コラム

新入社員として大切なことは、成長したいという意志と行動力があること

空に向かって走っている人

2023/1/17作成ー

・新入社員に大切なことを改めて聞かれるとなんて答えたらいいのか分からない…
・成果や成長するまでに時間がかかる新入社員のフォローをするためにも、頑張っている新入社員に何かメッセージを送りたい…
・成果が出なくて存在価値を見出せず辞めてしまうという新入社員を出したくない…

このような思いから、この記事に辿り着いた方も多いのではないでしょうか。
新入社員にとって大切なことと言われてもたくさんありすぎて、何をメインメッセージとすればいいのかが分からなくなってしまいがちです。ですが、新入社員の立場からすると、大切なことを組織からたくさん伝えられると、大切なことがありすぎて、一体何を大切にすればいいのかが分からず混乱しかねません。

そこで今回は、当社が新入社員にとって1番大切なことだと考えていることを背景とともにお伝えします。新入社員にとって大切なことが言語化でき、自組織の新入社員へのメッセージとして伝えられるようにしましょう。

1)新入社員として大切なことは成長したいという意思と行動力があること

新入社員として大切なことは、成長したいという意思と行動力があることだと考えます。

成長したいという意志があると、日々の小さな事柄からも学びを得ることができますし、自身で成長するために必要だと感じた行動を積極的に行うことになるためです。このような姿勢で仕事に取り組んでいる新入社員をみると、周囲もフォローしたくなり、周囲からの支援・応援を受けることでより成長に繋がりやすくなる、ということも起こります。

具体的に、成長したいという意思がある、行動力がある、というのはどういうことか解説していきます。例えば、OJTを受ける時の姿勢の違いの場面で考えてみます。

成長したいという意思がある人の姿勢

OJTトレーナーから学べることを全て学んで自分に活かそうとしている

成長したいという意思がない人の姿勢

OJTトレーナーから言われたことをやるだけ

成長していきたいという意思があると、OJTトレーナーの言動を自分にも活かせるようにしたいというモチベーションになるため、OJTトレーナーがなぜそのような言動を取ったのかなどを自分なりに考えて、OJTトレーナーが伝えていない観点での気づきや質問が多くなります。

一方、成長したいという意欲がない新入社員は、言われたことをやるのが仕事で、言われたことをやることで自然と成長していくだろうという考えを持っていることもあります。

行動力がある人の行動

OJTトレーナーを巻き込み、自分の成長のためにアドバイスをもらう

行動力がない人の行動

OJTトレーナーから必要があったら時間作るからと言われても何もしない

行動力がある人は、自分のスキルを高めていくには経験して学んでいくことが良いとわかっています。そのために組織から与えられる機会だけでなく、周りを巻き込んで自ら機会を創るということを積極的に行います。一方、行動力がないと、何も経験が積まれていかないため、学びが弱くなります。もう少し具体的にイメージできるようにご説明します。

例えば、営業を行う新入社員が2人いるとします。どちらもスキルは同程度で、OJTトレーナーに同行しながら営業の流れややり方を学んでいる状態です。

【成長したいという意思と行動力のある新入社員Aさんの例】

成長したいという意思と行動力のある新入社員Aさんは、OJTトレーナーに同行できる機会を大切な時間として捉え、吸収できることは全て吸収したいという想いで取り組みます。

OJTトレーナーに同行する中で、トレーナーがお客さんによって話す順番を変えていることに気付き、なぜお客様によって話す順番を変えているのか、自分の中で仮説を立ててOJTトレーナーに質問し、話す順番のポイントを学びます。メモの量なども多くなるでしょう。

成長したいという意思と行動力のある新入社員Aさんは、今後一人で営業に行く時のことを想定して、今自分にできる自社サービスの理解を深め、他社との違いも自分なりに話せるように学んでいます。そして、OJTトレーナーの時間をもらって自社サービスの説明の部分をロールプレイングしてもらい、フィードバックをもらうようになりました。

そんな新入社員Aさんの言動をみて、新入社員AさんのOJTトレーナーは、次回の営業の際にサービス紹介のパートは新入社員Aさんに任せることにして、他の人より早い段階で新入社員Aさんに挑戦の機会を提供することにしました。もちろん、初めから完璧にはできないですが、OJTトレーナーが丁寧にフォローを行い、お客様からは好反応をもらいました。新入社員Aさんは、実際にやってみたことで気づきを得て、次回はよりよくできるようにしたいと改善を繰り返していきます。

【成長したいという意思と行動力を持てなくなっている新入社員Bさんの例】

成長したいという意思と行動力を持てなくなっている新入社員Bさんは、OJTトレーナーの同行に面倒臭さを感じ、とりあえずついて行っているというだけです。同行にただついて行くだけのため、気づきや疑問は出てこず、何となくの流れを理解するのみしか学ぶことができません。

また、新入社員Bさんは、自社サービスの説明は資料を読むだけでよいと考えていて、他社との違いもOJTトレーナーが話していることはメモして覚えたので、説明できると思い、それ以上の学びは行いません。

新入社員BさんのOJTトレーナーは、やる気が感じられない新入社員Bさんに、自分の仕事で忙しい中、丁寧に指導したいと思えず、指導のモチベーションを保つことが大変になり、最低限の指導のみ行う選択肢を取るようになりました。

この例を読んでいただいてわかる通り、成長したいという意思があることで、小さくても日々学びを得て力を身につけていくことができますし、行動力によって早く失敗して早く成長することができます。また、こんなにひたむきに頑張っている新入社員がいることで、快く相談に乗ったり、フォローをしてくれる先輩や上司も現れることでしょう。

新入社員は、始めのうちは誰かにサポートしてもらわないと仕事を進められないことがほとんどです。周囲の人が気持ちよく支援してくれる状態は、新入社員にとてもポジティブな影響を与えます。このように、新入社員として大切なこととしては、成長したいという意思と行動力があることと言うことができます。

しかし、最近の新入社員の傾向を見ていると、依頼を受けた最低限のことだけを行い、それ以上のことは自分の仕事の範囲外と捉える考え方を持っている人もいます。

実際の例で言いますと、2023年度に新卒として入社し、自社商品の営業に配属された方がいました。その方のトレーナーの方が、自社商品がどう販売されているかを見るのも営業の時の役に立つから、「今日の帰り一緒に見に行く?」と提案されたそうです。その提案に対して、新入社員は「大丈夫です。」と伝え、販売されている様子を見に行くことはしませんでした。

このように、何かヒントになるかもしれないという期待を持って行動するのではなく、営業に行くという最低限のことをこなせば良いという考え方を持っていたのです。始めから、成長したいという意思と行動力を持っているわけではない新入社員も多くなってきているため、組織としては、それらを促せるような取り組みを行う必要があるのです。

2)新入社員が成長したいと感じ続ける組織が実践していること3つ

新入社員が成長したいという意志と行動力を持つことを大切にしてもらうために、それらを意識している組織が実践していることは大きく3つあります。

新入社員のありたい姿と組織が求める姿を統合する

新入社員に、成長したいという意志と行動力を持つことを大切にしてもらうために、新入社員のありたい姿と組織が求める姿を統合していきます。

新入社員のありたい姿と組織が求める姿が統合できた時に、新入社員は「この会社で仕事をすることで、自分のありたい姿を叶えられる」と思えて、主体性を持って前向きに動き出すことができるようになるためです。この統合は研修や1on1の中でアプローチすることができます。

研修でも1on1でも大きな流れは変わりません。まず新入社員自身のありたい姿を描き、今の仕事がそのためにどのような影響があるかを考えます。例えば、当社の配属前研修やフォロー研修で行うワークを一つ例に出して、お伝えします。

新入社員自身のありたい姿を描いた上で、自身の成長ストーリー(研修期間や実際の業務)を語る、リフレクションワーク

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※ 当社 資料より一部抜粋

このワークによって、自身の強み・可能性を見出し、成長実感を探し、自身のありたい姿を目指すための道筋を探します。

経営陣に創業からこれから未来に成し遂げたいことなどを語ってもらう、ストーリーテリング

この時間を設けることで、新入社員が組織として大切なことを探求することができます。

これからの行動指針を仲間と共に考える、ネクストアクション作成ワーク

このワークを行うことで、これからどうしていくかを言語化し明確にすることができるため、次の日から意識しやすくなります。

自分が今行っている業務が、自分のありたい姿に繋がっていることがわかると、ただの業務がありたい姿に近づくための1歩という認識に変わり、成長したいという意志と行動力を持つことに繋がっていきます。

新入社員を歓迎し、皆で育成していこうという文化を創っている

新入社員に、成長したいという意志と行動力を持つことを大切にしてもらうために、新入社員を歓迎し、全社員で育成していこうという文化があります。新入社員にとって、組織に受け入れられていない感覚や孤独感があると不安感情が高まり、居心地が悪く、積極的に仕事に取り組んでいこうという意識を持ちづらくなるためです。

Feldman, D. C. (1977)の研究によると、新入社員が職場の仲間に受け入れられたと感じる(受容感)には、平均2.7ヶ月月かかると言われています。そのため、特に入社後3ヶ月間は研修やOJTを通して丁寧に育成し、受け入れの土台を創っていくことが必要です。

そのために、大切に扱って欲しいのがオンボーディングです。オンボーディングとは、企業が新たに採用した社員の「受け入れ~定着・活躍」を早期に行なうための一連のプロセスを意味します。

当社では、オンボーディングの支援にも力を入れており、オンボーディングを強化するためのツールの提供も行っています。

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※ 当社 資料より一部抜粋

【参考】コロナ禍になってオンボーディングをより強化するべき理由

①仕事を進める上で基礎となるコミュニケーション機会が減少し「大人と話すのが怖い…」という声もあるため
2023年度卒はストレートに進学していた場合、1年目はコロナ前、2年目以降はコロナ禍という状態で、行動制限のあるオンライン中心の生活でした。
2021年度卒や2022年度卒以上に、アルバイト等の社会経験や対面で人と関わる機会が減少しているため、初対面の人との関係性創りや雑談に慣れていない可能性が高いです。

②2024年度卒以降の関係性創りは、より難しいと予想されており、今年度から準備しないと手遅れになる可能性があるため
2024年度卒は、大学1年生からコロナ禍にあり、新しい環境の中で関係性を創る機会がなくなってしまったため、2023年度卒よりも関係性構築が難しくなることが予想されます。
2024年度卒の受け入れを想定して、2023年度卒からオンボーディングを丁寧に準備・実行し、改善を重ねていかないと対応が間に合わなくなる可能性があります。

オンボーディングについて、詳しく知りたい方はこちらのコラムもご覧ください。
新入社員の離職を防ぐ!オンボーディングの具体施策と成功の3つのポイント

また、新入社員に孤独感を感じさせないためにも、1年間の育成計画を設計して全社員に共有しておくことをおすすめします。1年間を通して、いつ何をできるようになっていて欲しいかが明確になっていると、毎月やるべきことがわかるため、放置状態にはなりませんし、全社員がそこに向かえるように支援を行うことができます。

参考として、当社で設計した5月配属のある広告代理店の育成計画例をご紹介します。

新入社員教育の全体コンセプト

新入社員が成長実感と予感を持って、常に視座が高まる教育

4月 5月 6月 7-9月 10-12月 1-3月
新入社員教育のゴール ・仕事に対して自分なりに意義を見出している
   
・仕事の型を積極的に活用している
自らコミュニケーションを取りに行き、愚直にPDCAを回す 上司・先輩の考えに関心を持つ 自身の意見と上司・先輩への報連相を基に、任された仕事を進めることができる 相手のニーズを正しく把握し、期待を超えるレベルを目指そうとしている 自身のこれまでの成長を実感でき、2年目に向けて意欲向上と一段階上の視座の課題設定ができている
OFF-JT
(外部研修)
・社会人の自覚
・ビジネスマナー
・コスト
・ビジネススキル
・共同体感
巻き込み力 関係性構築 ・ロジカルシンキング
・要件定義力
・新入社員・OJTトレーナー合同研修
ソリューション提案力 ・成長力
・フォロー研修
OJTで意識するポイント 具体的で丁寧に説明して仕事を依頼 新入社員に考えさせる余白を持たせて仕事を依頼 まず任せてみる
ただしフォローできる体制は準備しておく
まず任せて、新入社員からの相談によって、アップデートさせていく 新入社員が主導になって、OJTトレーナーを巻き込み仕事を進めていく
SD Webマーケティング基礎 ライティングスキル Webマーケティング応用
1on1 個人の価値観と組織の価値観の統合
チームメンバーの持ち回りで毎日30分 トレーナーと1週間に1回、人事と月に1回以上 トレーナーと1週間に1回、人事と月に1回以上 トレーナーか人事と月に1回以上 トレーナーか人事と月に1回以上
人事と現場で新入社員の育成で意識するポイント 人事は新入社員にとって安心できる存在になれるよう、コミュニケーションを積極的にとる 新入社員が受け入れてもらっている感覚を持てるよう、人事と現場で連携を取りながら育成をフォローする 失敗をせめて挑戦できない人にならないように、失敗は成長の元という言葉を頭において教育する 成長できていないのではないかと不安になりやすい時期。
   
振り返りの中でできるようになったことも意識できるようにフォローしながら教育する
成果を出せていないことに不安を感じやすいとき。
   
いつまでにどこを目指すのか、目標を明確にして達成していくことで自信を持てるようにする
2年目になること、成長、成果への不安を感じやすい時期。
   
成長していることにも目を向けながら改善策を考える。
   
2年目社員と話をする機会を設けて、不安の解消をするのもお勧め

研修の設計方法について詳しく知りたい方はこちらのコラムもご覧ください。

新入社員の教育方法|最近の新入社員の情報や教育スケジュール例もお伝えします
新入社員研修のカリキュラム一覧|研修のプロが設計したカリキュラム例もご紹介

新入社員に不安感や孤独感を感じさせず、新入社員を歓迎し、皆で育成していこうという文化があると、新入社員が成長したいという意志と行動力を持ちやすくなります。

こまめなフィードバックを行っている

新入社員に成長したいという意志と行動力を持つことを大切にしてもらうために、こまめなフィードバックを行っています。こまめなフィードバックがあることで、日々の業務を都度アップデートしていくことができ、自分が行っていることが組織から見て良い影響を与えているのか、そうではないのかを認識することができるためです。

フィードバックのポイントは5つあります。

1、「ポジティブ:ネガティブ」は「5:1」の割合を意識する
2、新入社員の「自己」ではなく「行動」に焦点を当てる
3、コンパクトに、日常的に、高頻度で行う
4、業務支援・内省支援・精神支援の3つを押さえている
5、チームで相互にフィードバックし合える仕組みを創る

1、「ポジティブ:ネガティブ」は「5:1」の割合を意識する

「5:1」の割合については、夫婦の離婚率予測で有名なジョン・ゴットマン博士(Dr. John Gottman)が、この割合で互いに関わることが良好な夫婦関係の維持においては非常に重要である、という研究結果を導き出したからです。博士は、この研究結果を基に、リーダーシップやフィードバックの分野においても大きな影響を与えています。
ただ、無理やり良いことをでっちあげて褒めても意味はなく、日々のちょっとしたやり取りをポジティブに行うという意識を持つことがポイントです。

2、新入社員の「自己」ではなく「行動」に焦点を当てる

「あなた」を主語にしてフィードバックすると、受け手である新入社員は「自分はダメなんだ…」と自分自身が否定されたように感じ、自己嫌悪に陥りやすくなってしまうことがあるためです。「本人の行動」を主語にしてフィードバックを行うと、「この行動を変えていけばいいんだ!」と理解でき、次なる行動にも繋がりやすく、フィードバックの効果も出やすくなります。

3、コンパクトに、日常的に、高頻度で行う

一度の情報量が多いフィードバックは、受け手が理解するのに負担がかかり、次なる行動に繋がりにくくなってしまうためです。的を絞ったこまめなフィードバックだと、受け手も「これならできそう」と思えます。そして、高頻度でフィードバックを受け取り、改善行動を行うことで、前進感や成長実感が持てて、フィードバック効果を実感できるはずです。

4、業務支援・内省支援・精神支援の3つを押さえている

中原淳氏の「フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」によると、職場で人が育つためには、業務支援、内省支援、精神支援の3つの支援を他者から受ける必要があると言っています。

・業務支援は、仕事のやり方を教え、必要に応じてアドバイスをすること
・内省支援は、振り返りを促してあげること。客観的な意見を伝えて、本人の気付きを促すこと

・精神支援は、励まし褒めること。本人の感情のケアをすること
です。これらの3つがバランスよく意識してフィードバックできると、成長を促すことに繋がります。精神支援については、人事・トレーナー・先輩だけでは難しい部分もあるかもしれませんので、同期同士で支えられるように、同期間で関係性を築けるような取り組みや、定期的に新入社員の同期で集まることができる機会を設けても良いかと思います。

5、チームで相互にフィードバックし合える仕組みを創る

フィードバックする・されるという固着化した一方通行な関係性ではなく、チームメンバー同士で気軽にフィードバックし合える機会や仕組みを創ることが、新入社員の成長を促すために重要だからです。

例えば、当社では上司と新入社員が営業同行する場面で、「テーマ(「お客様との関係性構築」やヒアリングなど」)を渡し、学びになった点/よく分からない・気になった点の2点を考えて、商談後に伝えてもらう」といった内容を行っています。学んでほしい観点を事前に伝えておくと、新入社員も伝えやすくなりますし、それが結果として、フィードバックになり、上司も多様な視点を取り入れやすくなります。

新入社員の中には、成長したいという意思を持って行動もしているけど、なかなか結果がついてこないという方もいるかもしれません。その時は、新入社員から成長したいという意思や行動を感じたら、その言動に対してポジティブフィードバックをするようにしましょう。

そうすることで、新入社員に成長したいという意志と行動力があることは伝わっているよ、というメッセージにもなりますし、結果が出ないことによってモチベーションが低下してしまうということも防ぐことができます。ポイントを意識したこまめなフィードバックがあると、新入社員に成長したいという意志と行動力を促すことに繋がるのです。

【参考】
フィードバックについて詳しく知りたい方は、こちらのコラムもご覧ください。
新入社員が育つフィードバックとは?基本となる考え方や方法を詳しく解説

このように、新入社員に成長したいという意思と行動力を促すために、組織は3つのことを意識する必要があるのです。

3)まとめ

今回は、当社が新入社員にとって1番大切なことだと考えている「成長したいという意思と行動力があること」について、背景とともにお伝えしました。

成長したいという意志があると、日々の小さな事柄からも学びを得ることができますし、自身で成長するために必要だと感じた行動を積極的に行うことになるためです。

このような姿勢で仕事に取り組んでいる新入社員をみると、周囲もフォローしたくなり、周囲からの支援・応援を受けることでより成長に繋がりやすくなる、ということも起こります。新入社員は、始めのうちは、誰かにサポートしてもらわないと仕事を進められないことがほとんどです。周囲の人が気持ちよく支援してくれる状態は、新入社員にとてもポジティブな影響を与えます。

新入社員が成長したいという意志と行動力を持つことを大切にしてもらうために、それらを意識している組織が実践していることは大きく3つあります。

1、新入社員のありたい姿と組織が求める姿を統合する

新入社員のありたい姿と組織が求める姿が統合できたときに、新入社員は「この会社で仕事をすることで、自分のありたい姿を叶えられる」と思えて、主体性を持って前向きに動き出すことができるようになります。

2、新入社員を歓迎し、皆で育成していこうという文化を創っている

新入社員にとって、組織に受け入れられていない感覚や孤独感があると不安感情が高まり、居心地が悪く、積極的に仕事に取り組んでいこうという意識を持ちづらくなるためです。

3、こまめなフィードバックを行っている

こまめなフィードバックがあることで、日々の業務を都度アップデートしていくことができますし、自分が行っていることが組織から見て良い影響を与えているのか、そうではないのかを認識することができます。

この3つのことを意識して新入社員に成長したいという意思と行動力を促せるように、今から自組織で行うべきことを検討していただけたらと思います。

このコラムを読んで、新入社員にとって大切なことが「成長したいという意思と行動力があること」と言語化でき、背景も理解できたと思いますので、自組織の新入社員へのメッセージとして伝えられるようにしましょう。大切なことを意識して新入社員を育成することで、活躍する新入社員が増えていくことに期待ができます。

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