【例文付き】コーチング型1on1｜部下の変容を促す進め方を詳しく解説

「1on1でコーチング的な関わり方が大事と学んだが、どのように実践していけばよいのか…？」
「1on1でコーチングしているつもりが、結局、ティーチングになってしまう…」
「コーチング的な関わり方をしているつもりだけど、相手に変化が生まれていない気がする…」

このようなお悩みをお持ちの方が多いらっしゃるのではないでしょうか。

1on1ミーティング（以下1on1）の質を高めるためのスキルを学ぶと、コーチングの手法に出会うことが多いです。コーチングというのは、部下の自律的な行動を促すことを目的とした、コミュニケーションスタイルです。

しかし、コーチングの理解をしきれていないことで、ただ話しを聴くだけになってしまって話が前に進まないという状況が起きていることがあります。他にも、上司本人はコーチングをしているつもりだけど、客観的にみるとティーチングになってしまっていることもあります。

そこで本コラムでは、コーチング型の1on1の目的や効果を確認した上で、具体的な進め方をお伝えします。お読みいただくことで、コーチング型の1on1の基本的な流れを理解し実施できます。

部下の自己実現をサポートできるようになるためにも、コーチング型の1on1を習得していきましょう。

１）コーチング型1on1の目的と効果

コーチング型1on1の目的は、部下の自律的な行動を促すことです。そうすることで部下が主体的に仕事に取り組むようになり、成果が出やすくなります。そして結果として、部下自身の成長、さらには組織全体の成長にもつながります。

コーチング型1on1を行うことで、なぜ、部下の自律的な行動を促すことができるのかというと、部下が自分の課題や目標に対して主体的に考え、解決策を見つけるためです。
コーチングは、「相手の中に答えがある」というスタンスで行います。そのため、基本的にはアドバイスはせず、傾聴や問いによってテーマの内容を深め、部下が自分で気づきを得られるようにします。
部下は誰から言われたわけではなく、自ら出てきた答えについては納得感が強く、すんなりと受け入れることができるため、行動にも移しやすくなります。

また副次的に、上司と部下の関係性が構築されることも期待でき、それも部下の自律的な行動を促しやすくする要因です。上司と部下で関係性が築かれると、人間関係のストレスが軽減したり、コミュニケーションがしやすくなったり、お互いの意見を素直に伝え合ったりできるためです。

実際に、1on1がうまくいくことで、離職率の低下やエンゲージメントの向上につながることが研究でもわかっています。

※アーティエンスの無料勉強会資料より

このようにコーチング型1on1は、部下の成長を支援することで、結果的に組織全体にもポジティブな影響を与えることができます。

２）コーチング型1on1に必要な３つのスキル

コーチング型1on1を行うために最低限持っておきたいコーチングの基本的なスキルは、傾聴、質問、フィードバックのスキルです。これらのスキルがあると、部下の自律を支援できるコーチングを行えます。それぞれ詳しく説明します。

１、傾聴スキル

傾聴は、相手を尊重し理解しようとして聴くことです。傾聴の種類として受動的傾聴と反映的傾聴があるため、それぞれ説明します。

受動的傾聴

受動的傾聴は、話し手の発言を受け入れることに主眼を置いた傾聴のスタイルです。これは積極的に質問をしたり、意見を述べたりするのではなく、話し手の言葉や感情に注意を向け、ただ静かに聴くことに焦点を当てます。注意深い観察で、相手の表情やジェスチャー、声のトーンなどを注意深く捉え、相手の感情やニュアンスを理解しようとする姿勢が求められます。

受動的傾聴によって、相手への理解と承認を示し、話し手が自分の意見や感情を自由に表現できるようにすることが目的です。

受動的傾聴のための具体的な方法を２つお伝えします。

●相手を見て聴く
当たり前のように感じますが、話し手を見て話を聞きましょう。話し手以外のところに目があると、聴いてくれていない感じを受けるためです。

他のことを行っていると、対面ではもちろんですが、オンライン上でも話し手に伝わります。
話し手の話を聞きながら自分も話し手と同じ気持ちを体感するために目を瞑ったりするのは、問題ないですが、基本的には話し手を見て話しを聞きましょう。
そして、ただ話し手を見るのではなく、相手の表情や目線の動き、手や体の動き、声のトーンなど細かく観察する意識を持って相手と向き合うことが大切です。そうすることで話し手は自分と真剣に向き合ってくれている感じを受けることができます。

●聴いていることを相手に伝える
聴いていることを相手に伝えましょう。具体的には声や動作で相槌を打ったり、表情を変えたりするなどです。そうすることで、話し手はちゃんと自分の話を受け取ってくれていると安心できるためです。

話し手の中には、自分が話している時に相手の顔を見ない人がいます。そのような人は、何も音がなく動きもないと、ちゃんと聴いてくれているのか不安になってしまいます。そのため、音や動きを出して、聴いていることを話し手が意識しなくてもわかるようにしておきます。

このときにポイントとなるのは、評価と受け取られる言葉は使わないことです。
例えば「この間、営業で2位になったんです」という話があったとします。そのときに「すごいですね」や「惜しかったですね」という言葉を伝えるのはNGです。これらの言葉には、話を聴いている人の価値観が含まれてしまっているためです。そうではなく、ただ「そうなんですね」とだけ伝えます。そうすることで、この後、話し手がどんな感情も安心して出すことができます。

他にもよく使われる相槌の言葉としては「はい」「へー」「うん」「なるほど」などがあります。このような相槌を打つことで、ちゃんと話しを聴いてくれているかという不安がなくなり、自分の話しに没頭できて深い対話をできます。

このように受動的傾聴を行うことで相手は心をオープンにしやすく、対話が深まります。対話が深まることで気づきも生まれやすくなります。

反映的傾聴

反映的傾聴は、話し手の発言を要約するなど、話し手が出していることをそのまま返す傾聴のスタイルです。話し手にとってポイントとなりそうな表情や動き、言葉を捉えることで、無意識の領域に入っていきます。

話し手が言ったことを受け入れ、理解したことを示したり、話し手が無意識的に言った言葉や表情を伝えて新たな気づきを与えることが目的です。

反映的傾聴のための具体的な方法を３つお伝えします。

●表情を反映する
話し手の表情を反映する方法です。話し手は自分の表情をじっとは見ていないため、表情を反映することで自分では気が付かなかった部分を知れるためです。

例えば、眉間にしわがよって苦しそうにしているしていると感じたら、そのことを伝えてみます。伝え方としては「今、〇〇のことを考えているときに眉間にしわがよっていて苦しそうでしたね」などです。このことを伝えたことで、話し手から「そうなんです。苦しいんですよね。」などと話しが深くなっていくことがあります。

●動きを反映する
話し手の動きを反映する方法です。話し手はほぼ無意識に手や目線、体を動かしているため、そのような自分が無意識に行っていることを伝えることで、新たな気づきにつながる可能性があるためです。

例えば、話し手があることについて説明しているときに手で丸を作っている場面があったとします。そのときに、その手で作っている丸の形が、聴く側として気になったら伝えてみましょう。伝え方としては「今、手で丸を作っているように見えましたが（実際に真似する）、〇〇って丸い感じなんですか」などです。そうすると話し手から「あー確かに丸っぽいかもしれません」などの言葉が返ってきて、話しが深くなっていくことがあります。

●言葉を反映する
話し手の言葉を反映する方法です。話し手がふと出した言葉の中に大切な要素が含まれている可能性があるためです。聴き手が話し手の話しを聴いている中で、この言葉はポイントそうだなと思ったら、その言葉を繰り返してみます。

例えば、話し手が「〜なんかどうでもいいやって思ってしまうんですよね」と話している中で、「どうでもいいや」という言葉が気になったとします。そうしたら、「どうでもいいやって感じなんですね」とか「どうでもいいや、という言葉に感情が入っていましたね」などの言葉で伝えてみます。そうすると「どうでもいいや、っていう感じですね。なんか寂しい感じです」など新たな気づきにつながる道筋を作ることができる場合があります。

このように反映的傾聴を行うことで、話し手は自分を客観でき、新たな気づきにつながります。そして、話し手が自身で新たな気づきを得ることで、主体的な行動を期待できます。

ただ、これまでお伝えした３つの方法で反映したときに、話し手がその情報を特に求めているわけでなければ、話し手から特にリアクションがないこともあります。その場合は、話し手はこの情報には特にひっかかることはないんだなと思い、また今に集中するようにしましょう。

このように傾聴のスキルがあると、相手を尊重し理解しようとして聴くことができ、対話が深まって気づきを得やすくなったり、関係性が深まります。

２、質問スキル

話し手の話しに対して、話しを広げたり深めたりするために問いを投げます。別の視点から見ることで新たな気づきを得ることがあるためです。

例えば、キャリアアップしたいけどそのための資格の勉強のやる気が出ない、ということに悩んでいるとします。話し手は頭では資格を取ることでいいことしかないんだから、やったほうがいいと思っているけど、後回しにしてしまう、ということを話してくれていました。その場合、例えば「何が資格を取ることを妨げているんでしょうか」「資格を取らないことで得られていることってなんですか」などの問いを投げてみることで、話し手に新たな気づきにつながる可能性があります。

問いを投げるときに意識したいポイントは３つです。

１、簡潔にまとめる

問いの内容は簡潔にしましょう。簡潔な問いの方が話し手は考えやすくなるためです。
よくありがちなのは「先ほど〇〇って言っていましたが、それって〜〜ってことですか？それとも△△ですか？」というように補足をたくさんつけた問いにしてしまうことです。
相手が理解しやすいように補足をしているのだと思いますが、こんなに長いと理解するまでに時間がかかったり、答える準備をしているのに答えられない、という状況を生み出してしまいます。そのため「先ほどの〇〇についてもう少し詳しく教えてくれますか？」などシンプルな問いにするようにしましょう。

２、オープンクエスチョンにする

クローズドクエスチョン（回答がYes/Noになるもの）よりも、オープンクエスチョン （回答が Yes/Noに収まらず話し手の考え・想い次第で何通りものケースになるもの）を 意識して質問しましょう。
例えば、「 この業務の優先度は高いですか、低いですか」というクローズドクエスチョンではなく、「この業務が達成されると、どんなメリットがあるでしょう」というオープンクエスチョンで問いを投げます。
そうすることで、話し手が自由に答えを想像することができ、話し手ならではの答えを知ることができます。

3、What（何を）、How（どうやって）を意識する

Why（なぜ）よりも、What（何を）、How（どうやって）を意識すると無意識の領域に気づきやすくなります。Why（なぜ）だと、話し手に寄り添うのではなく課題解決になりやすくなるためです。
例えば、期限を守れないという話の中で「なぜ期限を守れないのでしょうか」と「何が期限内に提出することを妨げているのでしょうか」だと、聞こえ方の印象が違うことがわかります。

これら３つのポイントを意識して問いを投げることで、話し手の考えや感情を深くみていくことができます。

３、フィードバックスキル

話し手の話しを聴いていて率直に思ったことをIメッセージとして伝える方法です。話し手は他者の意見を聞くことで視野を広げることができます。

例えば、話しを聴いている中で、できない言い訳をずっとしているなと感じたとします。そのときに「今まで話しを聞いていて私は〇〇ができない理由をたくさん伝えてくれているように感じましたが、これを聞いてみてどう感じますか？」などと聴き手が感じたことを伝えてみます。そうすることで、「確かに、言い訳ばかりしている気がする…」ということに気づき、次の段階に進めるようになるかもしれません。

ただし、「ずっと言い訳していませんか？」など決めつけるような言い方をするのはNGです。あくまでも私はそう聴こえた、と伝えるだけで、話し手はその内容を受け取ってもいいし受け取らなくてもいい、というスタンスを持ちます。
決めつけたような言い方をすることで相手との信頼関係がなくなってしまうと、その後、話しを深めることが難しくなるため、適切な場面で行うようにしましょう。

このようにIメッセージとしてフィードバックを行うことで、話しをより深めることができ、無意識で自分が行っていたことなど新たな気づきにつながります。そして、そこから主体的な行動に繋がりやすくなります。

これら３つのスキルがあることで、部下の自律的な行動を促しやすくなります。

３）コーチング型1on1の具体的な進め方

コーチング型1on1の具体的な進め方について説明します。全体の流れとしては以下の通りです。

１、環境の準備

コーチングに適切な環境を準備しましょう。いかに部下が安心して話せるかがポイントだからです。安心できる環境を作るために、次のことを取り入れてみることをお勧めします。

周囲が気にならない場所で行う

周りに人がいると、他の人に聞かれたくないからと話が止まってしまったり、話しに集中できなくなるためです。ただ、密室で他の音がしない静かな場所だと緊張感が高まってしまいやすくなります。そのため、気にならないくらいの雑音や人の動きを感じられる個室がおすすめです。

対面ではなくL字で座る

座る位置は対面ではなく、L字型で座ることをおすすめします。対面だと心理的な圧迫を感じやすくなりますが、L字のだと自然と視線がずらせ、お互いにリラックスして面談に臨めます。

オンラインで行う場合は、画面にお互いの顔がしっかりと映るようにカメラの位置を設定しましょう。

室内の温度を適切にする

寒すぎず、暑すぎず、適切な温度を設定しましょう。寒いや暑いなど温度に意識が向くと、話に集中できなくなります。

少しの延長には対応できるようにする

話の内容によっては時間が長引くこともあります。話しが深まっているところで無理やり中断してしまうことがないよう、予定の時間より多めに時間を見積もり、少しの延長には対応できるようにしておきましょう。このような環境を意識して安心して話せる場を作り、テーマに深く入っていける状態を作りましょう。

２、コーチングについて説明

コーチングを行うことが始めての場合は、コーチングについての説明をしましょう。多くの人にとってコーチングは身近になく、理解が曖昧な人が多いためです。
参考として伝え方の例文をお伝えします。

コーチングについて理解ができていないと、上司からアドバイスをもらえる場だと思って、部下が受け身の姿勢で参加してしまうことがあります。しかし、コーチングは、話し手が主体的に関わろうとしないと成り立ちません。
認識の違いによってコーチング型1on1の質が下がってしまうのは勿体無いです。

コーチングについてお互いが共通認識を持ち、話し手が主体的に関わる必要があることを理解してもらいましょう。そうすることで、意味のある1on1の時間がつくられます。

３、「評価をする場ではない」ことを意思表示する

この場で話すことは評価に影響しないことを伝えましょう。「評価につながったらどうしよう」「他の人に聞かれていたらどうしよう」などの不安があると思考が遮断され、集中して話に入っていけないためです。参考として伝え方の例文をお伝えします。

部下が話したいことや聞きたいことを自由に話して良いというメッセージを伝え、安心して話せる場をつくります。

なお、評価する場ではないこと以外に事前に伝えておきたいことがある場合は、必要に応じてグランドルールを作ることもお勧めです。ルールとしてまとめてあることで、安心して参加できます。例えば、アーティエンスがグループでの対話を深めたいときには次のようなグランドルールを事前に伝えるようにしています。

コーチング型の1on1を実施するときはこれだけは守ってほしいというルールについては、人事で作成し、展開することでコーチングの文化が根付いていきやすくもなります。

４、チェックイン

次にチェックインをします。チェックインとは、本題に入る前に「その場に入る」ために用いられる導入ワークです。チェックインで、今の状態や先に出しておきたいことを伝えることができ、自身が安心した状態で場に入ることができます。
参考として伝え方の例文をお伝えします。

チェックインを行うことで、本題に入る準備を行いましょう。

５、話したいテーマを確認

話したいテーマを確認します。部下が話したいことを話す時間だからです。
参考として伝え方の例文をお伝えします。

この後に返ってきた答えが抽象的だったりテーマが大きい場合は、もう少し深く聞いてみます。参考として伝え方の例文をお伝えします。

このような問いを投げてテーマを明確にしていきます。コーチングで扱う内容は、共通の答えがなく、自分の中にしか答えがないようなテーマに対して機能しやすいです。

例）悩み、不安、怒り、妬み、生きづらさ、自己理解、自分の将来など

以下が会話のイメージです。

部下から話したいテーマが出てこない場合

もし、部下から話したいテーマがなかなか出てこない場合は、次のように問いかけてテーマを決めるサポートをしましょう。

●話すことを戸惑っている場合
この場は何を話しても良いので、もし頭の中に出てきているものがあればどんな内容でも大丈夫です。

●話したいテーマがなさそうな場合
・仕事でもプライベートでも「もっとこうなればいいのにな…」と思っていることは何かありますか？
・今の状態は、〇〇さんの中で10点満点中何点くらいですか？（点数を付けた理由を深堀りしていく）

テーマの認識がズレていると、上司は部下に寄り添うことができなくなるため、テーマの認識についてお互いに理解しあえてから対話に入っていきましょう。

６、対話

傾聴、質問、フィードバックのスキルを駆使して対話をしていきます。部下に気づきを与えられるようにするためです。対話のときによく使う例文をお伝えします。

以下が会話のイメージです。

気づきを与えようとすると、答えに導くような形になってしまいがちです。無理やり答えを見つけにいこうとしなくても、自然と答えにたどり着くという心を持って、今相手が話している話に好奇心を向けて向き合うことを大切にしましょう。

７、今の感情や気づきを確認

対話をした後の部下の今の感情や気づきを確認します。自身で変化を実感できるようにするためです。参考として伝え方の例文をお伝えします。

このように対話した後の状態を確認することで、対話の前と違う認識や感覚などに何かした変化が見えます。今答えに辿りつかなくても、ここで得た変化によってその後の日常生活の中でふと答えが見えることもあります。そのため、答えが出なかったとしても、そのことに落ち込まなくて大丈夫です。
最後は、部下が答えを見つけられることを信じて送りだすことも必要です。

８、チェックアウト

最後はチェックアウトをして終了します。チェックアウトでは、面談の感想や、今感じていることなどを伝えます。参考として伝え方の例文をお伝えします。

チェックアウトが終わったら終了し、片付けをして現場に戻ります。

このような流れで進めることで、雑談や無意味に感じる時間になることなく、コーチング型1on1を進めることができます。初めは例文を参考にしながら実施することから始めてみましょう。

４）まとめ〜アーティエンスではOJT研修でコーチングの学びをサポート〜

本コラムでは、コーチング型の1on1の目的や効果を確認した上で、具体的な進め方をお伝えしました。

コーチング型1on1の目的は、部下の自律的な行動を促すことです。そうすることで部下が主体的に仕事に取り組むようになり、成果が出やすくなります。そして結果として、部下自身の成長、さらには組織全体の成長にもつながります。

コーチング型1on1を行うために最低限持っておきたいコーチングの基本的なスキルは、傾聴、質問、フィードバックのスキルです。これらのスキルがあると、部下の自律を支援できるコーチングを行えます。コーチング型1on1の具体的な進め方は以下の通りです。

１、環境の準備
２、コーチングについて説明
３、「評価をする場ではない」ことを意思表示する
４、チェックイン
５、話したいテーマを確認
６、対話
７、今の感情や気づきを確認
８、チェックアウト

このような流れで進めることで、雑談や無意味に感じる時間になることなく、コーチング型1on1を進めることができます。初めは例文を参考にしながら実施することから始めてみましょう。


アーティエンスでは、育成担当者・OJTトレーナー研修を通して、1on1に活かせる育成スキルの向上をサポートします。一方通行な指導ではなく、新人・部下の主体性と当事者意識を引き上げ、最終的にはかれらの自律自走を促していけるような育成スキルの習得を目指します。

部下の自己実現をサポートできるようになるためにも、コーチング型の1on1を習得していきましょう。

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