反応が薄い「静かな研修」を変えたい人事へ─原因と改善策を整理

① 導入部分の目的不明確さ

「何のために研修を受けるのか」が具体的に語られないと、受講者は“自分の仕事とのつながり”を失い、発言の動機をなくします。

たとえば、よくある説明は次のようなものです。

「会社方針で今年から実施します」
「毎年恒例の研修なので」
「社会人として必要な知識です」

しかし、これでは受講者は「自分の仕事にはどう役立つの？」という疑問が残ったままになります。

必要性が腹落ちしない状態で研修が始まると、その後のワークでも前のめりになれず、“反応しにくい空気”が最初からできあがってしまいます。

② 講義過多・単調な構成

“聞くだけ”の時間が長くなると、受講者の反応は自然と減っていきます。

たとえば、スライド解説が続いたり、講師の話が20分以上一方的に続くと、

・注意力が落ちる
・発言のきっかけがない
・「聞いておけばいいや」と受け身になる　といった状態になり、声を出す理由がなくなってしまいます。

特にZ世代は、講義中心の形式を“受け流す”傾向が強く、リアクションが一気に薄くなることも珍しくありません。

つまり、講義に偏った構成は、反応が生まれない土壌をつくってしまうのです。

③ 難易度の不一致（簡単すぎる／難しすぎる）

研修内容のレベルが受講者に合っていない場合も、反応は止まります。

簡単すぎると、

・「知ってる」で終わる
・ワークに新鮮さを感じない
・発言しても得るものがないと思う

という状態になり、

逆に難しすぎると、

・「分からない…」
・「当てられたら困る」
・「間違えたくない」

と感じ、黙ることで自分を守ろうとします。

特にZ世代は“失敗したくない”傾向が強いため、難易度がわずかにズレるだけでも、発言率は大きく下がります。

つまり、難易度の不一致は“反応が止まる原因”になりやすいのです。

④ 業務との関連度が弱い

研修内容が、受講者の日々の業務と結びついていないと、「これは自分に関係あるのか？」と感じ、反応が薄くなります。

たとえば、

・抽象的なコミュニケーション論
・ロジカルシンキングのフレーム紹介だけ
・他業界の事例ばかり
・自分の役割と結びつかない話

といった内容だと、受講者は“学びが現場で使えるイメージ”を持てず、声を出しづらくなります。

特に製造業や技術職は、抽象論との距離が大きいため、業務との関連性が弱いほど“沈黙”が深まる傾向があります。

① 初対面・他部署混在による遠慮（心理的安全性の不足）

新入社員研修や階層別研修では、“初対面同士・他部署混在”で行われることが多くあります。

そのため受講者は、

・失敗したらどう思われるか
・自分だけ浮いたらどうしよう
・先輩社会人の前で変なことを言いたくない

といった不安を抱えています。

心理的安全性が低い状態では、正しいことを言う自信がない限り、声は出にくくなります。

特に新入社員は、まだ企業文化にも慣れていないため、「とりあえず静かにしておこう」という選択をしがちです。

その結果、“話せない空気”が自然に生まれ、反応がなく見えてしまいます。

② 「間違えたくない文化」からくる沈黙

日本企業では、“間違えたら恥ずかしい”と感じやすい風土があります。
学校教育の影響もあり、正解を言わなければいけないという思い込みが根強く残っています。

そのため研修中でも、

「間違えたら恥ずかしい」
「点数をつけられるのでは？」
「他の人の方が正しいこと言いそう」

という心理が働き、発言を避けます。

特にZ世代はSNS世代であるがゆえに、「失敗して変に見られたくない」という感覚が強く、グループディスカッションでも言葉にするまでのハードルが高めです。

この“間違えたくない文化”が、反応が止まる一因になっています。

③ Z世代の特性（素直・反応＝価値と考えない）

最近の若手は、“反応を大きく見せること”に価値を感じません。

・無理にリアクションしない
・自然体を大切にする
・必要以上に盛り上げようとしない
・「聞いている＝反応している」と理解している

これは悪いことではなく、Z世代が持つ“等身大”の価値観です。

しかし、講師や見学者からは「元気がない」「やる気がなさそう」「反応が薄い」と見られがちで、そこにギャップが生まれます。

実際には、声を出していなくても、内面でしっかり理解しているケースも多いです。

研修前に現場の課題と研修目的をつなげたメッセージを発信する

研修の冒頭で “会社都合の説明” をすると、一気に受講者は受け身になります。
そこで重要なのは、現場のリアルな困りごと → 今日学ぶ内容 を直結させて伝えることです。

たとえば、研修前のアナウンスを以下のように変えるだけで、受講者のスイッチが入ります。

▼悪い例（よくある説明）
「今年からこの研修を実施します」
「社会人として必要な内容なので受けてください」

▼良い例（“自分ごと化”につながる説明）
「最近、引き継ぎで“伝えたつもり違い”が起きているよね。今日はその原因と、どうすれば防げるかを一緒に見つけたいと思っています。」

「お客様への説明が難しいという声が増えているので、“相手に伝わる話し方”のコツを体験しながら習得する時間にします。」

「若手から“依頼の意図がわからない”という声が出ているので、今日は“意図を理解する質問力”を磨くのがテーマです。」

ポイントは “実際に現場で起きた課題＝今日の研修テーマ” を直結させて伝えること。
これだけで受講者は「なるほど、自分の仕事に関係あるやつだな」と腹落ちし、反応が出やすくなります。

事前課題として振り返りやアンケートを実施する

研修当日にいきなり発言を求めると、誰でも固まります。
そこで効果的なのが、研修前に“自分の課題”を言語化してもらう仕掛けです。

▼具体的な事前課題例

「最近、業務中にうまくいかなかったことを1つ教えてください」
「職場のコミュニケーションで困ったことはありますか？」
「今回の研修でどんなことを期待しますか？」
「今改善したいことはどんなことでしょうか？」

こうした簡単な質問をGoogleフォームで送るだけでも、受講者は研修前から“自分の課題”を考える状態になります。

すると、
・発言のきっかけができる
・ワークが“自分ごと”になる
・講師の話に共感ポイントを見つけやすい　といった効果が生まれ、自然と反応が増えます。

研修は当日からではなく、事前準備から始まっているという視点がとても重要です。

現場の課題とつながる問いを用意する

受講者自身が「なぜこの研修が必要なのか」を自分の言葉で理解できる状態をつくることも大切です。

そこで有効なのが、ワールド・カフェのような“探究型の対話”です。ワールド・カフェでは、カフェのようにリラックスできる雰囲気の中で、少人数に分かれてテーマについて自由に対話します。

ワールド・カフェでは、テーマについて自由に対話しながら、

・自分の経験を振り返る
・自分なりの解釈や価値観を言語化する
・他者の解釈や価値観を知る
・「確かに今これを学ぶ必要がある」と気づく

といった“自己理解のプロセス”が自然に起こります。

たとえば、アーティエンスの社会人としての自覚研修では、「学生と社会人の違いって何だろう？」というテーマで少人数に分かれ、模造紙を使いながら対話します。

このプロセスの目的は、

「自分はどう考えているのか？」
「このテーマが自分にどう関係するのか？」
「今の自分にとって何が課題なのか？」

を受講者自身が整理し、自分ごととして意味づけることです。

結果として、
「この研修、確かに今必要だよね」
「自分に関係あるテーマだ」
と本人が納得するため、自然と反応が生まれやすくなります。

ワールド・カフェのように自分で課題や意味を見つけて“自分ごと化”を促すための取り組みを取り入れることも有効です。

アイスブレイクで「話す第一歩」をつくる

緊張感が残ったまま研修が始まると、受講者は“様子見モード”になり、反応は生まれにくくなります。
そこで有効なのが、会話のハードルを下げるアイスブレイクです。

アイスブレイクの目的は、
・声を出してみる
・他の人と話す
・話しても大丈夫だと体感する　という「話す第一歩」を安全に踏み出すことです。

難しいテーマでなくてよく、むしろ“誰でも話せる内容”が効果的です。

▼具体例
「名前＋最近ハマっているもの」で自己紹介する
「最近の仕事の内容をシェアしましょう」
「24時間以内にあった、ちょっと嬉しかったことを共有してください」

このような軽い会話でも、声を出す経験があるだけで、その後のワークでも発言しやすくなります。

ポイントは、“失敗のしようがない問い”にすること。これだけで、発言のハードルは一気に下がります。

明確なルール設定で「話しても大丈夫」を担保する

研修全体を安心して参加できるようにするための“場のルール”を明示することも効果的です。

特にZ世代は「評価される」「間違えたくない」という不安を抱えやすく、ルールが明確になるだけで安心感が大きく高まります。

▼有効なルール例

・失敗は歓迎。研修は“試す場所”である
・相手の意見を否定しない
・沈黙してもOK（考えている証拠）
・結論を出すことより、気づきを出すことを大事にする

ルールを明確に伝えることで、「間違えたらどうしよう」という恐れが薄まり、声が出しやすくなる環境が整います。

オンラインの場合は、
・発言が苦手な人はチャット入力でOK
・リアクションマークだけでも参加とみなす　という“選べる参加方法”を設けるとさらに安心感が高まります。

ペア・小グループを活用して「全体で話す前のウォーミングアップ」を行う

いきなり全体で意見を言うのは、多くの受講者にとってハードルが高いものです。
そこで効果的なのが、個人 → ペア → グループ → 全体の順番で発言の場を広げる方法です。

個人で内省し、ある程度言語化できると、ペアやグループでの共有がしやすくなります。

そして、ペアやグループで話すことで
・少人数なので安心できる
・話しても否定される不安が少ない
・「とりあえず言ってみよう」ができる　といった心理的ハードルが低い状態になります。

結果として、全体共有の場でも発言が出やすくなります。

① インプット（講義）は全体の30〜40％に抑える

講師が一方的に話す時間が長くなると、

・注意が散る
・聞いているだけで満足した気になり、行動に結びつかない
・発言のきっかけがなくなる

といった理由で、反応がどんどん減っていきます。

理想は、講義30〜40％、体験・対話60〜70％です。

短くポイントを絞ったインプットで“理解の軸”をつくり、その後のワークで自分なりに落とし込む流れが最も反応を引き出します。

② “難しすぎない”“すぐできる”小ステップワークを設計する

最初から負荷の高いワークを提示すると、黙って様子を見る受講者が増えます。
そのため反応を引き出すには、「これならできそう」と感じられる“小さな一歩”をつくることが重要です。

▼小ステップワークの例

「相手に伝わりやすい言い方」を一文だけ考える
今日のテーマで気になる言葉をグループで共有する
事前課題の中から“1つだけ”話してみる
いい例・悪い例のどちらかを選んで理由を述べる

これらは取り組みやすいため、初動の反応が出やすくなります。

小さく成功すると、「できた → もう少しやってみよう」という好循環が生まれ、後のワークへの参加度が格段に上がります。

③ ゲーム性・リアルさを入れて参加姿勢を前のめりにする

研修の目的はあくまで行動変容ですが、“楽しい・入り込む”は強力な学習のエンジンです。

ゲーム性やリアルさのあるワークは、講義中心の流れを一気に変え、受講者のエネルギーを引き出します。

▼アーティエンスでよく使うゲーム性ワーク例

・間違い探しワーク
マナー研修では、講義の前に“よくない例”を見てもらい、どこが問題かを探す間違い探しワークを取り入れています。
このワークを行うことで、観察力が鍛えられ、「なぜ良くないのか」を自分で考える力が促されます。

また、講義が“答え合わせ”の構造になるため理解が深まり、受講者が主体的に学び始めるきっかけにもなります。

・経営シミュレーションワーク
目標達成・コスト意識研修では、会社の売上アップを目的とした“経営ゲーム”を実施し、目標を意識して行動する重要性や、経営者視点でのコスト構造・業務の流れを体感します。

このワークにより、数値感覚・判断力・優先順位づけが促され、日々の仕事を俯瞰して考える力が身につきます。

・シミュレーションワーク
報連相の進め方やOJTでの声かけ、問題解決のプロセスなどを、実際の業務に近いシチュエーションで体験します。

このワークにより、学んだ内容を「いつ・どの場面で・どう使うのか」が具体的にイメージでき、現場で再現しやすくなります。