中堅社員が伸び悩む理由とは？組織ができる支援策6選【事例あり】

「中堅社員が成長している感じがしない…」
「中堅社員が新しいプロジェクトに対して主体的に取り組んでいない…」
「のちの管理職を選出することができなくなってしまう…」

このようなお悩みを抱えている方が多いのではないでしょうか。

中堅社員は、モチベーションの維持が難しい年代です。
仕事内容がルーティン化されてやりがいを感じづらくなってきたり、自身のキャリアに対して希望がもてないケースも見られます。そのため、仕事も主体的に行うのではなく、言われたことをやるだけになっている場合も多いです。

しかし、中堅社員は「次期管理職候補」や「スペシャリスト（専門家）」として、組織の中心を担っていくとても大切な人たちです。そんな中堅社員が伸び悩んでいる状態では、組織の成長にも大きく影響し、将来的な組織の存続問題に関わることもあるでしょう。

そこで今回は、中堅社員が伸び悩む原因とその解決策、そして中堅社員の伸び悩みを解消した事例をお伝えします。本コラムをお読みいただくことで、中堅社員の成長が停滞している原因と改善方法を知ることができます。
※この記事の中の「中堅社員」とは、入社4年目以降で、管理職ではないメンバーのことをさしています。

監修者プロフィール

迫間 智彦

X：@tohaza_atc　youtube：中小企業の人材育成・組織変革 専門チャンネル
大学卒業後、大手通信会社、アルー(株)勤務後、2010年にアーティエンス(株)を設立。業界歴17年。大手企業から、中小企業、ベンチャー企業の人材開発・組織開発の支援を行っている。専門分野は、組織開発、ファシリテーション。

１）中堅社員の伸び悩みを生み出している6つの要因

中堅社員の伸び悩みを生み出している要因として６つのことが考えられます。

それぞれ説明します。

①挑戦することへの不安や怖さ

中堅社員は、挑戦することに不安や怖さをを感じています。仮に、挑戦して失敗した時に、上司や後輩からも「できないやつ」と思われたくないためです。

例えば、中堅社員が、他部署との連携強化のために、合同で週１の定例会議の実施を提案し、挑戦したとします。しかし、徐々に会議自体が形骸化してしまったとします。すると、上司からは「会議に参加する必要性が感じられない」と言われ、後輩からは、会議用の資料作成が負担となり、「面倒な仕事を増やした先輩」と認識されてしまうかもしれません。

中堅社員の根底には、会社やチームのことを考えてより効率的に仕事をし、成果を出したい、という想いがあり挑戦をしています。しかし、挑戦したことに対してではなく、失敗した結果ばかり追及されていては、挑戦する意味を見出せなくなってしまいます。そうすると挑戦して失敗するくらいだったら、挑戦しない方がましだと考えます。そのため、成長することができずに伸び悩んでしまいます。

②仕事をこなすことで精一杯で成長実感がない

中堅社員は、仕事をこなすことで精一杯になり、成長実感が不足しがちです。中堅社員になると、任される仕事量が多くなり、一つ一つの仕事をより良くしようとすると時間がなくなります。そのため、自分の中で効率化するためのやり方やフォーマットを用意します。効率化のためには意味がありますが、そのような仕事しかしていないと、毎回同じやり方で仕事をするようになり、成長している実感を持てなくなってしまうのです。

例えば、営業で中堅社員の今までの経験から、企業や課題ごとに提案パターンが用意されていて、それを出すだけになってしまっているなどです。新たに考える部分が少ないため、毎日が同じことの繰り返しに思えてしまいます。成長している実感がないと、自分の将来に不安を感じ、モチベーションが低くなります。そして、仕事をより良くしようという意識が持てなくなり伸び悩んでしまう状態になってしまいます。

③周囲からの成長支援の不足

中堅社員は、周囲からの成長支援が不足しています。中堅社員になると、相手の期待通りの仕事は一人で行えるようになるため放っておかれやすく、スキルアップの支援が行われないことも多いです。

HR総研が2021年8月23日～30日に実施した「人材育成（階層別研修）」の調査によると、中堅社員研修の実施状況は、「実施している」が34％、「実施していない」が66％で、実施していない企業が多数派であることが分かります。 また、中堅社員研修の運営上の課題としては、「人事・教育担当のリソース不足」が2位と並んで最多の37％となっています。 ※ HR総研が2021年8月23日～30日に実施した「人材育成（階層別研修）」の調査資料より一部抜粋

中堅社員には必要がないと思っているのではなく、リソースの問題で、中堅社員まで育成をフォローしきれていないことが分かります。中堅社員の成長を促す支援がないと、新たなスキルを身に着けることが難しいです。そして、その結果、成果が伸び悩むことに繋がります。

④求められる役割の不明瞭さ

中堅社員の役割が不明瞭になっていることも原因の一つです。組織が何を求めているのかがわからない状態で、期待に答えることはできないためです。

また、中堅社員自身が自身の役割を理解していないと、自分が会社の中核であるという自覚も持ちづらいです。組織に目が向いておらず、視野が狭くなり、自分が組織の中でどの位置にいるのかを客観的に見ることができないためです。

このように、中堅社員としてどんな役割を果たして欲しいかが明確に言語化されていないと、目指す方向がわからず、伸び悩むことになります。

⑤不明確な評価

中堅社員の評価が不明確になっていることが原因になっていることもあります。何が達成できたら評価されるのかが明確になっていないと、そのための行動ができないためです。

例えば、部下育成に時間を費やし、部下の成長支援を行っているものの、部下育成に対する評価軸が曖昧で、明確な評価に繋がっていないなどです。

このように、中堅社員がどのような成果を残したら評価の対象になるのかが明確になっていないと、評価に値しないことに対して意識を向けてしまっている可能性があります。そうすると、他のことでは成長しているかもしれないけれど、評価の対象にはなっていないため、組織からは伸び悩んでいると感じられてしまいます。

⑥キャリアの不透明さ

中堅社員のキャリアが不透明になっていることも原因です。先が見えないと、このままでいいのだろうかという不安が大きくなり、仕事に身が入らなくなるためです。

中堅社員は、この会社に居続けていいのか？、この会社に未来はあるか？、これからどのように活躍することができるのか？など不安に思っていることがたくさんあります。
特に、中堅社員くらいの年代になると、キャリア変更をする場合は、今が最後のチャンスだと考える人が多いです。将来の自分の成長やキャリアを考えたときに、今の組織が適切であるかどうかを真剣に考えるようになるのです。

将来の自分のキャリアを描くことができないと、自組織にいて大丈夫という安心感が得られず、モチベーションが下がります。そうすると、仕事に身が入らず伸び悩むことになります。

中堅社員の伸び悩みを生み出している要因として６つ紹介しました。

自組織の中堅社員の伸び悩みに悩んでいる場合は、何が要因となっているのかを確認するところから始めます。原因がわからないと、対策のしようがないためです。今回紹介した原因を参考に検討してみましょう。

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２）中堅社員の伸び悩みを解消するための取り組み

中堅社員の伸び悩みを生み出している要因を解消するために、組織が行うべき取り組みを６つ紹介します。

①挑戦への失敗を受け入れる環境を作る

挑戦への失敗を受け入れる環境を作りましょう。挑戦には、失敗がつきものだからです。​​

例えば、新プロジェクトでの新たな挑戦をする中での失敗や、より良くするために新たにやってみたことでの失敗は、賞賛に値する失敗です。その失敗があったことで、次の１歩を踏み出すことができるためです。そのような失敗について非難されてしまう環境だと、失敗を避けるための挑戦は生まれなくなります。そして中堅社員の伸び悩みを感じることになります。

下の図は失敗の種類を、非難に値する失敗と賞賛に値する失敗をまとめた内容です。失敗にも種類があり、賞賛に値する失敗は歓迎できる風土を作りましょう。 ※出典：「チームが機能するとはどういうことか」　エイミー・C・エドモンドソン

賞賛に値する失敗を歓迎できる風土にするためには、中堅社員より上の階層の人たちが、こんな失敗をしてこんなことに気づけた、というような失敗を公開して共有することが必要です。他の社員が失敗を公開し、共有することで、再度同じ失敗を起こさないようにどのように改善すればいいかがわかります。また、自分自身が失敗をすることを恐れずに挑戦することができるようになります。

このように、賞賛に値する失敗を歓迎する風土を作り、挑戦することの怖さをなくすことで、中堅社員が成長できる状態にしましょう。

②挑戦的なプロジェクトや任務を提供する

挑戦的なプロジェクトや任務など中堅社員が前向きに取り組むことのできる仕事を提供できるようにしましょう。新たなことへ挑戦する機会を得られることでルーティン化を避けることができ、やりがいや達成感を感じやすくなるためです。

ただ、新しい仕事を渡す際は、仕事を渡すだけではなく、中堅社員が新しい仕事を問題なく行えるようにサポートすることが必要です。せっかく前向きに仕事に取り組めていても、困難に当たったときに助けがないと、ストレスになってしまうためです。また、新しい仕事を増やした場合は、中堅社員が抱えていた仕事を一部上司や他のメンバーが引き取る必要があります。いくら前向きに取り組める仕事をもらえたとしても、業務量が増えてしまったら疲れが溜まりやすくなってしまうためです。

このように、挑戦的なプロジェクトや任務など中堅社員が前向きに取り組むことのできる仕事を提供することで、仕事をマンネリ化させず、やりがいや達成感を感じられるようにしましょう。仕事に対してポジティブな感情が生まれると、仕事を主体的に行いやすくなり、伸び悩みに悩むことはなくなります。

③中堅社員の成長を促す機会を作る

中堅社員の成長を促す機会を作るようにしましょう。中堅社員の成長を促す支援がないと、新たなスキルを身に着けることが難しく、成果が伸び悩むことに繋がるためです。

中堅社員に必要な主なスキルは以下のようなものです。自組織が中堅社員に求めるものと足りていないものを洗い出して、必要に応じて研修などでスキルを渡せるようにしましょう。

後輩から憧れられ、管理職から期待されるような質の高い業務の遂行力

これからの組織の成長に繋がる後輩の育成スキル

管理職と新入社員・若手社員が同じ方向を向けるようにするための意志発信力

個々がリーダーシップを発揮できるチームの力を高めるためのリーダーシップ

ナレッジを仕組み化するスキル

適切なスキルを渡すことができると、中堅社員の成長を期待できるようになります。

④役割を明確化し、認識してもらう

役割を明確にして中堅社員が認識できるようにしましょう。自身の役割を自覚できていないと、組織から何を求められているのかがわからず、組織の期待と異なる方向へ進んでしまう可能性があるためです。

中堅社員には一般的に大きく５つの役割があります。

中堅社員の役割を明確にすることで、中堅社員が組織の期待と同じ方向を向けるようにしましょう。経営層や役員からのメッセージとして、期待していることを伝える機会を持つことも一つの方法です。

組織が中堅社員に期待することがわかると、中堅社員もその方向性を目指すことができるため、組織からみて伸び悩んでいるようには見えなくなるでしょう。

⑤評価を見直す

誰がみてもわかりやすい評価軸をつくりましょう。評価の基準や対象がわからないと、評価をクリアするための行動を中堅社員自身で考えることができないためです。

誰がみても同じ理解ができる評価の軸を作成するために、次の２つのことを意識しましょう。

SMARTの法則になっていること

SMARTの法則というのは、ジョージ・T・ドラン氏が提唱した理論で、５つの成功因子によって構成されています。 目標を設定する際には、このすべての要素が含まれているかを一つのポイントにしていただけたらと思います。

中堅社員が目指したいと思える内容になっていること

目標に対して中堅社員自身が、目標を達成できたらなりたい姿に一歩近づけると思えたり、活躍できているイメージを持てなければ、目標に対して動き出すことはできません。

そのため、中堅社員自身が目標に対して納得して、自らの目標として捉えてもらえそうかという点は意識して言葉を選びましょう。中堅社員自身の役割に対して、どの程度果たしたら、どのような評価を受けるのかが明確になっていることで、中堅社員は自分がやるべきことを具体的に考えることができるようになります。自分のやるべきことがわかると、仕事に取り組みやすくなり、伸び悩みを感じる機会は少なくなります。

⑥キャリアについて考える機会をつくる

キャリアについて考える機会を作りましょう。自分のキャリアが描けていると、自組織への不安を軽減することができます。そして、自組織で自分のイメージしているキャリアが築けることが理解できると、前向きに仕事に取り組めるようになります。

中堅社員が今後どのようなキャリアを描きたいのか、そのために自組織でできることは何かを、中堅社員との1on1や研修の中で探求するようにしましょう。中堅社員のありたい姿やキャリアプランを明確にできると、今行っている仕事への意味を見出すことができて、仕事の意義や向き合い方に変化が出ることが多いです。

中堅社員が自組織での将来を考えられずにモチベーションが落ちてしまうことがないように、自組織でのキャリアを描けるようにしましょう。将来が見えると、そのために今できることが見えてきて、仕事に主体的に取り組めるようになります。

このように、自組織の中堅社員の伸び悩みを生み出している要因に対して、以下のような対策を行うことで、中堅社員のモチベーションの低下を防ぐことができます。

そして、モチベーションの低下を抑えられると主体的な行動が増え、伸び悩みの課題の解決に繋がります。

３）中堅社員の伸び悩みを解消した事例

中堅社員の伸び悩みを解消した事例をお伝えします。

本事例では、課題意識として、「中堅社員のモチベーションが下がっており、中堅社員の目標達成が弱い」という状況でした。そこで7月に1.5日間の合宿研修と、9月にフォロー研修を実施しました。

結果として、「営業会議において、前向きなコメントが出て、研修で学んだスキルの活用場面が多くみられたり、研修で学んだスキルを活用している場面が見える」という変化がありました。売上も少しずつ上がっているようです。

このように、中堅社員がなぜ伸び悩んでいるのかを考え、そのことに対して対策を検討することで、伸び悩みを解消することができます。

４）中堅社員の伸び悩みが組織の成長を妨げる

中堅社員の伸び悩みが課題としてあると、組織の成長を妨げることになってしまいます。なぜなら、中堅社員が主体的に仕事をしないことで次のようなリスクがあるためです。

それぞれ説明します。

①若手社員のロールモデルにならない

中堅社員に伸び悩みを感じている時の中堅社員は、若手社員の良いロールモデルになりません。中堅社員に伸び悩みを感じているときは、中堅社員の仕事に対するモチベーションが低い時や成果が出せていない時です。若手社員はそのような中堅社員の様子をみて、私もこんな風になりたいとは思えません。若手社員がキャリアプランを描きにくくなり、そのことも若手社員のモチベーションを下げてしまいます。

このように、中堅社員がイキイキと仕事を行えていないと、若手社員が将来に期待と希望を持ちにくくなります。その結果、若手社員のモチベーションが落ちたり、転職を検討するようになってしまい、組織の成長を妨げることになります。

②業務の質が下がる

中堅社員に伸び悩みを感じていると、業務の質が下がります。今より良い仕事を期待することは難しいためです。

中堅社員は、プロジェクトリーダーとしてプロジェクトを推進し、成果を出さなければならない場面も多いです。その中で、リーダーである中堅社員が伸び悩んでいると、プロジェクトの成否や業績にも影響を与えるリスクがあるのは明らかです。

このように、中堅社員に伸び悩みを感じると、業務の質が低下してしまう、というリスクを抱えることになります。

③管理職への昇進を期待できる人がいなくなり、管理職の負担が増える

中堅社員に伸び悩みを感じると、管理職への昇進を期待できる人がいなくなり、管理職の負担が増えます。管理職になれない人が多いと、中堅社員は増えるが、管理職が少なくなる、というバランスの悪い組織になってしまいます。そうすると、上層部から下への流れがうまく流れなくなります。

また、現在の中堅社員から管理職になれる要素を持つ人がいないとなると、管理職を増やすために管理職の採用活動をする必要も出てくる可能性があります。そうすると＋αの費用が必要になります。

このように、中堅社員が伸び悩み管理職の基準をクリアできないと、組織の成長を妨げてしまうことになります。

④後輩の成長が鈍化する

中堅社員が伸び悩んでいると、後輩の成長が鈍化します。自分の仕事でさえ言われたことをやるような状態の中、中堅社員が後輩や組織のために育成を行う意味を感じるのは難しいです。

後輩への育成指導も言われたからやるというスタンスで行うと、後輩の成長を願って指導するのではなく、自分の業務を手伝ってもらう、という意識になりがちです。これでは、後輩の成長は鈍化してしまいます。後輩が育たないとなると、組織として成長することにも期待ができません。

このように、中堅社員が伸び悩んでいるときに後輩の育成を行っても、成長を促すことができない可能性があり、そのことが組織の成長を妨げることになってしまいます。

ご紹介したように、中堅社員が伸び悩むことによって、組織の成長を妨げることになってしまいます。中堅社員の伸び悩みは組織の成長にも影響を与える大きな問題です。中堅社員の伸び悩みに対する課題の重要性を理解して、この機会に自組織の中堅社員がなぜ伸び悩んでいるのかの要因を見出し、対策を行っていきましょう。

５）まとめ

中堅社員が伸び悩む原因とその解決策、そして中堅社員の伸び悩みを解消した事例をお伝えしました。

中堅社員の伸び悩みを生み出している要因として６つのことが考えられます。

中堅社員の伸び悩みを生み出している要因を解消するために組織が行うべき取り組みを６つ紹介します。

中堅社員の伸び悩みについて対策を行わないと、次のようなリスクが起こる可能性があります。

このように中堅社員が伸び悩むことによって、組織の成長を妨げることになってしまいます。中堅社員の伸び悩みは組織の成長にも影響を与える大きな問題です。

中堅社員の伸び悩みに対する課題の重要性を理解して、この機会に自組織の中堅社員がなぜ伸び悩んでいるのかの要因を見出し、対策を行っていきましょう。

当社では、中堅社員の伸び悩みを防ぐための中堅社員向け研修を実施しています。一度業務から離れて新たな知識をインプットしたり、キャリアについて考えることは、中堅社員の伸び悩みを防ぐために効果的です。ぜひ当社の中堅社員向け研修もご活用ください。

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