人間関係がストレス？新入社員が良好なコミュニケーションを築く方法

トレーナーや上司と、上手くコミュニケーションが取れない
同期と仲良くなれない。馴染めない
配属先の先輩社員同士の関係性がよくなく、常に緊張感が走っていているだけで疲れる
顧客との関係性が築けず悩んでいる

新入社員から、人間関係の相談を受けることも多いのではないでしょうか。
新入社員は、職場での人間関係に難しさやストレスを感じるものです。

実際に、ビズヒッツ社が新卒1年未満で転職した経験がある381人を対象に行った調査によると、新卒1年未満で転職した理由について、人間関係が１位となっています。

引用：新卒1年目の転職は厳しい？転職理由やタイミングを381人にアンケート調査

新入社員は一人で進められる仕事は少なく、周りのサポートがなければ仕事をすることができません。そのため、人との関わりが必要です。そのような環境下にあるにも関わらず、新入社員が職場の人と人間関係をうまく取れないと、仕事もできなくなり、さらに辛い状況になります。新入社員にとって、良い人間関係がないことは転職する理由になるくらい大きいことなのです。

そこで今回は、新入社員が人間関係についてどんな悩みを抱えているのかを対象者別に具体的にお伝えします。人間関係に対する対策を行うことで、例年より人間関係の悩みが減り、新入社員が成長しやすくなるとともに、上司、トレーナー、人事の負担も減らすことができます。

１. 対象者別｜新入社員が抱える人間関係の悩み

新入社員が抱える人間関係の悩みと原因を、下記対象者別にお伝えします。

・同期との人間関係の悩み
・トレーナー、上司との人間関係の悩み
・配属先のメンバーとの人間関係の悩み
・顧客との人間関係の悩み

1-1. 同期との人間関係の悩み

新入社員が同期に感じる人間関係の悩みは、次のようなものです。

・同期のことがよくわからない
・性格や考え方、価値観の違いからコミュニケーションがうまく取れない
・同期間での競争心が強く、仲間というより敵のような関係性になってしまう
・同期との違いに嫉妬や不満を感じあっている

同期のことがよくわからない

同期のことがよくわからず悩むことがあります。新入社員は同じ年に入社しますが、配属が異なる場合も多いです。そうすると、仕事の中で関わることが減り、コミュニケーションを取れる回数も減ってしまうためです。特に店舗などの場所が異なる場合は、余計に顔を合わせる機会はなくなります。

当社の新入社員研修を導入している企業様で、4月に合同で研修してから9月のフォロー研修まで新入社員が全員集まる機会がなかったと仰っている方もいました。このように会う機会が少なくなると、関係性が築きにくくなります。同期同士でちょっとした愚痴や相談、そして励まし合いたいという関係性を築くことができないということに対して悩むことがあります。

(参考コラム) 【人事必見】同期がいない新入社員をどのようにサポートするか

性格や考え方、価値観の違いからコミュニケーションがうまく取れない

新入社員の同期は、性格や共通点があって集まった人ではありません。そのため、中には同期に苦手な人がいる、という方もいます。学生生活は、一緒にいて居心地が良いと感じたり、楽しいと思える人を友達として自身で関わる人を選択できていました。しかし、社会人となると、自分で関わる人を決めることはできません。

そのため、自分が苦手だと感じるような同期とどのようにコミュニケーションを取ればいいのかがわからず悩んでしまいます。

同期間での競争心が強く、仲間というより敵のような関係性になってしまう

新入社員同士で成績などを戦わせる組織では、協力し合いながら仕事を進める、というよりも競争心の方が勝ることがあります。どうしたら他の同期よりも成績を残せるかが重要なため、相手を蹴落とすような言動や嫉妬などの感情が生まれやすくなります。

特に、数値目標の達成意識が強く、個人の売上成績などが公開しているような会社だと、競争関係が強くなりやすいです。行き過ぎたライバル関係は、人間関係に悪影響を与えます。同期が助け合える存在ではなくライバルの関係性になり、そのことが辛くて悩むことがあります。

同期との違いに嫉妬や不満を感じあっている

新入社員は配属された部署や、トレーナー・上司によって仕事内容が異なります。そのため、ある新入社員はとても忙しい思いをしているけれど、他の新入社員は逆に暇を持て余している、というようなこともあります。そのような差が生まれると、自分の状況との比較をするようになり、他の人のことを羨ましく思ったりします。

特に多いのは、上司・トレーナーの違いです。自分の上司・トレーナーが〇〇さんだから自分は成長しないんだ、というように、上司・トレーナーの違いに不満をいう人もいます。ただ、このような差は新入社員でどうにかできるものでもないため、解決するすべがなく、新入社員同士の関係性が悪くなることもあります。新入社員は、同期にこのような人間関係の悩みを抱えています。

1-2. トレーナー、上司との人間関係の悩み

新入社員がトレーナーや上司に感じる人間関係の悩みは、次のようなものです。

・いつでも声かけてと言われるけど、忙しそうで声を掛けられない
・価値観が異なる上司からの指示や意図を信頼できない
・理由なしに自分の意見を拒否されうまくやっていける気がしない
・上司が高圧的で質問しづらい
・トレーナーや上司のフィードバックを受け取れない

それぞれ説明していきます。

いつでも声かけてと言われるけど、忙しそうで声を掛けられない

いつでも声かけてと言ってくれるものの、実際は忙しそうにしていて、話しかけないでオーラを感じ、声を掛けられなくて悩むということがあります。特に、一度声をかけて適当にあしらわれたり、嫌な顔をされたというような経験をすると、話しかける勇気がなくなり、より難しくなります。

例えば、忙しそうにしているものの、今日までに完成させないといけない資料だからと、新入社員がトレーナーに声を掛けたとします。そのときに「ちょっと待って、今忙しいから」とか「タイミングみてくれない？」というような反応が返ってくると、忙しいときに声をかけたらダメだという経験になるため、今後改善することが難しくなります。

たった一度の経験でも新入社員にとっては大きな出来事で、その後「いつでも声かけて」と言われても、また同じような経験があってはならないと慎重になりすぎるでしょう。今度は「早く声かけてよ」というような注意に変わります。新入社員にとって、声をかけて良い時とダメな時の判断がつかず悩むことになります。

価値観が異なる上司からの指示や意図を信頼できない

新入社員とトレーナー・上司は、価値観が異なることが多いです。特に年齢の差が大きいほど育ってきた環境が異なるため価値観も異なります。

新入社員が休みたいという連絡をLINEでくれたとします。このことに対して、「休みの連絡をLINEでするなんてありえない。普通は電話するでしょ」と感じる人もいるかもしれません。しかし、新入社員としては、「LINEだと、部署ではなくピンポイントで上司に連絡できるし、もし上司が外出していてもすぐに伝えられるよな。電話だと他の人に繋いでもらわないといけないから、迷惑がかかる気がする」ということを考えた上で、LINEという選択をしているかもしれません。また、電話の予約や問い合わせもメールやチャットになった時代で生きているため、電話をする、という発想事態がない可能性もあります。

それぞれが持っている価値観が異なることを理解しないままだと、新入社員は、なぜそのような指示を受けるのか、なぜこれではダメなのか、という疑問やモヤモヤを抱えます。そのことについて質問できればいいのですが、質問がしやすい関係性でないと、新入社員は自分が納得できないことをすることになり、言われるがままの受身的な仕事になってしまいます。そうすると不満が溜まり、悩みが大きくなっていきます。

理由なしに自分の意見を拒否されうまくやっていける気がしない

新入社員が自分の意見を発言しにくいと感じていたり、意見を伝えたときに嫌な顔をされたり、意見を納得できる理由もなく否定されると、悩みが生まれます。

「効率をあげたいのであれば、対面での営業ではなくオンラインの営業を増やした方がいいのではないか」という提案が、新入社員からあったとします。このときに「今までこのやり方でうまくいっているのだから、これでいい」と意見を受け入れてもらえない、ということが起きたとします。上司や先輩社員からすると、営業方法を変えることで、覚えることが多くなり面倒だったり、売上が上がらない可能性があるかもしれないという恐れがあるかもしれません。ただし、オンラインにしたときのメリット・デメリットや、調査データをみる、ということをしていません。これでは、新入社員は納得することはできないでしょう。

特に、自分なりに考えて行動してほしいと言われているのに、新入社員が自主的に行動すると、今までのやり方通りにとか、できるかわからないからなど新入社員の納得できる理由なく、却下していることがあります。このような状態が続くと、新入社員は自分の意見を伝えてもどうせ何も変わらないということを学び、発言が少なくなっていきます。

自身の意見を言っても否定されることが続くと、この状態をどう解決すればいいのか、新入社員が悩むことになります。

上司が高圧的で質問しづらい

トレーナーや上司が高圧的で新入社員が質問をすることが難しいという悩みを持っている方もいます。理解度の確認や質問ができないと、仕事をうまく進めることができません。結果的にアウトプットに対して、ネガティブフィードバックが行われる可能性が高くなるため、仕事のモチベーションも下がっていきやすく悩みが深く大きくなっていきます。

上司の勘違いで、まだ教えていないことに対して「これ前も伝えたから大丈夫だよね？」と言われたとします。新入社員は教えてもらったことはないと思うけど、もしかしたら自分が忘れてしまっているだけで、「教えてもらったことあったのかな？」などと、自分の記憶に自信がなくなり、確認することもできずに記憶になくても「はい」と答えてしまいます。その後あたらめて考えてみて、やっぱり教えてもらっていないと思っても、先ほど大丈夫と答えてしまったばかりに、質問もしづらく、その結果、仕事が進まないということもあります。

また、トレーナーや上司の指示が新入社員に寄り添えていないと、新入社員がまだわからない専門用語を活用したり、トレーナーや上司の判断で一部を飛ばして説明する、ということが起きます。このような場合も新入社員は仕事の進め方を十分に理解することができません。

このような状態になると、新入社員はトレーナーや上司との関係性にも悩みますし、仕事が進まないことに対しても悩みを感じ、悩みが増える一方になっていきます。

トレーナーや上司のフィードバックを受け取れない

トレーナーや上司からのフィードバックに悩みを抱える新入社員もいます。特に最近の新入社員はコロナの影響もあり、アルバイトの経験も少ない傾向にあります。また、教育でもハラスメントの問題が大きくなったため、厳しいフィードバックや叱るという機会も減りました。そのような環境化で育ってきたため、ネガティブや改善を促すフィードバックを受け取る経験がなく、フィードバックに対して自分を否定されたような感覚を覚える人もいます。

中には「これ、この間、違うって言ったよね？同じこと何度も言わせないで」というフィードバックを受けただけで、立ち直れなくなってしまう新入社員もいます。新入社員がこのような感覚になってしまうと、トレーナーや上司と関わることを避けるようになる傾向にあり、どのようにコミュニケーションをとえればいいのかという悩みが出てきます。新入社員は、トレーナーや上司にこのような人間関係の悩みを抱えています。

1-3. 配属先のメンバーとの人間関係の悩み

新入社員が配属先のメンバーに感じる人間関係の悩みは、配属先の先輩社員同士の関係性に気を遣うことです。配属先で、関係性に気を遣わなければいけないことも多いです。長い間いるとなんとなくわかるものの、新入社員が配属してすぐに関係性を察知することは難しく、関係性の配慮に悩みを感じている人もいます。

例えば、Aさんからは印刷物の止め方を左上ホチキス１点止めと教えてもらい、Bさんからは左側２箇所止めと指示を受けたとします。新入社員がAさんに「Bさんからは左側２箇所止めと指示を受けたのですが…」と聞いてみたとします。そのときに「あ、じゃあそのやり方でいいよ」と嫌そうな感じで言われると、AさんとBさんの関係性はあまり良くないのかもしれないと感じます。そして、今後同じ質問をAさんとBさんにしないほうが良いということを学びます。

このように配属先の関係性を踏まえて仕事をしないといけなさそうだと思うと、配属先での関わり方が複雑になり悩みを感じやすくなります。新入社員は配属先のメンバーにこのような人間関係の悩みを抱えています。

1-4. 顧客との人間関係の悩み

新入社員が顧客に感じる人間関係の悩みは、次のようなものです。

・顧客との接し方や対応の仕方が分からない
・顧客からのクレームや苦情の対応で、適切な提案ができない
・信頼関係を築けない

顧客との接し方や対応の仕方が分からない

新入社員は、顧客という関係性の人と会話をし、関係性を築くことが初めての場合も多いです。そうすると、どのようにコミュニケーションを取ればいいのかがわからず、悩むことになります。

「顧客から質問を受けたら必ず回答しないとダメだと思われる」という考えを持っている新入社員もいて、質問されることに恐怖心を感じる、という人もいます。他にも、顧客という関係性の人と、どのような雑談をしたらいいのかわからない、という人もいます。

新入社員にとっては、顧客という関係性の人と関係性を築くことが初めてのため、自分の言動に問題がないか、常に悩みを感じています。

顧客からのクレームや苦情の対応で、適切な提案ができない

学生の間は、クレームや苦情を受ける、ということもあまり体験しないことの方が多いです。そのため、クレームや苦情に対してどのように対応すればいいのかがわからず悩むこともあります。

クレームや苦情を受け付けるコールセンターなどでは、内容別のマニュアルが用意されているかもしれません。しかし、中には、会社の電話番号当てにそのような連絡が突然くる場合もあります。電話対応は新入社員が対応することが多いと思いますので、そのような内容だとパニックになり、適切な対応ができなくなります。その結果、お互いが納得できるような策を提案することが難しくなり、より複雑な問題に発展させてしまう可能性も出てきます。クレームや苦情に対して、どのように対応するのが良いのか悩みを抱える新入社員もいます。

信頼関係を築けない

顧客との間には、信頼関係が必要です。学生までの信頼関係の築き方は、長い間一緒にいることで、信頼できるようになっていくことが多いですが、社会人になると、限られた時間で信頼関係を築く必要があります。

新入社員が営業で、自社サービスを顧客に使ってほしいと思っているとします。このときに、どのような言動を行えば、信頼関係を築くことができるのか、前例がないため自分なりのやり方を手探りでやっていく必要があります。どのような言動によって、顧客と信頼関係を築くことができるのかも悩みの一つとなっています。

新入社員は顧客にこのような人間関係の悩みを抱えています。

新入社員が抱える悩みと原因を４つの対象者別にお伝えしました。全てに共通していることは、それぞれの相手の価値観を受容し、すり合わせができていないことです。

人間関係の問題の根底にある原因は、それぞれが持っている価値観や言動の背景を理解できていないことがわかります。

（参考）ハラスメントは早急な対応が必要
ハラスメントは早急な対応が必要です。平成28年度「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」（厚生労働省）の調査によると会社・社員に対して下記のような影響がわかってきました。

会社への影響

・人材の流出
・モラールの低下
・企業イメージの悪化
・訴訟による賠償

社員への影響

・職場の雰囲気が悪化
・心身の健康を害し、休職等に至る
・本来の能力を発揮できなくなる

２. 人間関係の課題解決策

新入社員が抱える人間関係の悩みに対する解決策を、下記対象者別にお伝えします。

・同期との人間関係の解決策
・トレーナー、上司との人間関係の解決策
・配属先のメンバーとの人間関係の解決策
・顧客との人間関係の解決策

2-1. 同期との人間関係の解決策

新入社員が同期と良い人間関係を築けるようにするための施策は次のようなものです。

・同期でコミュニケーションを取れる機会を組織として提供する
・同期同士の競争心だけではなく、共創心を育む

同期でコミュニケーションを取れる機会を組織として提供する

新入社員の同期全員でコミュニケーションを取れる機会を組織として提供しましょう。新入社員に任せっきりにすると、コミュニケーションが取られない可能性があります。特に全国の支店や店舗に配属されている場合は、組織が声をかけなければ全員集まる機会を作るのは難しいです。

同期でコミュニケーションを取れる機会としては、新入社員全員が集まる研修の実施が良いでしょう。全員を一つの場所に集めることが難しい場合は、オンライン研修を実施し、その後、ZOOMなどのオンラインツールを解放し、雑談できる時間をとると、関係性の構築に繋がりやすくなります。

同期同士の競争心だけではなく、共創心を育む

新入社員同士での競争だけではなく、共創できるような育成や指導を行うようにしましょう。孤独感が高まると、人間関係も築きにくく、離職に繋がる可能性もあるためです。

当社が研修後におすすめしているのは、バトンメール®です。バトンメール®は、アーティエンスが開発した、研修後のフォローツールです。受講生4～5名のグループになり、1週間に1回、「研修で学んだことをこんな風に現場で使ったよ」という内容を書いたメールを、次の人に回していくというものです。これを行うことで研修の学びが継続され、また、新入社員同士で実践したことのノウハウを共有でき、一緒に仕事を頑張っていることを感じることができます。

このような施策を行うことで、同期間の人間関係を良い状態にし、同期同士で助け合い、協力し合える関係性を育めるようにしましょう。

2-2. トレーナー、上司との人間関係の解決策

​​​​​​​​​​新入社員がトレーナーや上司と良い人間関係を築けるようにするための施策は次のようなものです。

・報連相の時間を設けておく
・より良くしたいという思いのある意見を歓迎できるようにする
・トレーナー・上司の伝え方・聞き方を改善する

報連相の時間を設けておく

新入社員が慣れるまでは、新入社員が報連相に来て良い時間を設けておくようにしましょう。こまめに報連相できるタイミングが定まっていると、いつのタイミングで声を掛けたら良いんだろうか、という悩みを解消することができるためです。

例えば、「11:00-11:15、15:00-15:15、17:00-17:15の時間は、新入社員のために開けておくので、何でも話にきて良いよ」新入社員に伝えておくと、新入社員は声を掛けやすくなります。また、その時間に必ず何かしら報連相してもらうことで、トレーナーや上司は現状の把握もしやすくなります。

より良くしたいという思いのある意見を歓迎できるようにする

新入社員がより良くしたいという思いを持って、発言してくれたことを歓迎できるようにしましょう。発言してくれることに対して、周りにポジティブな影響を与えられていると新入社員が実感できると、自発的な言動が増えます。すると、周囲が新入社員に対してポジティブな印象を持つようになり、結果的に良い人間関係にも影響していくためです。

新入社員は、全体が見えていないことも多いため、始めのうちは内容が検討外れなこともあるかもしれません。しかし、そのときにネガティブフィードバックばかりしていては、そのうち発言するという言動がなくなります。発言の内容と発言したことを分けて、フィードバックできるようにしましょう。

例えば、新入社員に対して次のような声をかけるなどです。
「〇〇さん、発言してくれてありがとう。〜〜ということに課題意識を持ってくれたんだね。その点については、〜〜だから今回は〜〜ように進めたいなと思うんだけど良いですか？ただ、〇〇さんの中で考えて、より良くなるようにという思い出発言してくれたことを感じて嬉しいです。ありがとう。これからも気になったことがあったら、遠慮なく発言してくれると嬉しいです。」

意見を伝えることができるのは、自分で考えている証拠です。そのことは素晴らしく、どの組織でも歓迎したい言動だと思います。その良いところをフィードバックによって潰さないよう、意識してフィードバックを伝えられるようにしましょう。

トレーナー・上司の伝え方・聞き方を改善する

新入社員が理解できるような伝え方をできるようにトレーナーや上司の伝え方を教育しましょう。伝え方はスキルを学ぶことで、改善することができるためです。

特に、新入社員に指導をするスキル（ティーチング）、新入社員の行動を改善・強化するスキル（フィードバック）、新入社員を自律・自走させるスキル（コーチング）は、育成する上で必須のスキルです。

指示(ティーチング)とは、話し手が 知識・技術・意欲・考え方を新入社員に伝え、それにより新入社員は必要とされるスキル・スタンスを体得し、かつ業務遂行に向けての行動が強化されることです。指示をするというと、一方的に伝えるようなイメージを持ちやすいですが、相手の認識・理解があって初めて成り立ちます。ただ伝えればいいのではなく、相手が理解できるように伝えるということを意識して指導をしましょう。

フィードバックは、何らかの出来事に対して改善や強化を行うことができるため、日々の業務を成長に繋げていくことができます。新入社員へのフィードバックで大切なことは次の３つです。

１）課題を明確に把握したうえで、フィードバックができたか
２）「新入社員の行動を(是正し)強化する」為の指導方針を取れているか
３）部下がフィードバック内容を納得し、行動するように伝えられるか

【参考コラム】フィードバックについて、より詳しく知りたい方へ
新入社員が育つフィードバックとは？基本となる考え方や方法を詳しく解説

コーチングは、（上司から部下への）一方通行ではなく、双方向でのコミュニケーションから課題を見出し、解決していく手法です。そのため、新入社員の自律・自走を促すことに繋がります。一方的に答えを「与える」のではなく、相手（部下）から答えを「引き出す」機会を持ち、かつ行動に移させることが大切です。

新入社員へのコーチングで大切なことは次の３つです。

１）新入社員から新たな気付き・考えを引き出す環境を整えられたか
２）教育担当者の「傾聴」により、場を良質なものにできたか
３）教育担当者の質問によって相手の考え・感情を深堀させられているか

【参考コラム】ティーチング、フィードバック、コーチングについてより詳しく知りたい方へ
新入社員の教育担当になったら準備したい４つのスキルと、よくあるお悩み対処法を解説

このような施策を行うことで、新入社員とトレーナー、上司の人間関係を良い状態にし、一緒に仕事をすることで良いアウトプットに繋がるようにしていきましょう。

配属先のメンバーとの人間関係の解決策

新入社員が配属先のメンバーと良い人間関係を築けるようにするための施策は次のようなものです。

・新入社員の育成の方向性を統一する
・オンボーディングをチームで行う

新入社員の育成の方向性を統一する

新入社員の育成の方向性を統一するようにしましょう。方向性が間違っていなければ、作業のやり方に個人差があっても、混乱しづらくなるためです。育成の方向性を統一するためには、新入社員の育成計画を全社員に共有することをお勧めします。社員全員が新入社員育成の方向性を認識していると、新入社員が報連相をする先輩によって言われることが変わって混乱するという機会が減少するためです。

社員に浸透させる方法としては、育成計画を展開した後に説明する時間を設けて、資料を見ていないとう状況が起きないようにすることが必要です。

このための時間調整が難しいかもしれませんが、新入社員が育つことの大切さをしっかりと伝えて、協力を求めることができると、新入社員の育成スピードは上がっていきます。
※ どうしても説明会に参加できない場合もあると思いますので、その際は説明会の動画を取り、必ず見てもらうようにします。

新入社員育成の育成計画を社員に展開し、それぞれに理解してもらうことで、新入社員の混乱が起こらなくなることから、人間関係の向上にも繋がります。

(参考)新入社員の育成計画に必要な5ステップ│【サンプルあり】迷いを無くし、いち早く一人前の社会人へ

オンボーディングをチームで行う

オンボーディング(※)をチームで行うようにしましょう。チームで行うことで、配属先のメンバー全員が新入社員の受け入れや育成に意識が向き、サポート意識が高まりやすくなるためです。

※オンボーディングとは、新入社員の受け入れ～定着・即戦力化のプロセスのことをさします。

チームで行うためには皆が共通認識を持てる計画が必要です。計画は、配属先の管理職メンバーが中心になり、入社後1年後程度を目安にスケジュールを組んでいきます。1年後から逆算し、半年、3か月、1か月、2週間、1週間…と、各タイミングで達成すべき状態と実施内容を検討します。

【オンボーディング計画のフォーマットシート例】
弊社では、新入社員研修を導入いただいた企業様に、オンボーディング計画のフォーマットシートをご提供しています。

計画に落とし込めたら、人事との調整を重ね、配属先全体が共通認識を持てる状態にした上で新入社員を迎えるようにします。

一ヶ月ごとの計画が完成し、その内容を実施するときに、それぞれの担当や得意を活かして新入社員をサポートする機会を作ると、新入社員と配属先メンバーの繋がりを作ることができます。例えば、パソコンに強い人は社内ツールの説明を行う担当になったり、議事録の書き方が上手な人が議事録やメモのレクチャーしたりなどです。

オンボーディングをチームで行うことで、新入社員の目標を意識したサポートがチーム全体で意識されるようになり、また、関係性を築く機会を増やすことができます。このような施策を行うことで、新入社員と配属先のメンバーの人間関係を良い状態にし、チームとして目標に向かって皆の力を最大化できるようにしていきましょう。

(参考) 新入社員のオンボーディングで必要な３つのポイントと、効果的なツールの活用法

2-3. 顧客との人間関係の解決策

新入社員が顧客と良い人間関係を築けるようにするための施策は次のようなものです。

・学習機会を与える
・クレームや苦情の対応マニュアルを作成する

学習機会を与える

顧客との人間関係を解決するためには、学習機会を与えることが必要です。顧客との関わりは、知識や経験によって上達することができるためです。知識としては、ビジネスマナーや自社サービスの知識、顧客の特徴などを学ぶ機会を作りましょう。

当社のビジネスマナー研修では、訪問時の対応や電話対応など顧客と接するときにどのような対応をすればいいかについて、実践ワークの時間を多くとってお伝えしています。研修内で一度実践することで、気をつけるべきことを新入社員自身で意識できます。習得スピードが早くなります。マナーが身につき、自然とビジネスマナーのある言動を取れるようになると、ぎこちなさがなくなり、良い人間関係を築くことに繋がります。

そして、新入社員が真似できるような見本を上司が見せることができると、活用方法をイメージすることができ、自分の振る舞いに活かせるようになります。

【参考】新入社員が、人間関係を構築する際に必要な価値観のすり合わせ
相手の価値観を受容し、すり合わせを行うことは、とても重要です。相手がなぜそのような言動をとったのか、その背景を考える癖をつけ、相手が持っている価値観や考えを理解することが必要です。そのためにも、「なぜそのような言動をしたのかを質問をすること」、そして、自身も「なぜそのような言動をったのかの背景も一緒に伝えること」を新入社員に実施してもらうことをお勧めします。

価値観が異なると、「相手がなぜそのような言動を取ったのかの理由」を想像することが難しいです。話を聞かない限り分かりません。
例えば、新入社員が休みたいという連絡をLINEでしたとします。このとき上司が新入社員に対して「LINEで連絡は社会人としてどうなの？」などと伝えるとしましょう。新入社員はなぜ注意を受けているのかが理解できず、上司も新入社員がLINEで連絡するという行動をとったことが理解できません。この状態が続くとお互いにストレスが溜まり、良い関係性は築くことはできなくなります。

一方、価値観が異なるかもしれないから背景を聞いてみる、ということを意識しておくと、上司は新入社員に対して「会社だと電話で連絡するのが一般的なんだけど、LINEを使った意図をよければ教えてくれるかな」と価値観を知るきっかけを作ることができます。また、新入社員も自分の言動に対して、相手と価値観が異なるかもしれないので背景も一緒に伝える、ということをすると新入社員の価値観を相手に伝えることができます。
例えば、「〇〇さんが外出されている可能性もあると思いLINEで連絡した方が確実にお伝えできると思ったため、LINEで連絡させていただきました」などです。

このようなコミュニケーションができると、「あなたはそんな考え方を持つんだね、なるほど」と理解はできないかもしれないけど受け止めることや相手を知ることができるようになります。この状態になって初めて、解決策を考えることができるようになります。

そのため、新入社員も上司やトレーナーもお互いの価値観は全く異なっているという前提を持って接し、価値観が異なることに出会ったとき、その言動に至った背景を考えたり確認することが大切です。

3. 新入社員が人間関係で悩まないようにするための予防方法

新入社員と社員がそれぞれ理解し合える機会を作ることが必要です。人間関係の課題は、お互いがお互いを知らなかったり理解し合えていないだけだからです。

この人はこういう人なのか、と言うことを理解し合えると、自然と関わり方も変わってきます。新入社員が人間関係で悩まないようにするための事前対策としてできることは、例えば次のようなことです。

・既存社員へ新入社員の特徴を共有
・内定後からのオンボーディング
・1on1の実施

それぞれ説明していきます。

3-1. 既存社員へ新入社員の特徴を共有

新入社員と関わりのある社員に対して、最近の新入社員の特徴を共有しましょう。最近の新入社員の特徴を理解しておくと、新入社員の言動の背景を検討立てることができるためです。
当社でインタビュー調査や専門家の見解をまとめたところ、2023年度の新入社員に３つの特徴があると考えられます。

BeとDoの乖離について

最近の新入社員は、多様な情報や価値観に触れて育ってきたため、各々が多様な“理想のあり方＝Be”を持っています。一方で、自身のキャリアについて、考え始める学生時代にコロナ禍が直撃し、アルバイト等の社会経験や実際の仕事の現場に触れる機会が減少しました。このため、多様な“理想のあり方＝Be”と“実際の業務=Do”を紐づけられているケースが少なく乖離が発生してしまっているのです。

そのため、「こうあるべき」という指導ではなく、新入社員の「ありたい」と会社の方向性を統合することがポイントになります。

社会人としてのスタンスの違いについて

最近の新入社員は、コロナ禍によって、意識的に情報収集し、積極的に行動しなければ何もしない状態でした。学生時代の意識の差が経験に大きく影響することとなりました。社会人になる前から経験の差が大きく、それによってスタンスやマインドの格差グラデーションがより一層拡大していると考えられます。

個々で競わせたり、孤独感を感じさせてしまうようにならないように、皆で学び合っているという感覚を持てるような取り組みを意識してみてください。

コミュニケーション方法の違いによる関係性作りの難しさについて

最近の新入社員は、コロナ禍によりアルバイト等の社会経験や対面で人と関わる機会が減少しました。仕事を進める上で基礎となるコミュニケーション機会が減少したため「大人と話すのが怖い…」という声も伺います。

また、最近の新入社員はスマホ・SNSネイティブで、友達や周囲の人とのコミュニケーションの取り方として、スタンプ等を多用し、ビジネスでも活かせるようなメール等の文章・電話コミュニケーションの機会が減少しました。そのことで、意思疎通を取ることが難しくなっていると考えられます。

※ 上記は、一般的な傾向になるため、すべての新入社員が当てはまるわけではありません。個人個人の把握を行う際は、研修などで観察した新入社員研修の状況を、人事から教えてもらうのもいいでしょう。

そのため、新入社員の発言に対して反応的に対応するのではなく、一度背景を聞くことを意識する必要があります。

3-2. 内定時代に行うオンボーディング施策

内定後からオンボーディングを行いましょう。内定者同士、内定者と既存社員の関係性を早い段階で構築できれば、人間関係のストレスを感じづらくなり離職も起きづらくなります。
内定後からできる人間関係を構築するためのオンボーディング施策として具体的な方法として、次のようなことがあります。

・内定者交流会
・職場見学

内定者交流会

内定式後に内定者交流会として、これから同期となる人にどんな人がいるのかを知る機会を作ります。そうすることで、同期の人はどんな人なのかという不安が解消されます。

相手のことを知り、自分のことを知ってもらうための自己紹介を始め、今不安に思っていることの共有や、次回の交流会の計画を立てるなどの内容を含むこともお勧めです。さらに内定式後に内定者同士で連絡を取り合えるようにすることで、事前に同期間の関係性を構築することができます。同期となる人と関係性を築けていると、入社前後の不安を相談し合えることができ、ストレスになる要素を減らすことができます。新入社員にとって、職場に知っている人がいる、というだけで安心感があり、他の人との関係性の気付きやすさにも影響します。

職場見学

内定者に対して、職場を見学できる機会を設けます。職場に実際に行くことで、職場の雰囲気や空気感、実際に働いている人の様子を体感することができ、自分が職場で働くイメージを持ちやすくなります。

自分が社会人として、今見ている環境で働くことになる、ということが実感できると、緊張感だけでなく、期待感も感じやすくなります。ポジティブな感情を持って入社してくれると、職場との関係性も築きやすくなります。

下記コラムでは、内定者交流会、職場見学会の両方の詳細内容に関してお伝えしておりますので、よければ参考にしてください。

(参考)内定者懇親会に迷ったらこれで解決！企画・運営・フォローの流れを徹底解説

3-3. 入社後に行うオンボーディング施策

入社してからできる人間関係を構築するためのオンボーディング施策として具体的な方法として、次のようなことがあります。
※ 「２.人間関係の課題解決策」の「2-3. トレーナー、上司との人間関係の解決策」にて、オンボーディングの詳細は、記載しているので、本パートでお伝えしていない施策を記載します。

・歓迎会
・相互インタビュー

歓迎会

新入社員を歓迎していることを表す機会を作ることも一つの方法です。新入社員は歓迎してもらえていることがわかると、一番はじめに感じる「受け入れてもらえなかったらどうしよう…」という不安を解消することができます。

ただし、歓迎会をしても、その時の空気感として「イヤイヤ参加しています」という人が多かったりすると、逆に配属場所について不安感を増幅させてしまいます。飲み会にネガティブなイメージを持っている新入社員であれば、昼食休憩を長めにとり、少しリッチなランチを行うウェルカムランチでもよいでしょう。普段からの部署の雰囲気が現れやすい場でもあるため、大前提として部署ごとの関係性を良くしておくことが大切です。

相互インタビュー

弊社では配属時、新入社員と既存社員が相互インタビューを行い、新入社員への歓迎度合いを高め、メンバーとの関係構築に繋げています。

相互インタビューは、お互いに大切にしている想いや背景を理解し合うことを目的としています。自己紹介シートを配る等の取り組みもあるかもしれませんが、直接コミュニケーションを取り合うことがオンボーディングでは重要なので、相互インタビューを推奨しています。

（参考：相互インタビューシート）
弊社新入社員研修を導入いただいたお客様にオンボーディング支援ツールとしてお渡ししています。

特に、入社から３ヶ月までは、組織に馴染めることに重点を起き丁寧にフォローする必要があります。Feldman, D. C. (1977)の調査によると、新入社員が職場の仲間に受け入れられたと感じる(受容感)には、平均2.7カ月かかるという研究結果があるためです。
上記で紹介した施策を行い、内定後から関係性づくりを意識したオンボーディングを行うようにしましょう。

1on1の実施

定期的に1on1ミーティングを実施することを推奨します。定期的に1on1を行うことで、新入社員のちょっとした不安が解消され、関係構築にも繋がります。特に、始めの１ヶ月間は、15分程度の時間でも毎日1on1を実施することを推奨します。新入社員が積極的に質問がしにくい時期のため、こまめなフォローが必要なことと、関係性構築のためです。

毎日1on1の時間を用意するのが難しいという方は、例えば、トレーナー１人で1on1を全て実施するのではなく、チームメンバーで持ち回りで実施する方法があります。持ち回りで行うと次のようなメリットが生まれます。

新入社員：様々な視点からアドバイスや意見をもらえる。関係性構築にも繋がる。
トレーナー：育成の時間的な負担軽減、他社員からの育成に関するアドバイスをもらえる。
トレーナー以外の社員：自身も新入社員育成に携わっているという当事者意識を持てる。

少しでも1対1でコミュニケーションを取れる機会を設けると、関係性を築きやすくなります。

ここで挙げた施策のように、新入社員の特徴を知り、お互いの価値観や考えを知る機会を作ることで、新入社員が人間関係の悩みを抱えることなく、仕事に全力を注げる状態を作りましょう。

４）まとめ

今回は、新入社員が人間関係についてどんな悩みを抱えているのか、そしてその解決策を対象者別にお伝えしました。

・新入社員と同期の関係
＜人間関係の悩み＞
・同期のことがよくわからない
・性格や考え方、価値観の違いからコミュニケーションがうまく取れない
・同期間での競争心が強く、仲間というより敵のような関係性になってしまう
・同期との違いに嫉妬や不満を感じあっている

＜解決策＞
・同期でコミュニケーションを取れる機会を組織として提供する
・同期同士の競争心だけではなく、共創心を育む

・新入社員とトレーナーや上司の関係
＜人間関係の悩み＞
・いつでも声かけてと言われるけど、忙しそうで声を掛けられない
・価値観が異なる上司からの指示や意図を信頼できない
・理由なしに自分の意見を拒否されうまくやっていける気がしない
・上司が高圧的で質問しづらい
・トレーナーや上司のフィードバックを受け取れない ＜解決策＞
・報連相の時間を設けておく
・より良くしたいという思いのある意見を歓迎できるようにする
・トレーナー・上司の伝え方・聞き方を改善する

・新入社員と配属先の関係
＜人間関係の悩み＞
配属先の先輩社員同士の関係性に気を遣うことです。

＜解決策＞
・新入社員の育成の方向性を統一する
・オンボーディングをチームで行う

・新入社員と顧客の関係
＜人間関係の悩み＞
・顧客との接し方や対応の仕方が分からない
・顧客からのクレームや苦情の対応で、適切な提案ができない
・信頼関係を築けない

＜解決策＞
・学習機会を与える
・クレームや苦情の対応マニュアルを作成する このような対策を行うことで、新入社員が抱える人間関係の悩みを軽減することができ、その分のエネルギーを仕事に使えるようになります。

新入社員が人間関係で悩まないようにするための事前対策としてできることは、例えば次のようなことがあります。

・既存社員へ新入社員の特徴を共有
・内定後からのオンボーディング
・1on1の実施

人間関係に対する対策を行うことで、例年より人間関係の悩みが減り、新入社員が成長しやすくなるとともに、上司、トレーナー、人事の負担も減らすことができます。新入社員が人間関係で悩んでいるようであれば、ぜひ原因の追求と対策を行いましょう。

自組織の状況に合わせて、当社の人間関係に関する新入社員研修もご活用ください。 ご相談のご連絡も歓迎しております。こちらからお気軽にご連絡ください。

参考：『仕事・人生・自分』を変える学びのメディアLife and Mind+