部下の自律を促す！【例文付き】コーチング型1on1実践マニュアル

「1on1でコーチング的に関わることが大事と学んだものの、実際どう進めればいいのか分からない」
「コーチングしているつもりが、いつの間にかティーチングになってしまう…」
「コーチング的に関わっているけれど、部下に変化が見られない気がする…」

このようなお悩みをお持ちの方が多いらっしゃるのではないでしょうか。

1on1ミーティング（以下1on1）の質を高めるためのスキルを学ぶと、コーチングの手法に出会うことが多いです。コーチングというのは、部下の自律的な行動を促すことを目的とした、コミュニケーションスタイルです。

しかし、コーチングの本質を理解しきれていないと、「ただ話を聴くだけ」で終わってしまい、会話が前に進まないこともあります。また、本人はコーチングしているつもりでも、実際はアドバイス中心のティーチングになっていることも少なくありません。

そこで本コラムでは、コーチング型の1on1の目的や効果を確認した上で、必要なスキルと具体的な実践方法をお伝えします。お読みいただくことで、コーチング型の1on1の基本的な流れを理解し実施できます。

部下の自己実現をサポートできるようになるためにも、コーチング型の1on1を習得していきましょう。

 

１）コーチング型1on1の目的と効果

コーチング型1on1の目的は、部下の自律的な行動を促すことです。これにより、部下は主体的に仕事に取り組みやすくなり、成果や自身の成長、さらには組織全体の成長へとつながります。

コーチングは「相手の中に答えがある」というスタンスを持つコミュニケーション手法です。上司がアドバイスを与えるのではなく、傾聴や問いかけを通じて部下の内面を引き出し、部下自身が気づきを得て行動に移すことを目的としています。
自分で考えた答えには納得感があるため、自然と行動に移しやすくなるのです。

また、コーチング型1on1を続けることで、上司と部下の間に信頼関係が生まれ、コミュニケーションが円滑になります。この関係性の構築もまた、部下の自律性を後押しする重要な要素です。

例えば、上司が「どうしたら今の課題を乗り越えられると思う？」と問いかけ、部下が自分のアイデアを出し、次のアクションを決める場面が挙げられます。このような1on1では、部下は「言われたことをやる」のではなく、「自分が決めたからやる」という状態になります。

さらに、良質な1on1が行われることで、実際に離職率の低下やエンゲージメント向上につながることが、さまざまな研究でも明らかになっています。

※アーティエンスの無料勉強会資料より

コーチング型1on1は、部下の成長と自律を促し、結果的に組織全体にも良い影響を与える関わり方です。信頼関係を育みながら、部下の内側から変化を引き出すコミュニケーションスタイルとして、積極的に取り入れていきましょう。

２）コーチング型1on1に必要な3つのスキル

コーチング型1on1を効果的に行うためには、次の3つの基本スキルが欠かせません。

・傾聴
・質問
・フィードバック

これらのスキルを身につけることで、部下の内省を促し、自律的な行動を支援できる1on1が可能になります。

それぞれのスキルについて、詳しく解説していきます。

１、傾聴スキル

傾聴は、相手を尊重し、理解しようとする姿勢で話を聴く力です。コーチング型1on1の土台ともいえる重要なスキルで、対話の質や信頼関係を大きく左右します。

傾聴には「受動的傾聴」と「反映的傾聴」の2つのスタイルがあります。

受動的傾聴は、相手の話を否定せず、集中して聴くことで「受け止められている」と感じてもらう関わり方。
反映的傾聴は、相手の言葉や感情、動きを鏡のように映し返すことで、自身でも気づいていなかった思考や感情に気づいてもらう関わり方です。

この2つを使い分けることで、対話は深まり、部下が自らの内面を整理しやすくなります。

受動的傾聴

受動的傾聴は、話し手の言葉や感情をそのまま受け止めることに重点を置いた聴き方です。
積極的に質問したり意見を述べたりするのではなく、相手の言葉に静かに耳を傾け、共感的に受け止める姿勢が大切です。
表情や声のトーン、仕草なども観察しながら、相手の感情やニュアンスに丁寧に向き合います。

この姿勢によって、話し手は「受け入れられている」「理解されている」と感じ、自分の思いや感情を安心して表現できるようになります。

受動的傾聴の実践ポイントを2つお伝えします。

受動的傾聴によって、相手は心を開きやすくなり、対話が深まります。
その結果、より多くの気づきが生まれ、自律的な行動にもつながっていきます。

反映的傾聴

反映的傾聴は、話し手の発言を要約するなど、話し手が出していることをそのまま返す傾聴のスタイルです。相手の無意識の表現に意識を向けて、それを言語化・可視化することで、自分自身を客観視できるようにサポートします。

目的は、話し手の自己理解を深め、内省と行動のきっかけを与えることです。

反映的傾聴のための具体的な方法を3つお伝えします。

このように反映的傾聴を行うことで、話し手は自分を客観でき、新たな気づきにつながります。

反映した内容に相手が無反応な場合は、「特に引っかかりがなかった」と受け止めて、再び“今この瞬間”に意識を戻しましょう。

反映的傾聴は、相手を深く理解し、内側にある本音や無意識の感情に光を当てる関わり方です。
このスタイルを使いこなせるようになると、対話がより深まり、部下の主体的な気づきと行動を引き出せるようになります。

２、質問スキル

質問スキルは、話し手の話を“広げたり深めたりする”ことで、新たな気づきを促します。
問いかけによって、話し手が自分では気づいていなかった考え方や感情にアクセスできるようになります。

たとえば、話し手が「キャリアアップのために資格を取りたいけれど、勉強する気になれない」
と悩んでいたとします。

その場合、次のような問いを投げかけることで、思考が深まり、気づきが得られる可能性があります。

「何が資格を取ることを妨げているのでしょうか？」
「資格を取らないことで得られているものは何だと思いますか？」

こうした問いによって、表面に出ている言葉の裏側にある“本当の感情”や“無意識の選択”に気づけることがあります。

問いを投げるときに意識したいポイントは3つです。

１、簡潔に問いを立てる

問いはできるだけシンプルにしましょう。簡潔な問いの方が、話し手は理解しやすく、考えを深めやすくなります。

このように補足をたくさん入れた長い問いは、話し手の理解や思考を妨げてしまいます。答えたいのにうまく整理できず、対話のテンポが崩れることもあります。

このように、シンプルかつ柔らかい問い方を心がけることで、相手も安心して話しやすくなります。

２、オープンクエスチョンを意識する

質問をするときは、クローズドクエスチョン（Yes/Noで答えられる質問）ではなく、オープンクエスチョン（自由に答えられる質問）を意識しましょう。

このような質問だと、選択肢に沿った答えしか返ってこないため、話が広がりにくくなります。

このように問いかけることで、話し手の視点や想いがより深く引き出され、「その人ならではの考え」に触れることができます。
気づきを促したい1on1では、オープンクエスチョンが効果的です。

3、What・Howの問いを意識する

質問を投げるときは、Why（なぜ）よりも、What（何を）やHow（どうやって）を意識するのがおすすめです。

その理由は、Whyの問いは“課題解決”に寄りがちで、話し手を問い詰めるような印象を与えてしまうことがあるためです。

一方で、What・Howの問いは、話し手の無意識の感情や状況に気づきをもたらしやすくなります。

このように問い方を少し変えるだけで、相手に安心感を与えつつ、内省を促すことができます。

これら３つのポイントを意識することで、より深く、相手の考えや感情に寄り添う1on1の対話が可能になります。

３、フィードバックスキル

フィードバックスキルは、相手の話を聴いて感じたことを、「Iメッセージ（私を主語にした表現）」で伝えるスキルです。
フィードバックによって、話し手は他者の視点を得て、自分自身を客観的に見るきっかけになります。

ただし、「ずっと言い訳していませんか？」など決めつけるような言い方をするのはNGです。
決めつけたような言い方をしてしまうと、相手との信頼関係が崩れてしまい、その後の対話を深めることが難しくなる可能性があります。

あくまでも「私にはそう聴こえた」と伝えるだけにとどめ、話し手がその内容を受け取るかどうかは本人に委ねるというスタンスを持ちましょう。

このようにIメッセージを活用したフィードバックを行うことで、対話が深まり、話し手は無意識にしていた行動や思考のクセに気づけるようになります。
結果として、自律的な行動へとつながっていきます。

３）コーチング型1on1の具体的な実践方法

コーチング型1on1を実際にどう進めていけばよいか、その基本的な流れを紹介します。
全体の流れは以下の通りです。

このようなステップに沿って進めることで、話し手の内省を促し、気づきと成長につながるコーチング型1on1を実現できます。

具体的に解説します。

１、環境の準備

コーチング型1on1の効果を高めるには、部下が安心して話せる環境づくりが欠かせません。
対話に集中しやすく、リラックスして話せる場を整えるためのポイントを紹介します。

周囲が気にならない場所で行う

話の内容に集中してもらうためには、「人に聞かれていない」と感じられる空間が理想です。
ただし、完全な密室だと緊張感が高まってしまうこともあるため、適度に生活音や人の気配がある個室がおすすめです。

対面ではなくL字で座る

座る位置は真正面よりも、L字型（90度の角度）で座るのが効果的です。
圧迫感が少なく、視線も外しやすいため、お互いにリラックスしやすくなります。

オンラインの場合は、カメラの位置に配慮し、お互いの顔が自然に映るように設定しましょう。

室内の温度を適切にする

「暑い」「寒い」と感じると、どうしても注意が散漫になってしまいます。
集中して話せるように、エアコンや服装で快適な温度環境を調整しましょう。

少しの延長には対応できるようにする

良い対話ができているときに時間切れで中断してしまうのはもったいないです。
予定より少し余裕のあるスケジュールを確保し、必要に応じて延長できるようにしておくのが理想です。

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このように、物理的・心理的な“場”を丁寧に整えることで、1on1の深まりや部下の気づきにつながる土台をつくることができます。

２、コーチングについて説明

コーチング型1on1が初めての場合は、「コーチングとは何か」を事前に説明しておくことが大切です。
なぜなら、コーチングに対する理解が曖昧なままだと、部下が受け身の姿勢になってしまい、1on1が本来の効果を発揮できないためです。

参考として伝え方の例文をお伝えします。

このように伝えることで、部下は「アドバイスをもらう時間」ではなく、「自分で考え、深める時間」だと理解しやすくなります。

コーチングについてお互いが共通認識を持ち、話し手が主体的に関わる必要があることを理解してもらいましょう。そうすることで、意味のある対話と時間をつくることができます。

３、「評価をする場ではない」ことを意思表示する

コーチング型1on1を実施する際は、この場が“評価目的ではない”ことを明言することがとても大切です。
「この話が評価に影響するのでは？」「他の人に伝わるのでは？」といった不安があると、部下は本音を話せなくなり、深い対話に入りづらくなるためです。

参考として伝え方の例文をお伝えします。

このように伝えることで、部下は「評価される場ではない」と理解し、安心して自分の気持ちや考えを表現しやすくなります。

評価の場ではないことに加え、必要に応じて事前に簡単なルール（グランドルール）を共有しておくのもおすすめです。
ルールを明文化しておくことで、「守られている」という安心感が生まれ、より話しやすくなります。

例として、アーティエンスがグループで対話を行う際に共有しているルールを紹介します。

1on1の場合も、「お互いが安心して話せるために、こんなルールで進めたい」と事前に共有するだけで、場の質が大きく変わります。

このように、「評価につながらない」「自由に話せる場である」ということをしっかり伝えることで、部下は心を開きやすくなり、対話が自然と深まっていきます。

４、チェックイン

チェックインとは、本題に入る前に“今の自分の状態”を言葉にすることで、その場に自然と集中できるようにする導入ワークです。
気がかりなことや体調、気分を一度口にすることで、安心して対話に入る準備が整います。

参考としてチェックインの声かけ例をお伝えします。

チェックインはあくまで“雑談”とは違い、本題に入る準備運動のようなものです。
緊張をやわらげ、気持ちを整えることで、1on1がより深く、安心できる時間になります。

５、話したいテーマを確認

1on1は、部下が話したいことを話す時間です。
そのため、はじめに「どんなことを話したいか」を確認し、対話の方向性を共有しましょう。

参考として伝え方の例文をお伝えします。

テーマがあいまいだったり、漠然としている場合は、以下のような問いかけで内容を明確にしていきましょう。

こうした問いを重ねることで、部下の中にある“本当に話したいこと”が見えてきます。

以下は話したいテーマを確認する際の会話のイメージです。

もし、部下から話したいテーマがなかなか出てこない場合は、次のように問いかけてテーマを決めるサポートをしましょう。

テーマの認識がずれたまま進んでしまうと、上司は寄り添いにくく、部下もモヤモヤが残ります。
だからこそ、対話の出発点としてテーマを“お互いに明確にする”ことが、1on1の質を左右する鍵となります。

６、対話

コーチング型1on1の核心は、部下との「対話」です。傾聴・質問・フィードバックのスキルを活かしながら、部下が自分自身の内面に向き合い、新たな気づきを得られるようサポートします。

対話のときによく使う例文をお伝えします。

以下が会話のイメージです。

気づきを与えようとすると、答えに導くような形になってしまいがちです。
無理やり答えを見つけにいこうとしなくても、自然と答えにたどり着くという心を持って、今相手が話している話に好奇心を向けて向き合うことを大切にしましょう。

７、今の感情や気づきを確認

対話の後は、部下が自分の中に起きた変化を自覚できるように、今の感情や気づきを確認しましょう。これにより、対話前との違いに気づきやすくなり、気づきが「実感」として残ります。

参考として伝え方の例文をお伝えします。

このように対話した後の状態を確認することで、対話の前と違う認識や感覚などに何かした変化が見えます。今答えに辿りつかなくても、ここで得た変化によってその後の日常生活の中でふと答えが見えることもあります。そのため、答えが出なかったとしても、そのことに落ち込まなくて大丈夫です。
最後は、部下が答えを見つけられることを信じて送りだすことも必要です。

８、チェックアウト

最後はチェックアウトをして終了します。チェックアウトでは、面談の感想や、今感じていることなどを伝えます。これにより、部下自身も気持ちの整理がしやすくなります。

参考として伝え方の例文をお伝えします。

チェックアウトが終わったら1on1を終了し、片付けをして現場に戻ります。

このような流れで進めることで、雑談や無意味に感じる時間になることなく、コーチング型1on1を進めることができます。
初めは例文を参考にしながら実施することから始めてみましょう。

４）まとめ｜アーティエンスではOJT研修でコーチングの学びをサポート

本コラムでは、コ本コラムでは、コーチング型の1on1の目的や効果を確認した上で、必要なスキルと具体的な実践方法をお伝えしました。

コーチング型1on1の目的は、部下の自律的な行動を促すことです。
部下が自分の意思で主体的に仕事に取り組めるようになれば、自然と成果が出やすくなり、その結果、個人の成長と組織の成長の両方につながります。

1on1をコーチング型で行うためには、以下の3つのスキルが欠かせません。

・傾聴スキル：相手の話に耳を傾け、気持ちに寄り添う
・質問スキル：気づきを促す問いを投げる
・フィードバックスキル：感じたことをIメッセージで伝える

これらのスキルを活かすことで、部下の内省と行動を支援できます。

コーチング型1on1の基本ステップの流れに沿って進めることで、「ただ話すだけの時間」ではなく、部下の内面に変化が起きる意味ある対話の時間を生み出すことができます。
まずは例文を参考にしながら、少しずつ実践してみましょう。

アーティエンスでは、育成担当者・OJTトレーナー研修を通して、1on1にも活かせる育成スキルの向上を支援しています。

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そんなお悩みがある方は、ぜひお気軽にご相談ください。
ご状況に応じた最適な進め方や他社事例、導入パターンなどもご紹介できます。

部下の自己実現をサポートできるようになるためにも、コーチング型の1on1を習得していきましょう。