【人事・経営者必見】中堅社員のモチベーション低下の原因・リスク・対応策

更新日:

作成日:2023.5.16

悩んでいる様子の男女複数人
中堅社員のモチベーションが低下しているように感じる…

この悩みに対して、何が原因なのか、どのように改善したら良いのかなどの情報を知りたい、という思いでこの記事を見つけた方も多いのではないでしょうか。

中堅社員は、仕事内容がルーティン化されてやりがいを感じづらくなってきたり、自身のキャリアに対して希望がもてないケースも見られます。モチベーションの維持が難しい年代です。しかし、中堅社員のモチベーションが低いと、組織にとって以下のようなネガティブな影響がたくさん起きてしまいます。

・業務の質の低下
・新入社員・若手社員のモチベーションの低下
・後輩の成長の鈍化
・チーム力の低下
・管理職不足など

一方、中堅社員がモチベーションが高い状態で維持できていると、組織をよりよくするための行動が自発的に行われます。組織として中堅社員に期待していることは、モチベーションが維持できている状態のはずです。

そこで今回は、中堅社員のモチベーションが低くなってしまう理由と、そのことで起きる悪影響をお伝えし、その後、中堅社員のモチベーション低下の対処法をお伝えします。

中堅社員のモチベーションの低下のリスクを理解し、今後どのように予防するかを理解することで、良い循環を生み出すための一歩を進めることができます。そして、中堅社員のモチベーションが上がることで、組織の成長をも期待できるようにしましょう。

※この記事の中の「中堅社員」とは、入社4年目以降で、管理職ではないメンバーのことをさしています。

監修者プロフィール

迫間 智彦

X:@tohaza_atc youtube:中小企業の人材育成・組織変革 専門チャンネル
大学卒業後、大手通信会社、アルー(株)勤務後、2010年にアーティエンス(株)を設立。業界歴17年。大手企業から、中小企業、ベンチャー企業の人材開発・組織開発の支援を行っている。専門分野は、組織開発、ファシリテーション。

1)中堅社員のモチベーションが低い理由

中堅社員のモチベーションが低い理由として、次のことが考えられます。

①業務過多
②仕事のマンネリ化
③尊敬できる上司・先輩がいない
④キャリアが見えない
⑤評価や給与のへの不満

それぞれ説明します。

①業務過多

業務過多によって、中堅社員のモチベーションが低下している可能性があります。中堅社員は仕事のことを一通り理解していて、一人で仕事を進められることから、周囲から仕事を依頼しされやすいです。

中堅社員は、責任感のある仕事を任されながらも後輩の育成や上司のサポート、チームマネジメントなどの仕事を抱えています。そのため、時間がないという話をよく伺います。実際に、打ち合わせや後輩育成やフォローだけで1日が終わる、というようなことも少なくないようです。そして、企画の仕事や事務作業などは、残業で行います。

新入社員などであれば、トレーナーや先輩が業務量を把握して仕事の依頼を調整することがありますが、中堅社員にはそのような調整をしてくれる人はいません。業務量の調整は中堅社員自身で行う必要があるため、自分で仕事量を調節できるようにならないと、仕事が溜まっていってしまいます。中堅社員自身が、自分のできる範囲の業務になるように調整することが必要ですが、依頼された仕事を断ることができず抱え込んでしまう中堅社員もいます。

このように業務過多になっていると疲労感が多く、疲れによってモチベーションも低下します。

②仕事のマンネリ化

仕事のマンネリ化によって、中堅社員のモチベーションが低下している可能性があります。仕事のマンネリ化が起きると、成長している実感を得られなくなるためです。

中堅社員になると、ある程度担当分野が決まって来るため、似たような仕事を行う機会が多くなります。似たような仕事をする中でも、成長を実感できていたり、まだ成長する可能性を感じられていたら仕事にやりがいを感じられます。しかし、成長実感や成長予感を感じられないと、同じことを繰り返しているだけのように感じてしまい、仕事に対して疑問や不安を抱きやすくなります。

実際に成長実感・成長予感がないと離職をしやすくなることが、当社の調査でわかっています。
※下記は新入社員を対象とした調査ですが、中堅社員にも同じような傾向が見られます。

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※当社、資料より一部抜粋

例えば、どのクライアントにも対応できる進行フローを、中堅社員が行い続けるとします。仕事は問題なく進められますが、このような仕事のやり方だけでは達成感や成長実感を得にくくなります。他にも、長い付き合いのクライアントと毎年同じような取り組みを行っている場合は、過去の取り組みを踏襲しているケースが多いので、成長実感ややりがいを感じにくくなります。

中堅社員になると、自分なりの経験から、仕事の効率の良いやり方やスタイルが固まってきます。それは仕事を進める上では必要です。しかし、固定スタイルで実行できる仕事だけしか行わないと、新たな気づきが生まれず成長もせず、そして成長実感ができなくなります。

もしかしたら新しい仕事をやろうと思ったらやれるということもあるでしょう。しかし、中堅社員は、自分の仕事の他に後輩育成などの仕事も任されがちです。そのため、新た仕事を主体的に取り組む余裕がありません。その結果、結局やるべきことをやるだけで時間が過ぎてしまうということも多いです。

仕事のマンネリ化によって、成長実感も成長予感も抱くことができないと、離職を検討するほどのモチベーションの低下に繋がります。

③尊敬できる上司・先輩がいない

尊敬できる上司・先輩がいないと、中堅社員のモチベーションは低下します。自分より上の人たちに尊敬できる人がおらず、充実感を持って働いているように見えないと、将来への希望を持てなくなるためです。

自分より上の人たちがいつも愚痴を言っているとか、顔が疲れている、というような状態をみて、自分もこうなりたいとは思えません。むしろ、こんな状態にはなりたくないなと阻止する力が働き、自分はこの会社にいてもいいのだろうかという不信感からモチベーションを持てなくなっていきます。

このように、尊敬できる先輩がいないと、自組織への不信感や不安感を感じ、そのことがモチベーションの低下にも影響してしまうのです。

④キャリアが見えない

キャリアが見えないと、中堅社員のモチベーションは低下します。将来が見えない中で仕事をする状態は不安でしかないためです。

中堅社員は、この会社に居続けていいのか?、この会社に未来はあるか?、これからどのように活躍することができるのか?など不安に思っていることがたくさんあります。

特に中堅社員くらいの年代になると、キャリア変更をする場合は、今が最後のチャンスだと考える人が多いです。将来の自分の成長やキャリアを考えたときに、今の組織が適切であるかどうかを真剣に考えるようになるのです。このときに、尊敬できる上司・先輩がいないと、より不安が大きくなります。

将来の自分のキャリアを描くことができないと、自組織にいて大丈夫という安心感が得られず、モチベーションの低下に影響を及ぼします。

⑤評価や給与のへの不満

給与に不満を持っていると、中堅社員のモチベーションは低下します。自分が行っている仕事と同等の評価や給与を受け取れないと、頑張る意味がないと受け止めます。

例えば、「同じ業界の同じ立場の人と比較して、給与が少ない」や、自分の忙しさや大変さから考える割に合わないなどです。人事と交渉して給与を上げてもらうことは面倒なため、自分が妥当だと思っている金額と実際の給与の差額分は仕事の手を抜くことで精算しようとすることも発生します。

このように評価や給与に不満を抱えていると、足りない金額分の労働分のやる気を維持することは難しく、モチベーションの低下に影響を及ぼします。中堅社員のモチベーションが低い理由として、次の5つことが考えられることがわかりました。

①業務過多
②仕事のマンネリ化
③尊敬できる上司・先輩がいない
④キャリアが見えない
⑤評価や給与のへの不満

2)中堅社員のモチベーションが低下することで起きるリスク

中堅社員のモチベーションが低下することで起きるリスクとして次のようなことが考えられます。

①業務の質の低下
②新入社員・若手社員のモチベーションの低下
③後輩の成長の鈍化
④チーム力の低下
⑤管理職不足

それぞれ説明します。

①業務の質の低下

中堅社員のモチベーションが低下すると、業務の質が低下します。モチベーションは、組織の生産性と相関しているためです。

モチベーションがないと、仕事に当事者意識を持って、主体的になることができません。言われたことを最低限やるスタンスになります。そうすると、業務の質は下がります。逆にモチベーションが高いと、仕事に対して意欲的で積極的になり、期待されている以上のことを行おうとします。その結果、業務の質は上がります。

このように、中堅社員のモチベーションが低下すると、業務の質が低下してしまう、というリスクを抱えることになります。

②新入社員・若手社員のモチベーションの低下

中堅社員のモチベーションが低下すると、新入社員・若手社員のモチベーションが低下します。新入社員・若手社員は先輩や上司に影響を受けやすいためです。

中堅社員が毎日辛いな、仕事をやりたくないなと思いながら仕事をしていると、その思いが自然と中堅社員の言動に現れます。そして、気がつかないうちに、辛いなという思いが新入社員や若手社員に伝わってしまっているのです。

カリフォルニア大学のハワード・フリードマン博士とロナルド・リジオ博士の研究によると、不安を言葉や非言語で強く表現している人が視界に入ると、自分も同様の感情を経験する可能性が高く、脳に悪影響を受けてしまうことが分かっています。また、別の研究グループによれば、被験者の26%が、ストレスを感じている人を見ただけで自身のコルチゾール(ストレスホルモン)のレベルが高まった、と言う調査もあります。

中堅社員のモチベーションは低いけど、新入社員・若手社員のモチベーションは高いままを維持できている、という例をみたことがありません。中堅社員のモチベーションが低下すると、新入社員・若手社員のモチベーションも低下し、新入社員・若手社員の仕事の質も低下してしまう、と言うリスクに繋がります。

③後輩の成長の鈍化

中堅社員のモチベーションが低下すると、後輩の成長が鈍化します。中堅社員が後輩や組織のために育成に想いが入らないためです。

後輩への育成指導が、後輩の成長を願って行うことではなく、やらされ感で行うことになります。時には、育成と言いながら、自身の作業をさせるなどになる場合もあります。これでは、後輩の成長は鈍化しますし、成長機会を逃してしまうことも大いにあります。

このように、中堅社員のモチベーションが低下すると、後輩の成長も鈍化してしまうというリスクがあります。

④チーム力の低下

中堅社員のモチベーションが低下すると、チーム力が低下します。中堅社員は、チームの中心的な存在になるため、チームに大きな影響を与えます。「新入社員・若手社員のモチベーションの低下」や「後輩の成長の鈍化」でお伝えした内容や、上司が中堅社員の対応に意識がいき、手間がかかるため、上司の仕事を圧迫します。

このように中堅社員のモチベーションが低下すると、チーム力も低下してしまうというリスクがあります。

⑤管理職不足

中堅社員のモチベーションが低下すると、管理職不足を引き起こします。昇格したい、もっと頑張りたいという思いがなくなるためです。

特に管理職になることで、今よりも忙しくなることがわかっていると、推薦されても拒絶してしまう場合もあります。そして管理職になると、残業という概念が無くなります。そのため実質給与も上がらないということも起きます。そして中堅社員のモチベーションが低下して、管理職が不足します。結果的に組織の成長を止めてしまうというリスクを抱えることになります。

このように、中堅社員のモチベーションが低下することで起きるリスクとして次の5つのことが考えられることがわかりました。

①業務の質の低下
②新入社員・若手社員のモチベーションの低下
③後輩の成長の鈍化
④チーム力の低下
⑤管理職不足

3)中堅社員のモチベーション低下の対処法

まさに今、中堅社員のモチベーション低下でお悩みの方に向けて、対処法をお伝えします。対処法として考えられるのは次の6つです。

①業務量の見直し
②業務内容の見直し
③振り返りの機会の設置
④今後のキャリアを考える機会の設置
⑤役割・評価の明確化
⑥給与の見直し

それぞれ説明します。

①業務量の見直し

中堅社員のモチベーションを低下させないために、業務量の見直しを行いましょう。仕事が一人に偏っていたり、仕事が多過ぎたりした場合は、早急に調整が必要です。

業務量については、無駄な会議をしていないか、意味のない資料を作成していないかなど、具体的に削減できるものに目を向けましょう。今参加している会議は、本当に自分が参加しないといけないのか、毎週やる必要があるのか、チャットでの共有だけではダメなのかなどを確認して、できるだけ効率的に進められる方法を探します。

当社のクライアントの事例ですが、意味のない資料作りについては、同じ内容の資料だけどチームに見せる用、管理職に見せる用、役員に見せる用で3パターン作らないといけない、ということが起きている場合がありました。本当に3パターンも作らないといけないのかを確認して、資料の作成時間を短縮させるのも見直しにおいて大切です。

中堅社員が抱えている仕事量が多すぎて疲れが溜まり、モチベーションが低下する、ということがないように業務量の見直しを行いましょう。

②業務内容の見直し

中堅社員のモチベーションを低下させないために、業務内容の見直しを行うことも必要です。業務内容がマンネリ化していると成長実感を感じられなくなります。

業務内容を見直す方法としては2つあります。

1つは、業務内容の見直しは、新しい仕事を行うようにするという方法です。
中堅社員が前向きに取り組むことができる仕事を用意しましょう。新しい仕事を渡す際は、仕事を渡すだけではなく、中堅社員が新しい仕事を問題なく行えるようにサポートすることが必要です。せっかく前向きに仕事に取り組めていても、困難にぶつかったときに助けがないと、ストレスになってしまうためです。

また、新しい仕事を増やした場合は、中堅社員が抱えていた仕事を一部上司や他のメンバーが引き取る必要があります。いくら前向きに取り組める仕事をもらえたとしても、業務量が増えてしまったら疲れが溜まりやすくなってしまうためです。

2つ目は、今ある仕事に対しての認識を変えるという方法です。
中堅社員に新たな仕事を用意することが難しい場合は、今ある仕事に対する認識を変えることでマンネリ化を避けることができます。

例えば、営業の仕事をしている中堅社員がいるとします。普段通りに仕事をしていたらマンネリ化を感じてしまいます。しかし、仕事のなかで意識するポイントを変えてみるということを行います。例えば、今までの営業プロセスを見直して、顧客価値を高めながらも、効率化できるために工夫できるところはないか、自社製品が現在のターゲット以外にも販売できるか潜在顧客がいないかなどです。

このように自分で意識して、視点を変えてみるということを行うと、いつもの仕事でも気づきを得ることがあります。仕事がマンネリ化して中堅社員のモチベーションが下がってしまう、ということがないように、業務内容の見直しを行いましょう。

③振り返りの機会の設置

中堅社員のモチベーションを低下させないために、振り返りの機会を設置することが必要です。中堅社員が自身の仕事を振り返ることで、成長実感と成長予感を促すことができるためです。

日々仕事に追われていると、自分が1ヶ月、3ヶ月、半年、1年の間でどれだけ成長しているのかが見えなくなります。そのため、一度、業務から少し離れて自分が今までしてきた仕事を振り返りましょう。振り返りを行う際はこの振り返りシートを活用すると、振り返りやすいです。  振り返りシート 可能であれば、これをチームメンバーと一緒に行い、その後、このシートを活用した対話を行うことをお勧めします。

振り返りシートを作成しての気づきや、シートの内容をシェアして他の人からポジティブフィードバックをもらう、というのも自分の成長に気づく機会になります。

④今後のキャリアを考える機会の設置

今後のキャリアを考える機会を設けましょう。自分のキャリアが描けていると、自組織への不安を軽減することができるためです。中堅社員が今後どのようなキャリアを描きたいのか、そのために自組織でできることは何かを、中堅社員との1on1や研修の中で探求するようにしましょう。

中堅社員は、この会社に居続けていいのか?、この会社に未来はあるか?、これからどのように活躍することができるのか?など不安に思っていることがたくさんあります。中堅社員が自組織での将来を考えられずにモチベーションが落ちてしまわないように、今後のキャリアを考える機会を作るようにしましょう。

⑤役割・評価の明確化

中堅社員の役割を明確にしましょう。自身の役割を自覚できていないと、組織から何を求められているのかがわからないためです。一般的には、中堅社員には大きく5つの役割があると考えています。

・後輩から憧れられ、管理職から期待されるような質の高い業務の遂行
・これからの組織の成長に繋がる後輩の育成
・管理職の言葉を新入社員・若手社員に分かりやすく伝える通訳者 ・個々がリーダーシップを発揮できるチームの力を高める促進者 ・ナレッジを積み上げていく仕組み作り

これらの役割をどの程度果たしたらどの評価を受けるのかが明確になっていることで、中堅社員は自分がやるべきことを具体的に考えることができるようになります。中堅社員が自分が組織にいる意味がわからずモチベーションが落ちてしまうということがないように、組織からどんなことを期待されているのかを伝えるようにしましょう。

⑥給与の見直し

給与の見直しを行いましょう。競合他社と比較して差が大きすぎないかを確認することは大切です。もし大幅に自組織の給与が少ないとなると、自組織の社員が競合他社に引き抜かれて行く可能性が高くなります。

ただし、給与がモチベーションに及ぼす影響は一時的だということを知っておく必要があります。給与が高いということは、自分自身の能力や業績が高いと評価されているということを意味していると感じるため、一時的にモチベーションは高まります。しかし、給与が上がることでのモチベーションは継続しないことがわかっています。

Murayama,Matsumoto, Izuma, & Matsumoto, 2010の研究によると、「アンダーマイニング効果」といって、内発的動機付けに対して、外発的動機付けが与えられてしまうと、働く意欲は高まるどころが、逆に下がってしまうということが心理学的に明らかになっています。

内発的動機付けと外発的動機付け ※当社資料より一部抜粋

また、別の研究事例においても、高額報酬の重圧が、かえって仕事のパフォーマンスを低下させてしまうということが分かっています。報酬をアップするよりも、経営者と従業員のコミュニケーションを密にする方が、モチベーションアップにつながるという結果もあります。給与という外発的動機付けによる影響はモチベーションを維持し続けることはできませんが、競合他社とあまりにも差がある場合は、給与の見直しを行いましょう。

(参考)モチベーションが先か?成果が先か?
「モチベーションが先か?成果が先か?」という議論がありますが、こちらはどちらが先でも構いません。

なぜなら、この二つはお互い強く関わり合っているためです。モチベーションが上がれば成果は上がりますし、成果が上がればモチベーションも上がります。人は、ポジティブな影響を受けると、よりそれを強化しようとします。成果とモチベーションが上がるためのサイクルを作る必要があります。

それは、社員のモチベーションを高めるための内発的動機付けを、1on1や研修、そして普段からのフォローを通して行います。もしくは、目標管理を行い、小さな目標を達成することで、成果を出す体験を通してモチベーションを高めていくという方法もあります。

このように、「モチベーションが先か?成果が先か?」という議論がありますが、こちらはどちらが先でも構いません。

4)まとめ

中堅社員のモチベーションが低くなってしまう理由と、そのことで起きる悪影響をお伝えし、その後、中堅社員のモチベーション低下の対処法をお伝えしました。

中堅社員のモチベーションが低い理由として、次の5つのことが考えられます。

①業務過多
②仕事のマンネリ化
③尊敬できる上司・先輩がいない
④キャリアが見えない
⑤評価や給与のへの不満

中堅社員のモチベーションが低下することで起きるリスクは、次の5つのようなことが考えられます。

①業務の質の低下
②新入社員・若手社員のモチベーションの低下
③後輩の成長の鈍化
④チーム力の低下
⑤管理職不足

このようなリスクを起こさないようにするためにも、次の6の対処法を行うことが必要です。

①業務量の見直し
②業務内容の見直し
③振り返りの機会の設置
④今後のキャリアを考える機会の設置
⑤役割・評価の明確化
⑤給与の見直し

中堅社員のモチベーションの低下のリスクを理解し、今後どのように予防するかを理解することで、良い循環を生み出すための一歩を進めることができます。

中堅社員の振り返りやキャリアを考える機会を作りたいけど、作り方がわからないという場合は、こちらからお気軽にお問合せください。組織の状態やありたい姿に合わせた取り組み方など、一緒に考えさせていただきます。

また、当社では中堅社員向け研修も実施しております。スキルの支援が必要だと感じた場合も、こちらからお気軽にお問合せください

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