の４つのポイント

新入社員研修のアンケートを作成する際のポイントを４つお伝えします。

・アンケートの目的を明確にする
・実名で回答してもらう
・質問数を増やしすぎない
・選択式ではなく記述式にする

順に説明します。

2-1.アンケートの目的を明確する

アンケートの目的を明確にしましょう。アンケートで何を確認したいのかが明確になっていないと、良い設問を考えることができません。

下記の例のように目的によって、確認する内容は変わります。

アンケートの実施目的	内容
研修コンテンツの改善に活かしたい	・新入社員が何を学んだか ・研修の目的を達成できているか
新入社員の育成に活かしたい	・研修で学んだことを現場にどのように繋げるか ・研修で学んだことを現場で活かすために不安なこと、難しさを感じること
効果測定に使いたい	・研修実施後の新入社員の仕事の変化

アンケートで何を確認したいのかという目的を明確にしてからアンケートの作成に移るようにしましょう。

2-2.実名で回答してもらう

当社では、実名回答をお勧めしています。理由は２つあります。１つ目は、育成に活かせるため、２つ目は、新入社員自身で変化を確認することができるためです。

実名で回答してもらうことで、研修後のフォローや育成が行いやすくなります。アンケートでどんな学びを得て、現場で活かす際にどんなことが不安になっているのかを確認することができると、フォロー仕方が見えてきます。
研修後にうまくフォローができると、成長スピードも高まります。

また、実名で回答してもらうことで、アンケートの回答量や内容の変化感を確認することもできます。数か月前のアンケートコメントとの比較から、変化を感じることができます。

このように実名で回答してもらうことで、フォローをしやすくなります。

2-3.質問数は5～10問程度、10分以内を目安とする

質問数を増やしすぎないようにしましょう。おすすめは5~10問程度で、10分以内程度で回答できる内容です。たくさんの質問があると、それだけで回答するのが面倒になってしまい、適当な回答が出てきやすくなります。

研修では常に新入社員の状態を観察できるため、アンケートで確認しなくてもわかることも多いです。アンケートの目的を確認して、その目的に沿った質問に厳選するようにしましょう。

2-4.選択式ではなく記述式にする

選択式ではなく記述式をお勧めします。新入社員自身の言葉で回答してもらうことで、新入社員に内省してもらえるためです。また、用意してある答えに自分の思いと合致するものがなかった場合、本当の新入社員の思いを確認することができなくなってしまいます。

研修の時間以外で自分の言葉で書くアンケートを行う場合は、時間が経つと実施した内容の記憶を遡るのが難しくなるため、研修の時間内にアンケートをする時間を設けることをお勧めします。
当社では、研修最後の数分をアンケート（ブリッジシート）の記載の時間に当てています。

アンケートの実施タイミングを調整して、新入社員の言葉で回答してもらえるようにすると、新入社員の学びの理解度や不安をよりリアルに確認することができ、その後の成長に繋げやすくなります。

３）まとめ〜アーティエンスは新入社員の成長を促す〜

本記事では、そんな当社が使用している新入社員研修のアンケートテンプレートを公開し、アンケートの内容の活かし方や、アンケートを作成する際のポイントもお伝えしました。

当社が使用しているアンケートの狙いは次の通りです。

・学んだことを自分なりに言語化して学びを深める
・研修の目的を達成できているか確認する
・研修で学んだことを現場につなげられるようにする
・現場が支援した方がいいことを確認する
・本人や組織、チームの状態を確認する

これらのことが確認できることで、より良い研修になるようアップデートすることや、新入社員が学んだことを現場で活かせるようになるための支援を行うことができます。
その結果、新入社員の成長を促すことに繋がります。

当社のアンケートでは、新入社員の満足度と研修の効果測定の確認はしていません。

研修満足度を確認することで、研修の目的から焦点がズレてしまうためです。また、研修の効果が現れるまでに時間がものもあるため、それらはパルスサーベイGrowthという別のツールで確認するようにしています。目的に応じて、ツールを使い分けることも検討しましょう。

新入社員研修のアンケートを作成する際は下記の４つのポイントを意識することをおすすめします。

・アンケートの目的を明確にする
・実名で回答してもらう
・質問数を増やしすぎない
・選択式ではなく記述式にする

このようなポイントを意識して、自組織に適した新入社員研修のアンケートを作成しましょう。

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当社の新入社員研修は、新入社員の成長を促すことを意識したアンケートテンプレートを使用して研修のフォローを行うことができます。
当社の新入社員研修について詳細を知りたい方は、お気軽にお問い合わせください。

新入社員研修後に今後に活かせるアンケートを実施することで、より良い研修コンテンツにアップデートしていき、より良い新入社員の育成を行えるようにしましょう。