今、管理職に渡すべき”課題の分け方・向き合い方”ー技術的問題と適応課題ー

2023/8/1更新ー 2021/5/27作成ー

多くの企業が本格的にテレワークを始めて約1年、一時的にはテレワークがうまくいっていたものの、時間の経過と共にオフィス勤務に戻す会社も出てきています。一方でテレワークを継続し、むしろ生産性を高めている会社もあります。その違いはどこにあるのでしょうか？

管理職研修やセミナーでテレワークでの課題をお伺いすると、以下のようなものが挙がります。

これらの課題は、業種・職種によらず多くの企業から頂くお悩みです。 今回のコラムでは、これらの課題を解決していく切り口として「技術的問題・適応課題」を紹介します。

監修者プロフィール

菊地 大翼

組織人事コンサルタント。業界歴15年以上。研修会社に入社し、法人営業で売上トップを達成後、新規商品の開発に従事。現在は人事制度構築支援、成人発達理論に基づいた人材・組織開発のコンサルティングを行っている。

１）テレワークで起きがちな課題の整理

生きていく中で、私たちには多くの課題が発生します。同様に解決策も世の中にはたくさんあります。例えば、ここ1年でテレワークにおけるマネジメントに関する書籍も多く出版されています。 しかし、目の前のあらゆる課題は減るどころか、時間と共に増え続けている、ないしはずっと同じ課題が残り続けているというのが実感ではないでしょうか？

なぜこのような現象が起きるのでしょうか？ハーバード・ケネディ・スクールのロナルド・ハイフェッツ教授は、そもそも課題には2つの種類があると述べています。

世の中の課題は2つに分けられる｜技術的問題・適応課題

技術的問題

技術的問題は知識の量や質を高めれば解決できる課題を指します。 例えば、企業における財務分析はやり方が定められていて、財務・分析に関する知識やスキルがあれば、誰でもできるようになります。 また、技術的問題は外部の専門家に分析を委託することもできます。 かえってその方が、質の高い分析ができるかもしれません。

適応課題

適応課題は、知識の量や質を高めても、それが直接課題解決に結びつくわけではありません。 例えば、部下の人事評価の納得感を高めたいという場合には、どれだけ自分が評価スキルに関する知識を身に着けても、結局のところ部下に納得感を持ってもらえなければ、課題が解決したとは言えません。 そして、何より人事評価の納得感は他者に委ねても解決しない課題です。 課題解決のポイントは自分にあり、他者に委ねて自分を切り離してしまうと、かえって課題が悪化してしまうからです。 目の前に起こっている課題を技術的問題・適応課題に分類して、適切なアプローチを選ぶことはテレワークにおいても有効です。 ここからは、身近な事例としてテレワークにおける技術的問題・適応課題について考えてみましょう。

テレワークと技術的問題

テレワークにおける技術的問題とは何でしょうか？いくつかありそうですが、代表的なものを挙げてみます。

これらの課題は、いずれも解決策が明確です。

では、テレワークにおける適応課題にはどのようなものが挙げられるでしょうか？

テレワークと適応課題

テレワークにおける適応課題で代表的なものは以下のようなテーマです。

上記のような課題に直面した時に、取りがちなアプローチは以下のようなものです。

いかがでしょうか？おそらく 「なんとなく悪くない気はするが、課題が解決される気もしない」 「それで解決するのであれば楽なのだが、実際には解決しないから困っている」 などの感想を抱かれたのではないでしょうか？ その感覚は間違っておらず、いずれも「適応課題であるにも関わらず、技術的問題として解決しようとした」ため、課題解決に至らないのです。

よくある間違い：適応課題を技術的問題として解決しようとする

適応課題に直面しても、人はついつい技術的問題として解決しようとしてしまいがちです。技術的問題は自分の考え方や捉え方を変える必要がありません。そのため、適応課題として解決するよりも、心理的な負荷が低いのです。 適応課題は、必ずしも知識やスキルを身に着ける必要はありませんが、その代わりに自分がそれまで正しいと信じてきた信念や価値観を見つめなおす必要があります。 このプロセスに慣れないうちは「自分が正しいと信じてきたことを見直すこと=自分は間違っている」と捉えてしまいがちです。 しかし、実際には「その信念や価値観が課題にはフィットしていなかった」ということに過ぎず、自分がすべて間違っていることは意味しません。 では、具体的に適応課題にはどのように向き合えば良いのでしょうか？ 先ほどの事例をもとに考えてみましょう。

技術的問題を解決するアプローチと大きく異なる点は「課題解決の矛先を相手や外側ではなく、まずは自分に向ける」点です。 こうすると、自分のどんな信念や価値観が起こっている出来事とズレているのか？が分かってきます。

適応課題の解決に向けた第一歩は、このような自分の内面と、実際に起こっている出来事のズレに気づくことにあります。このズレが課題を引き起こしているので、ズレに向き合わないまま知識やスキル・ツールで課題を解決しようとしても、いっこうに課題は解決せず、むしろ時間が経つことで課題は悪化するばかりです。

　　

2）適応課題を解決するには？

適応課題4つの分類

ここから先は適応課題の解決に向けて、さらに深掘っていきます。 その前に、目の前の課題が適応課題か否か？を表すサインがありますので、ご紹介します。

■ 適応課題を表すサイン

上記のサインが多ければ多いほど、その課題は適応課題だと言えます。 そして、適応課題は大きく4つに分類することができます。

■ 適応課題の４タイプ

今、皆さんが直面している課題は、4つのうちどれに当てはまるでしょうか？ これらの課題がある時には、相手や環境を変えても課題解決はできません。いったん、課題解決しようとはやる気持ちを抑えて、まずは自分の内面で何が起こっているのか？を紐解いていきましょう。

適応課題を扱う4つのプロセス

適応課題を扱うには4つのプロセスがあります。 まず、「準備」です。ここでは起きている課題が技術的問題なのか？適応課題なのか？の区別を行います。ついつい自分の課題は技術的問題と認識してしまいがちですが、よくよく見ていくと「実は適応課題だった」ということがよくあります。 先に挙げた「適応課題を表すサイン」や「適応課題の4タイプ」も参考になると思います。 次は「観察」です。課題が分かると、解決策に飛びつきたくなりますが、その気持ちを抑えつつ「そもそも自分は何をしているから/何をしていないから適応課題が起こっているのか？」を明確にしていきます。

また、どうしても自分の阻害行動が分からない場合には、信頼できる人に状況を明かし、「自分の行動のどこがこの問題を生んでいると思う？」と聞いてみると良いでしょう。 自分では分からないことも、他者からすると、すぐにわかることがよくあります。これは上司や部下の阻害行動は、本人ではなかなか気づきにくいものの、周囲の人からすれば丸見えであることなどからも、わかると思います。 続いて「理解」のフェーズです。改めてケースに戻ってみましょう。 そもそも「どんどん相談して」という言動と「もっと考えてから相談してほしい」という言動に矛盾が生じているとも言えます。この矛盾がどこから起こっているのか？に気づくのが「理解」のゴールです。 多くの場合、阻害行動には、その阻害行動を引き起こす「隠れた目的」があると言われています。しかし、それは世間体からするとカッコ悪いものであったり、世間の常識や周りの期待に反するものであったりすることが多いので、自分でも知らず知らずのうちに隠していることが大半です。 そこで、そんな世間体や評価・判断の声を保留しながら、自分の本音を見つめていきます。

このように自問自答を繰り返して、自分の本音を見つめます。慣れるまでは少し苦しさを感じますが、慣れていくと、部屋の掃除のような感覚で気楽にできるようになります。このステップも難しいようであれば、信頼できる他者やコーチ・カウンセラーなどの専門家からサポートを得ても良いでしょう。 ここまで来ると、自分の価値観と実際の行動のギャップがなぜ起こっているのか？について理解できるようになります。

今回のケースでは・・・

と言ってしまう、という構造です。 最後に「選択」です。ここまで構造を紐解くことで起こった気づきを元に、行動を選択します。ここでのカギは「好き勝手にやりたい自分もいる」ということを受け入れることです。この自分をダメな存在、マネジャーとしてふさわしくないとしてしまうと、一時的に課題は解決しても、時が経つとまた同じことが繰り返されます。 受け入れる方法はいくつかありますが、最も効果的なのは「隠れた目的」を他者に明かすことです。

これは心理学では「自己開示の返報性」とも言われており、自分に起こっていることをありのまま相手に伝えると、相手もありのままを返しやすくなるという法則です。 適応課題に直面した際には、反応的に課題解決しようとするのではなく「準備」→「観察」→「理解」→「選択」のステップで、起こっていることを紐解き、その理解から行動を選択することです。

適応課題が解決できるようになると何が起こるのか？

ここまで適応課題とは何か？適応課題を解決するためには？等についてご紹介しました。 最後に「そもそも適応課題が解決できることでどんなメリットがあるのか？」に触れてみたいと思います。 適応課題が解決できるようになることで得られる最大のメリットは、自身や自社の弱みや痛みがあればあるほど、その機会を変化に繋げ、強くなれることです。 弱みや痛みは、ついつい真正面からぶつかるのを避けてしまいがちです。 しかし、避けてばかりいると、いつまで経っても弱みや痛みのまま残り続けます。 少しずつでも粘り強く弱みや痛みと向き合うことで、それまでは弱み・痛みだったものが、弱みや痛みで無くなっていきます。そうなると、また同じ事象や似た出来事が起きたときに、今度は向き合った時の気づきを元に、新たな行動を選択できるようになります。 これを繰り返していくことで、実は弱みや痛みは最大の機会であることがわかってきます。 そして、このプロセスを繰り返していくことは「変化しやすくなる」「柔軟性が上がる」ことも意味します。

３）まとめ

適応課題はそれまでの考え方や信念をアップデートしていくための強力なツールです。 しかし自分一人で向き合うことは難しいかもしれません。 そこで、アーティエンスでは、適応課題に向き合える柔軟性やリーダーシップを身に着けられる半年間にわたる管理職研修を提供しております。 困難を乗り越えるチームを創る管理職の育成 テレワーク下というこれまでの常識や信念・価値観が通用しにくい時代だからこそ、変化を創り出し、未来を切り拓く新しい管理職像のあり方・スキルをご一緒に学んでいければと思います。 上記資料はこちらからダウンロードいただけます。 ご興味がある方は、ぜひお問い合わせいただければと思います。 また、管理職に関する人事・経営者向けの無料セミナーも開催しております。 ぜひお申し込みください。