「新入社員がやばい…」と感じ時に試すべき2つの対処法

「今年の新入社員はやばい。指導が難しい…」
「新入社員の行動がやばい…これって普通なの？」

など、本コラムに辿り着いた方は、新入社員に「やばい」と感じた経験があるのではないでしょうか。

「新入社員が遅刻しても、平気な顔で何も謝罪がない」「ファッションが社会人として適切ではない」などのお話を、人事の方からお聴きすることもあります。

想定外の行動をみると「新入社員がやばい」と思ってしまいますよね。

しかし、やばい状態を放置していては、新入社員が周囲との協力関係を上手く築けず、社会人としての活躍が危ぶまれることにもなりかねません。

そこで今回は、「新入社員がやばい」と感じる2つの原因である【ルール違反】と【価値観の違い】を解説した後に、「新入社員がやばい」と感じた時に試すべき対処法をお伝えします。

状況を適切に把握し、お互いにとってより良い状態を目指していきましょう。

監修者プロフィール

近藤 ゆみ

アーティエンス(株)にて、研修講師、組織開発・人材育成のコンサルタント、コラムの監修・執筆などに従事。前職の大手人材紹介会社では、転職希望者のキャリアカウンセリングから転職サポートまでを一貫して担当。
X：@kondo_atc　youtube：中小企業の人材育成・組織変革 専門チャンネル

１）「新入社員がやばい」と感じる２つの状況

上司・トレーナー・先輩社員・人事が、「新入社員がやばい」と感じる状況は大きく２つに分けることができます。

・明らかなルール違反をしている時
・価値観が大きく異なるために理解ができない時

新入社員と自分の中にある普通や常識がズレている状況をみると、相手と自分とが違いすぎるために「やばい」という言葉で表されるのです。２つの状況について具体的に説明します。

明らかなルール違反をしている時

新入社員が明らかなルール違反を行っている場合、「新入社員がやばい」という言葉が使われます。
これは、社会や業界、会社のルールに違反しているため、その新入社員のことを知っている社員もお客様も共通して「やばい」という感情を持ちます。

例えば、会議中にスマートフォンでゲームをしている新入社員がいた場合、これは業務時間にも関わらず仕事をしていない状態のため、明らかなルール違反をしています。この場合は、会社のルールに則ってしっかりと注意をすることが必要です。

他にも、下記のような場合は社会人としてのルールにそぐわないと考えます。新入社員の背景を確認した上で、注意を促せるようにしましょう。

社員の多くが「やばい」と感じるような新入社員が、明らかなルール違反を行っている場合、「新入社員がやばい」という言葉が使用されます。

参考コラム：使えない新入社員｜29の特徴と原因、対処法を詳しく解説！

価値観が大きく異なるために理解ができない時

明らかなルール違反をしているわけではないが、新入社員と自分の価値観が異なり過ぎているために理解ができない、という状況でも「新入社員がやばい」という言葉が使われます。

例えば、「残って働いている人がたくさんいる中で、定時で帰る新入社員」をやばいと感じる場合は、ご自身の価値観や経験から「(周囲が残っているのに)新入社員が定時で帰るのは悪いこと」という考えがあるからです。

新入社員が、自分にとってはあり得ない言動をとっているいるため「やばい」という感情を持ちますが、実際は価値観が異なるだけで、法律に違反したり、会社のルール違反しているわけではないでしょう。
その他、新入社員と価値観が異なることで起きる例として以下のようなことがあります。

このように、明らかなルール違反をしている訳ではないが、 価値観が異なりすぎて理解ができない、という状況でも「新入社員がやばい」という言葉が使用されているのです。

参考コラム：最近の若手社員の特徴とは？効果的に育成を行う４つのポイントも詳しく解説　　

２）「新入社員がやばい」と感じた時にすべき２つの対応

「新入社員がやばい」と感じた時の対処法をそれぞれお伝えします。

明らかなルール違反である「やばい行動」：守るべきルールと守るべき理由を伝える

前述した「明らかなルール違反があり、やばい時」は、まずルールを伝えることが重要です。とはいえ、一言目からルールを伝えるのではなく、まずは新入社員に話を聞いてみましょう。

伝える際の手順は、次の通りです。

１、なぜそのような言動をしたのか確認する（まずは新入社員の話を聴く）

２、守るべきルールと、守るべき理由を伝える

新入社員の話を聞き、やばい行動は意図的なのか、非意図的かなど、その背景を聞きましょう。やばい行動をとった背景によって、フィードバックの内容も異なるはずです。

ルールを伝える際には、そのルールが必要とされる背景や目的もあわせて伝えることがポイントです。最近の新入社員は、目的が分からないことを受け入れるのが難しい特徴があります。

過去、弊社にご相談があった企業様の事例をお伝えします。このお客様は当時、上場を目指して準備中であり、初めて新卒新入社員を採用した年でもありました。そんな新入社員が、上場に関する社内告知用の投影スライド（社外秘）をスマホ写真に撮り、個人のSNSにアップするというトラブルを発生させてしまったそうです。

明らかなルール違反ですが、当の新入社員本人から話を聴くと、「会社のことを誇りに思って、皆に自慢したくてアップしてしまった」と、全く悪気はなかったとのことでした。
ルールを伝え、すぐに情報を削除させたため、大事には至らなかったそうですが、非常にヒヤッとする出来事です。

社会人経験のある立場からすると当たり前のルールであっても、新入社員は知らないために違反してしまうことも多くあります。
事例のような事態を招かぬよう、職場の指導体制や初期教育の見直しも図っていただく必要があるかもしれません。

参考コラム：新入社員の育成計画に必要な5ステップ│【サンプルあり】迷いを無くし、いち早く一人前の社会人へ

価値観の違いによる「やばい行動」：理由を質問し、新たな案を探す

前述した「価値観の違いから起こるやばい時」も「なぜそのような言動をしたのか」を質問してみることから始めることをお勧めします。

価値観が異なりすぎる場合、言動に至った理由や背景を想像することは難しい場合もあります。

例えば、同期の交流の場を提供しようと、人事主催で業務後の集まりを企画したものの、参加者が全体の３割程度だった、という状況があったとします。

人事としては、新入社員同士の交流不足へのフォローとして開催しても、新入社員の中には、「業務後はプライベートの時間だし、自分の好きなように時間を使わせて欲しい」という価値観の人もいれば、「同期間の交流を深めてほしいのは、結局は会社のためなんだから、就業時間中にしてほしい」という価値観を持っている人もいるでしょう。

このように価値観が異なると、同じ出来事の見方が全く異なるのです。

この際、「なぜ参加しないのか」の背景を確認し、新入社員の価値観を知った上で、どのように対応するかを検討することが大切です。
人事から一方的に、同期との繋がりは今後仕事をする上で大切だからと言われても、新入社員には重要性をリアルに想像できず、大切さを理解しにくいこともあるでしょう。
そのため、新入社員の考えや背景を確認する、ということがポイントです。

「なぜ参加しないのか」という質問に対し、例えば「仕事後はプライベートの時間なんだから、自分の好きなように時間を使わせて欲しい」と返答があった場合、その価値観を受け入れた上でどうすればいいかを考える必要があります。

この場合、例えば、営業時間中に「仕事にもポジティブな影響を与えるチームビルディングのワークショップを行う」や「社内の課題を解決する新入社員研修を行い、新入社員同士だけではなく現場とも交流を図る」という内容に変更すると、人事は当初の目的通り新入社員の交流の場を提供できたことになりますし、新入社員はプライベートの時間を割かなくてよくなります。

このように、お互いの意見を受け入れた上でどうすればいいかを考えると、新たなアイディアが浮かんできます。「価値観の違いから起こるやばいと感じた時」は、「なぜそのような言動をしたのか」を質問して背景を理解した上で、お互いの要望を叶えるためにどうすればいいかを考えるようにしましょう。

「明らかなルール違反としてやばい時」か、「価値観の違いから起こるやばい時」かの判断ができると、それぞれに合わせた対処を行うことができます。

「新入社員がやばいと感じた時」は、一旦冷静になって分類をするところから始めてみましょう。

参考コラム：新入社員の教育担当に必要なスキルとは？よくある悩みと対処法も紹介

３）まとめ

今回は、「新入社員がやばい」と感じる状況について、そして、「新入社員がやばい」と感じた時の２つの対応策についてお伝えしました。

「新入社員がやばい」と感じた際は、一度冷静になって「なぜそう感じたのか？」を考えることから始めてみましょう。

新入社員育成において最も避けるべきことは、「うちの新入社員はやばいから、教えても仕方がない」と諦めてしまうことです。本記事でお伝えしてきたように、「新入社員がやばい」と感じる背景には、新入社員がそもそものルールを理解していなかったり、自分たちと価値観が大きく異なっていることがあげられます。

そういった背景を理解し、ギャップを埋めていくためには、日々の指導やコミュニケーション、研修などの初期教育がとても重要になります。新入社員育成でお悩みのことがありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。

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