新入社員の組織定着と早期活躍を支援する「オンボーディング」を考える【Growth Meetingレポート】

更新日：2023.7.3

2022年11月17日に『新入社員の組織定着と早期活躍を支援する「オンボーディング」を考える』をテーマに、Growth Meetingを開催しました。（参加者数：5社8名）

１）概要
２）Growth Meeting内容
３）参加者からの感想
４）アーティエンスから、Growth Meetingを終えてのメッセージ
５）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

１）概要

今回のGrowth Meetingは、『新入社員の組織定着と早期活躍を支援する「オンボーディング」を考える』をテーマに実施しました。

内定式も終わり、2023年度新入社員のオンボーディング（活躍するための受け入れ方）について検討し始めた頃ではないでしょうか？

新入社員のオンボーディングに関しては、

・例年、同じように受け入れているけど、離職が増えてきた…
・新入社員のパフォーマンスが、思ったよりも上がっていない…

といった、お悩みもよくお聞きします。

オンボーディングは「何となく」で対応できてしまう部分はありますが、何となくで行っていては期待した効果は得にくくなります。

そこで、今回のGrowth Meetingでは、オンボーディングで抑えたい3つのポイントをお伝えするとともに、今年度の取り組みやGrowth結果を振り返りながら、新入社員の活躍を促すための「受け入れ方」について、皆さんと探求していきました。

組織や人の問題を、一緒に解決しましょう。まずは、お気軽に無料相談をご利用ください。

２）Growth Meeting内容

Growth Meetingの内容の一部をご紹介します。

■ Growth結果と事前ワークの共有・チェックイン

若手・新入社員に回答して頂いている、Growth10月の結果を共有しました。

※ Growthとは
若手・新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とした、振り返りツール（パルスサーベイ）です。毎月、10の設問に回答してもらい、その数値の変化を見て新入社員の育成をフォローします。詳細はコチラ

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※ Growth Meeting投影資料より一部抜粋

また、事前ワークとして、次の問いに対してjamboardに記載して頂き、それらの情報を見た気づきなどを共有して頂きました。

① Growth結果(特にQ4,Q5)や今年の新入社員の受け入れを振り返って、
意識したこと・取り組んだこと、新入社員や現場社員に感じた変化は？
② 次年度新入社員を受け入れるにあたり、モヤモヤ・不安・気がかりなことは？

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※ Growth Meetingの対話で活用したjamboard

Growthの結果とjamboardの内容を見たうえで、「今の率直な気持ち・気になっていること、Growthの結果を見て感じたこと」などを参加者同士で共有し合いました。そこでは、次のようなコメントがありました。

・Growthの結果を見て、自社は平均より高めで、8月辺りから徐々に数値が上がってきているような状態です。特定の原因はまだ明らかにはなっていないのですが、8月から新入社員が振り返りを行える時間を設けたので、その中で成長している自覚を持てるようになっているのかもしれないなと感じています。

・jamboardをみると、オンラインとかZ世代という言葉が出てきていて、時代に合わせていくところに難しさを感じているのかなと思いました。

・同期同士の繋がりを作るのが難しいなと感じています。

・こういう場に参加するのは初めてですが、皆さんと話をしながら学びを深められたらと思います。

■ 情報提供

新入社員のオンボーディング計画を作る際に意識をしたい、組織社会化の３つの軸についてお伝えしました。

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※ Growth Meeting投影資料より一部抜粋

それぞれの具体的な施策案を記載した資料を下記フォームからダウンロードして頂けます。
具体的な施策案や、当社が行っているオンボーディング施策について知りたい方は、ぜひご覧ください。

下記フォームより必要事項をご入力の上、送信してください。
ご入力いただいたメールにダウンロードURLが届きます。

※同業者からのお申し込みはお断りしております
※ご入力いただいたメールへ、人事に役立つメルマガ（週1回程度）を配信いたします

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■ グループセッション：新入社員のオンボーディングについて、感じていること・モヤモヤしていること

事前ワークや先ほどお伝えした情報をふまえて、新入社員のオンボーディングについて、感じていること・モヤモヤしていることを対話しました。対話の一部をご紹介します。

・明確なオンボーディング施策が無く検討中の段階です。
　　▶工数や現場理解などとの兼ね合いで、やりたいと思っていることを全部一気に始めるのは難しいと感じているため、はじめの一歩をどこから始めようか悩んでいます。
　　▶オンボーディング施策が明確になっていないために、新入社員が１年後どうなっているのかが掴みきれていないのではないかという不安があります。

・オンボーディング施策はあるものの、現場との繋がりや研修前後の繋がりを作れていないところに課題を感じています。
　　▶研修が息抜きの場になってしまっていて、期待した効果を得られていないように感じています。

・採用時、下積み期間として、入社後１年間は工場勤務になることを伝え、リアリティショックを抑える取り組みをしているものの、体調を崩す新入社員が出てきてしまっている。
　　▶新入社員のモチベーションを維持していくにはどんな取り組みを行えるとよいのか。

それぞれの方がオンボーディングやオンボーディングの時期に起こるリアリティショックについてモヤモヤしていることを共有し、グループ内で対話を深めていきました。

■ パネルディスカッション：新入社員のオンボーディングについて、感じていること・モヤモヤしていること

「新入社員の定着と早期活躍を支援するために、改めて、私たちは何ができるだろう？」というテーマで、弊社の近藤と迫間でパネルディスカッションを行いました。パネルディスカッションの一部をご紹介します。

ーーー明確なオンボーディング施策が無く検討中の段階です。はじめの一歩をどこから始めたらよいでしょうか
会社によって異なるという前提はありますが、２つのやり方をお伝えします。

① ライトなものからオンボーディングを行う
カリキュラムや動画を渡してオンボーディングを実施する方法です。一気に膨大な施策を行うと現場から反感を買い、協力体制が得られなくなってしまうこともあるため、少しずつオンボーディングを取り入れていく時に有効です。

② オンボーディングのモデルケースを作る
特定の部署やチームなどに限定してオンボーディングを始めていきます。そこでの成功体験をちゃんと振り返り、やって良かったという認知をつくること。そして、その成功体験を全社に周知していくと、取り組みを広げやすくなります。

特定の部署やチームを選択する場合は、久しぶりに新入社員を迎え入れる部署から取り入れると、前後の変化を感じやすく、価値を感じてもらいやすいかと思います。また、今後のさらなる活躍を期待している管理職やリーダーのいる部署でも良いでしょう。

ーーーオンボーディングの効果はどこで測るとよいでしょうか
１年後の評価（どのくらいのパフォーマンスが発揮できているか）がポイントになります。
例えば、IT業界だったらどれだけのスキルを身に付けているか、営業だとどれだけの数字に貢献したかなどです。離職率などの数値改善も重要ですが、取り組む現場側への影響が大きい数値や観点で、変化を見ていくと良いかと思いますし、経営者も説得しやすくなると思います。

ーーー現場との繋がりや研修前後の繋がりを作れていないということに課題を感じています
フォロー研修で現場との繋がりを生むためには、

① 人事から直接ではなく、現場の上長を経由して、研修案内を行う
② 研修前の事前課題として現場社員にインタビューを行う

という２つの施策を考えられるかなと思います。

① 人事から直接ではなく、現場の上長を経由して、受講生へ研修案内を行う
現場の上長から新入社員へ研修内容や期待していることを伝えてもらうと、新入社員の動機づけにも繋がりますし、現場も研修でどんなことを学んでくるのかが把握できます。

② 研修前の事前課題として現場社員にインタビューを行う
事前課題として現場社員にインタビューを行うと、現場社員がどんな研修を行うかを知ることができますし、新入社員にとっても研修を受ける土壌をつくることができます。

研修後の意識・行動変容のサポートや同期間の繋がりを持ち続けるには、バトンメール®の取り組みがお勧めです。

バトンメール®は、アーティエンスが開発した、研修後のフォローツールです。受講生4～5名のグループになり、1週間に1回、「研修で学んだことをこんな風に現場で使ったよ」という内容を書いたメールを書いて、次の人に回していくというものです。これを行うと研修の学びが継続されていくことが期待できます。

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※ 当社資料より一部抜粋

　
ーーー新入社員のモチベーションに対するフォローの方法とは
1on1の取り組みは、やはり重要と言えるでしょう。例えば、当社では入社後1か月間は、毎日、チームメンバーで持ち回り制で30分間の1on1の時間をつくっています。

ただ、1on1もデザインが大切で、単なる雑談や説教部屋にならないように注意しなければいけません。そうならないためにも、Growthサーベイなどのツールを用いると意味のある1on1を行いやすくなります。

良質な1on1を行うために、1on1を実施する側が良質な1on1を体験し、「1on1は価値がある」という考えを醸成していくことが大切です。そのためには、研修等で良質な1on1を体験したり、プロの講師や専門家から1on1を受けてみるとよいでしょう。

1on1の場では、日々の振り返りも行うと思いますが、単なる業務やKPIの振り返りにならないように意識することも大切かなと。自身の前職での実体験で、当時、上司との1on1の時間が苦手だったんですが、その上司と「振り返りのレベル」を意識した1on1を行うようになってから、1on1の時間を通して、自分自身の成長も感じられて「価値がある時間だ」と思えるようになりました。

振り返りには4つのレベル（深さ）があるとされていますが、多くの1on1では、レベル１,２までしか振り返りができていないそうです。そこで意識的に、３,４のレベルを目指して振り返るようにしていました。1on1に慣れていない場合は、こういった枠組みやフレームワークで新入社員と一緒に振り返っていくこともおすすめです。
振り返りの4つのレベル（深さ）
※ 当社資料より一部抜粋

ーーーリアリティショックを軽減するためにできることとは
採用のときにキラキラしているように見える会社や、新入社員が憧れを持っている仕事の場合、リアリティショックが起きやすくなります。

そのため、

① 採用時からポジティブな部分だけでなく、ネガティブな部分・泥くらい部分も見せに行く
② 下積みが今後のキャリアに必要であることを新入社員が納得できる形で伝える

ということが必要になるかと思います。

① 採用時からネガティブなところや泥くさいところを見せに行く
採用時からネガティブなところや泥くさいところを見せに行く時は、新入社員が持っているイメージを聞きながら、それに答える形で伝えていくと、イメージと現実のギャップが少なくなりリアリティショックの軽減に繋がります。

② 下積みが今後のキャリアに必要であることを新入社員が納得できる形で伝える
職種によっては、どうしても下積み期間が必要になることもあると思いますが、その時は、今の仕事が今後どのように活きてくるのかを丁寧に伝えることが必要です。その際に、先輩社員に、今だから分かる下積み時代の仕事の意味を伝えてもらうと、明るい未来を創造しやすくなると思います。

■ チェックアウト

「自身が意識したいこと・自社で取り組んでみたいこと」や「新たに探求したいこと」、「本日の感想」等を自由に、１分程度で話して頂きました。
参加者の様子
※ Growth Meetingでのチェックアウトの様子

・リアリティショックはネガティブな影響だけではなく、組織として良くしていくためのヒントとなることもあるので、課題を組織として把握することが大切なのではないかなと感じました。

・オンボーディングが入社前から始まっていることが本日の大きな気づきでした。

・自分の業界はキラキラした想いで入社してくる人が多いので、リアリティショックの軽減がオンボーディングを行う上でもポイントになってくるだろうなと感じました。

・入社前から伝えてはいるものの、リアリティショックが起きてしまっているので、何が課題なのかをもう一度しっかり見つめてみようと思います。

・現在、来年度の入社前のモチベーション維持の取り組みをしているので、その内容をリアリティショックの観点で見直してみようと思います。

・自組織の中で大切にしたい「変わらないもの」と、時代に合わせて「変えていくもの」の２つの観点で施策を考えられると良いのではないかと感じました。

３）参加者からの感想

参加者の方から素敵なGrowth Meetingの感想を頂きましたのでご紹介します。

・オンボーディングは、点ではなく線（時間、関係する人々）での取り組みでさらに充実したものになると感じました。細かい障壁はいろいろ出てくるとは思いますが、それを軸に進めていきたいです。

・オンボーディングは入社前から。導入はロールモデルで実績を作る。気付きを得られて前向きになりました。

皆さん、短い時間の中でしたが、気づきや学びがあったようでした。Growth Meetingでの対話を活かして、現場にどう繋げるかのヒントとなれば嬉しく思います。

４）アーティエンスから、Growth Meetingを終えてのメッセージ

今回のGrowth Meetingは、『新入社員の組織定着と早期活躍を支援する「オンボーディング」を考える』をテーマに実施しました。

参加者の皆さんはオンボーディングについて、それぞれの課題をお持ちで、改善したいけどどのように取り組めばいいのかが分からないという状態でした。そのため、それぞれがお持ちの課題について、パネルディスカッションで内容を深めながら、施策のためのヒントとして頂けるような内容をお伝えいたしました。

オンボーディングは、新入社員が早く職場環境に慣れて早期活躍を促したり、離職防止やエンゲージメントの向上をもたらしたりするなど、新入社員と組織の両方にとってポジティブな影響を与えます。

オンボーディングは「何となく」で対応できてしまう部分はありますが、期待する効果を得るためにも、自組織に合ったオンボーディング施策を丁寧に作って頂けたらと思います。

オンボーディング施策を導入するまでのプロセスはこちらの記事をご覧ください。
■ 新入社員の離職を防ぐ！オンボーディングの具体施策と成功の3つのポイント

弊社は、特に来年度の新入社員にはオンボーディングを丁寧に行うことが育成のポイントとなると考えているため、新入社員研修の他にオンボーディング施策にも力を入れております。
2023年度新入社員研修を導入された方には、オンボーディングツールのご提供なども行いますので、オンボーディングで新入社員を定着させ、新入社員の育成を促したいとをお考えの方は、ぜひ一度お問い合わせください。

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※ 当社資料より一部抜粋

▶新入社員研修の詳細はこちら
▶派遣型も行っています。派遣型をご希望の方はこちらからお問い合わせください

ご参加頂いた皆さまには、今回の気づきや発見を持ち帰り、来年度の新入社員が早い段階で定着し活躍してもらうためのオンボーディング施策を検討する際にお役立て頂けたらと思います。

オンボーディングが上手くことで、新入社員が自組織で活躍できる状態になることを願っています。

５）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

Growthの結果を軸としながら、参加者それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。

Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し（インプット）、
Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え（スループット）、
現場でアクションを実行していく（アウトプット）

までがGrowth Meetingです。
インプット　スループット　アウトプット　Growth Meeting
他社の人事や育成担当者と対話を行うと、自社内だけで考えていても出てこないような施策が出てきて、対話の中から気づきや認知の広がりを感じることができます。皆さんが話しやすい安心できる場づくりを行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。