「管理職になりたくない」現象―潜むリスクとデメリット｜対処法あり

2022/11/30作成ー

「管理職になりたくない」

これは、若手社員・中堅社員から多く聞く言葉です。そして、組織側も若手社員・中堅社員が「管理職になりたくない」と考えていることに対して、強い課題意識を持っています。

実際、マンパワー社の調査では、20代・30代の社員の70%強が管理職になりたくないと思っている結果が出ています。

※ 下記のデータは、「管理職になりたい」という調査ですが、それ以外の回答が管理職になりたくないという結果になっているようです。 【参考】8割超の一般社員が「管理職になりたくない」と回答。その理由とは？

実際、管理職になった時に感じるネガティブな感情は4つあると言われています。

この4つのネガティブな感情を解消できない管理職が多いと、若手社員・中堅社員から管理職を見たときに憧れにならず、「管理職になりたい」とは思わないでしょう。「管理職になりたくない」という感情は、若手社員・中堅社員のキャリアを狭めることにもなりますし、組織としても管理職不足を招く結果になります。

本コラムを最後まで読んでいただくと、「管理職になりたくない理由とデメリット・リスク」と、「管理職になりたくない場合の対処方法」の理解が進みます。

もし、あなたが推薦する管理職候補が「管理職になりたくない」と考えている場合の接し方やあなた自身が「管理職になりたくない」と感じた場合の対応方法としてもお役立てていただけます。

１）管理職になりたくない理由とは

若手社員・中堅社員が管理職になりたくない理由は、「管理職になっても、希望を見出せず、負担ばかり増える」からです。

多くの調査では、管理職になりたくない理由として、下記のような内容が出てきます。

上記内容は、当社が研修を提供しているときに、管理職本人からも愚痴として出てきますし、若手社員・中堅社員からも管理職になりたくない理由として出てきます。この内容を払拭するほどのメリットを感じていないため、「管理職になりたくない」と思うのです。それは、「管理職になっても、希望を見出せず、負担ばかり増える」と言っていいでしょう。

一昔前（高度成長）の管理職は、管理職になったときに、負担があったとしても希望が見出せていました。

例えば、

しかし、今の管理職には、多くの調査結果で言われているような状況が、実際に起きています。

管理職不遇の時代と言っていいでしょう。管理職は疲弊し、それを見ている若手社員・中堅社員は、管理職になりたいとは思いません。なぜなら、「管理職になっても、希望を見出せず、負担ばかり増える」ためです。

　　

２）管理職になりたくない社員が引き起こす組織と自身に対してのデメリット（今）とリスク（未来）

管理職になりたくない社員が増えることによる、デメリット（今）とリスク（未来）は、下記になります。

組織側のデメリット（今）に関して

組織側のデメリット（今）は、管理職候補の育成や、選抜に工数がかかり、難易度も高くなるということです。

「管理職になりたくない」という人に対して、無理やり管理職候補としての育成をするので、育成工数も難易度も上がります。また、管理職登用の際は説得する工数もかかり、断られる場合もあります。

例えば、Webコンテンツ制作会社の管理職候補の研修の事例ですが、「管理職になりたくない。研修を受けるのであれば、スキル系の研修を受けたい」という発言が多く出たこともあります。

管理職になりたくないと思っている社員に対して、管理職候補の育成や、選抜を行うことは、工数がかかり、難易度も高くなります。

社員本人のデメリット（今）に関して

社員本人のデメリット（今）は、自身のキャリアが狭まり、市場価値が上がらない、もしくは下がるということです。

管理職としてのキャリアが無くなるので、専門職としてのキャリアしか歩めなくなるということです。求められる専門スキルは、時代によって移り変わりが激しいため、常に高いレベルのスキル・知識を保持する必要があります。専門職は、圧倒的なスキルや知識が必要になってきます。難易度は高いと言って構わないでしょう。

例えば、人材開発・組織開発を専門に扱う人事の場合は、脳科学や統計分析なども必要な時代になってきています。今までのやり方だけでは通用しなくなってきています。自身のキャリアが狭まり、市場価値が上がらない、もしくは下がるということも考えておく必要があります。

組織側のリスク（未来）に関して

組織側のリスク（未来）は、管理職に登用できる人材が不足します。管理職になりたい人が少ないのであれば、将来の管理職になる人は、必然的に少なくなります。冒頭で説明した通りですが、20代・30代の若手社員・中堅社員は、70%強も管理職になりたくないと考えているのです。

【参考】8割超の一般社員が「管理職になりたくない」と回答。その理由とは？

この状況は、すでに多くの会社で見られ始めており、組織に対して下記のような悪影響が出ています。

管理職になりたくないと考えている若手社員・中堅社員が多いと、管理職不足になる未来が訪れることは目に見えています。

社員本人のリスク（未来）に関して

社員本人のリスク（未来）は、給与が頭打ちになり、役割が限定的になります。できることが限られているので、給与が大きく上がることは望めませんし、やりたいことも限定的になります。

例えば、人材開発・組織開発などの領域では、人事などからフリーランス講師・ファシリテーターとして独立される方もいますが、管理職の経験がないことで、依頼される仕事が限定的になるケースが見られます。独立して20代・30代の時は、新入社員研修の講師などアサインされますが、高齢になると、年齢によるギャップから、新入社員研修にアサインされなくなります。管理職研修の講師もできないため、仕事が無くなるというケースもあります。

これは、ITエンジニアの方にも見られます。若い時は、エンジニアとしてパフォーマンスを発揮しても、40歳を超えると、エンジニアとして新しいスキルがないなどで、若いエンジニアに仕事を奪われる構造です。プロジェクトマネージャーをしたことがないということも起きるので、低価格のフィーで仕事せざるを得ない状況が生まれます。社員本人のリスク（未来）は、給与が頭打ちになり、役割が限定的になることも知っておく必要があります。

最後に、このデメリットとリスクを生じさせないことが、「管理職になりたくない」社員への対処方法となっていきます。3章では、管理職になりたくない社員への対処方法を解説いたします

３）管理職になりたくない社員への対処方法

組織側ができることに関して

組織ができることとして、２つあります。

新入社員・若手社員の時から、組織の未来を見据えた人材開発を行う

新入社員・若手社員の時から、組織の未来を見据えた人材開発を行うことで、管理職不足を軽減できます。新入社員・若手社員の時から、管理職という文脈は難しいですが、組織に対してどのようにポジティブな影響を与えていくか、また自身と組織の成長を統合していくなどのアプローチを行います。

「組織に対してどのようにポジティブな影響を与えていくか」では、新入社員・若手社員の時から、自身と組織のパフォーマンスを高めていくことを意識することが可能です。自分だけではなく、組織という視点を持つことができます。また、「自身と組織の成長を統合していく」では、従業員エンゲージメントを高めていくことが可能です。自身のために組織のためにと考えたときに、管理職という選択肢が、今のようなネガティブには捉えないでしょう。新入社員・若手社員の時から、組織の未来を見据えた人材開発を行うことが必要になります。

今いる管理職への支援を行い、憧れの存在にする

今いる管理職が憧れの存在になれば、必然的に管理職になることに対してポジティブになります。管理職が活き活きと働き、成果を出す環境を組織が創っていく必要があります。

例えば、管理職が悩んでいることがあれば、組織として支援していくことも必要です。管理職が抱える悩みとは、「対立関係や矛盾」です。

管理職がよく抱えている「対立関係や矛盾」を、いくつか例として挙げていきたいと思います。

管理職に対して、「対立関係や矛盾」を明確にして、その「対立関係や矛盾」を統合していくように促していくことが必要です。

今いる管理職を憧れの存在にしていくことで、若手社員・中堅社員が管理職になることに対してポジティブに受け止めるようになります。

社員本人ができることに関して

社員本人ができることとして、２つあります。

「管理職になる・ならない」に関わらず、一つのキャリアとして捉える

管理職になることも一つのキャリアの候補として、考えて準備をすることで、「管理職になりたくない社員が引き起こすデメリット（今）とリスク（未来）」の「社員本人」の項目を軽減できるためです。

具体的には、積極的に、組織側が提供する研修機会などを活用するといいでしょう。そうすることで、リスクの軽減にもなりますし、自身のキャリアの可能性が広がります。まずは、「管理職になる・ならない」に関わらず、一つのキャリアとして捉えていくことが必要です。

管理職にならなくていいキャリアを創る

「どうしても、管理職にはなりたくない」と考える人もいると思います。その場合は、専門スキルを学び続け、実務で活用し続ける必要があります。圧倒的な専門知識とスキルを身に付け、さらに新しい知識・スキルや専門分野の周辺の知識・スキルも習得する必要があります。

例えば、先ほどの例の講師に関しては、講師スキル以外にも、コーチングスキルやカウンセリングスキルなども学んでいくことが必要になるかもしれません。さらに心理学、脳科学、統計学など基礎的なことは知っておくといいでしょう。専門分野を広げ、深めて、なかなか代わりがいない人材になっていく必要があります。

４）まとめ

本コラムを通して、若手社員・中堅社員が管理職になりたくない理由は、「管理職になっても、希望を見出せず、負担ばかり増える」とご理解いただけたと思います。管理職になりたくない若手社員・中堅社員が増えることは、組織に対してデメリットもリスクもあります。そして、管理職になりたくないと考える社員本人にとっても、デメリット・リスクが存在します。

この状況に対処するために、下記があります

若手社員・中堅社員は、本当に管理職にならなくてもいいのかということを自問自答していただけたのではないでしょうか。組織側は、管理職になりたくない若手社員・中堅社員への対応方法を、自組織にあった方法で実施していただきたいと思います。

管理職が憧れになるための組織風土を創りたいと思っている場合は、ぜひ当社までご連絡いただければと思います。ご一緒に管理職が憧れになる風土創りができればと思います。