新入社員の10のタイプ｜タイプごとの特徴を捉え、強みを伸ばし、弱みを改善する

2023/2/24作成ー

「今年の新入社員のタイプってどういうタイプだろう」
「例年と比べてどのような違いがあるのだろう」
「タイプごとに対応できないだろうか」

このようなことを考えて、この記事に辿り着いたのではないでしょうか。
新入社員の個性に合わせた育成や対応を行いたいと思いながらも、誰がどのような特徴を持っているのかを見つけることが難しかったり、一人一人に合わせた対応を考えている時間がない、というような状態になっているのではないかと思います。

しかし、だからと言って新入社員の個性を見ずに、皆に同じ育成や対応を行っていても、新入社員に受け取ってもらえないこともあります。そこで今回は、リーダーシップの発揮の仕方をもとに、新入社員を次の10のタイプに分けました。

アーティエンスが、リーダーシップの研究を行う中で市場調査を行い、10のタイプに分けたものです。この10のタイプごとの特性と特性に合わせた育成方法をお伝えします。この10タイプから自組織の新入社員はどれに当てはまるのかを考え、その特性に合わせた育成や対応をできるようにしましょう。

１）新入社員の10のタイプ

当社がリーダーシップの研究を行う中で市場調査を行い、リーダーシップの発揮の仕方を10のタイプに分けました。
その10のタイプがこちらです。

現在、学術的にはリーダーシップとは、下記のような定義をされることが主流になっています。

「望ましい状態（目標やビジョン等）」に向けて、周囲に「影響」を与える行動・振る舞い。

そのため、役職・立場など関係なく、誰でもリーダーシップが発揮できると言われています。そして、新入社員であっても、リーダーシップを発揮すれば、チーム・組織に対してより貢献が可能になります。また、新入社員のタイプ分けに関しても、彼ら彼女らの強みを発揮し、可能性を解放するために、リーダーシップでタイプ分けを行いました。これら10タイプの特徴について、詳しくお伝えします。

① 『自身が先頭に立ち、「率先力」・「決断力」をもって、チームを導いていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、自身が先頭に立ち、「率先力」・「決断力」をもって、チームを導いていくタイプの可能性が高いです。

② 『「慎重さ」・「繊細さ」をもって、チーム・メンバーの活動を支えていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、「慎重さ」・「繊細さ」をもって、チーム・メンバーの活動を支えていくタイプの可能性が高いです。

③ 『「アイデア」・「発想」・「創意工夫」で、自身と周囲の行動を活性していく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、「アイデア」・「発想」・「創意工夫」で、自身と周囲の行動を活性していくタイプの可能性が高いです。

④ 『「協調」・「調和」を大切にし、自らの働きかけでメンバーの協働を促していく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、「協調」・「調和」を大切にし、自らの働きかけでメンバーの協働を促していくタイプの可能性が高いです。

⑤ 『「達成志向」と「行動力」を武器に、自身またはメンバーを導いていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、「達成志向」と「行動力」を武器に、自身またはメンバーを導いていくタイプの可能性が高いです。

⑥ 『相手の「納得」と「共感」を得る為の、適切な「コミュニケーション」を発信していく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、相手の「納得」と「共感」を得る為の、適切な「コミュニケーション」を発信していくタイプの可能性が高いです。

⑦ 『「課題」を「創出・分析」し、解決のための「思考」を積み上げていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動をみることが多いです。

このような言動が見られたら、「課題」を「創出・分析」し、解決のための「思考」を積み上げていくタイプの可能性が高いです。

⑧ 『「俯瞰」した、かつ「複数の視点」から事態・状況を捉え、物事を適切に進めていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、「俯瞰」した、かつ「複数の視点」から事態・状況を捉え、物事を適切に進めていくタイプの可能性が高いです。

⑨ 『「知識・知恵」または「知的好奇心」をもって、自身とメンバーの環境を切り開いていく』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、『「知識・知恵」または「知的好奇心」をもって、自身とメンバーの環境を切り開いていくタイプ』の可能性が高いです。

⑩ 『これから先、未来に起きることを「先読み」し、「周到な手配・準備」を行う』タイプの特徴

このタイプの特徴は次のようなことです。

このタイプの人からは、例えば次のような言動を見ることが多いです。

このような言動が見られたら、これから先、未来に起きることを「先読み」し、「周到な手配・準備」を行うタイプの可能性が高いです。

このように、リーダーシップの発揮の仕方（戦略）をもとに、新入社員をタイプ分けすると10のタイプに分けることができます。

２）新入社員のタイプ別の育成ポイント

10タイプの新入社員ごとの育成ポイントをお伝えします。

① 『自身が先頭に立ち、「率先力」・「決断力」をもって、チームを導いていく』タイプの育成ポイント

自身が先頭に立ち、「率先力」・「決断力」をもって、チームを導いていくタイプの育成ポイントは

ことです。

ファーストペンギンとしての行動に対するポジティブフィードバック

このタイプには、ファーストペンギンとしての行動に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「発言しやすい環境を整えてくれてありがとう」「あなたの意見のおかげで、その後の意見交換が活発になったよ」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、チームの主体性を阻止していないか、アウトプットの質を高めようとしているか、です。

チームの主体性を阻止しないためのサポート

このタイプは、行動力や決断力が早いです。そのため、周りがそのことを認識し始めると、このタイプの人が考えてくれるから、自分は考えなくてもいいや、と他の人のモチベーションを下げてしまう可能性があります。そうすると、チームではなく、このタイプ１人で行動することになってしまいます。

他の人が介入できる場合は、毎回このタイプの人が意見を言っているなと思ったら、このタイプ以外の人に初めに意見を聞くようにしてみましょう。他の人の意見を考えた上で、このタイプの人が意見をまとめることができると、チームとして皆が主体的に参加できる状態をつくることができます。

関係性が築けたら、あなたの決断力の早さによって他の人が意見を考えることを諦めてしまう場合がある、という特徴を本人に伝えます。このタイプの人自身に、周りの人の意見を聞くことを意識できるようにしてもらえると、良いチームで動くことができるようになります。

アウトプットの質を高めることの重要性を伝える

このタイプは早く決断できることが良いことだ、という意識をどこかに持っていることがあります。課題に対してより良い策を考えるというよりも、早く解決することに意識が向いていることもあります。そのため、速さと共にアウトプットの質も大事であることをフィードバックとして伝えるようにしましょう。

実際に、新入社員研修の個人ワークの時に、早く終わった後にぼーっとしてただ時間がすぎるのを待っている人がいます。このような人は、早く終わることが良いと思っていて、より良い回答をしようと考えられていません。このような言動が見えた場合は、質を高めることの大切さを伝えるようにしましょう。

自身が先頭に立ち、「率先力」・「決断力」をもって、チームを導いていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

② 『「慎重さ」・「繊細さ」をもって、チーム・メンバーの活動を支えていく』タイプの育成ポイント

「慎重さ」・「繊細さ」をもって、チーム・メンバーの活動を支えていくタイプの育成ポイントは

ことです。

きめ細やかな配慮・対応に対するポジティブフィードバック

このタイプには、きめ細やかな配慮・対応に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「〇〇の資料、画像や文字が整えられていて読みやすかった」「お茶出しの時に、氷入れてくれてたね。今日暑かったからお客さんが喜んでくれたよ。ありがとう」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、効率性とより良くするための案を考えられるようにすること、です。

効率を上げるための支援

このタイプは、丁寧に物事を進めることは得意なのですが、速さを求められることが苦手な傾向があります。また、そこまで丁寧にしなくても大丈夫、というところまで意識を向けている場合もあります。そのため、作業にかかった時間を日報などを通して確認し、あまりにも時間がかかっているように感じた場合は、効率的に進める方法を一緒に考えるようにしましょう。

より良くするための案を考えられるようにする

このタイプは、与えられた仕事に対して丁寧に行うことは得意な傾向にあります。しかし、自分が行っている仕事に対して、どうすればより良くなるか、という視点が少し弱いことがあります。仕事は、より良くしていくことが求められるため、そもそも自分が今行っている仕事が相手にとって意味のあるものになっているのか、ということを意識して、仕事に取り組んでもらえるようにすると、新たな改善点が見つかるかもしれません。

「慎重さ」・「繊細さ」をもって、チーム・メンバーの活動を支えていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

③ 『「アイデア」・「発想」・「創意工夫」で、自身と周囲の行動を活性していく』タイプの育成ポイント

「アイデア」・「発想」・「創意工夫」で、自身と周囲の行動を活性していくタイプの育成ポイントは

ことです。

新たなアイディアや意見に対するポジティブフィードバック

このタイプには新たなアイディアや意見に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「そのアイディア面白いね！今すぐは実行できないかもしれないけど、後々挑戦してみたいね」「〇〇さんからの意見、すごく参考になったよ。ありがとう」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、他者からの率直なフィードバックを受け入れるようにすること、です。

実行していくための支援

このタイプは、アイディアを出すことは得意ですが、実行力が弱かったり、独りよがりな部分が見られる傾向があります。そのため、「アイディアを具体的にどう実行するか」、「アイディアを実行するために、他者とのかかわりをどのようにとっているか」を一緒に考えるとよいでしょう。

他者からの率直なフィードバックを受け入れるようにする

このタイプは、自分のアイディアや意見に自信を持っていることが多く、他者からのフィードバックを受け入れにくい場合があります。しかし、それでは自分の視野が広がっていきません。そのため、このタイプの人には、良い悪いを伝えるのではなく、あくまでも視野を広げてもらうということを意識したフィードバックを行いましょう。「こういう考え方もあるんじゃない」「これをするのはどう？」などの伝え方で、フィードバックを受け入れやすいように声かけをすることがポイントになります。

「アイデア」・「発想」・「創意工夫」で、自身と周囲の行動を活性していくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

④ 『「協調」・「調和」を大切にし、自らの働きかけでメンバーの協働を促していく』タイプの育成ポイント

「協調」・「調和」を大切にし、自らの働きかけでメンバーの協働を促していくタイプの育成ポイントは

ことです。

周りを観察して雰囲気をよくすることに対するポジティブフィードバック

このタイプには周りを観察して雰囲気をよくすることに対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「今日の打ち合わせで〇〇さんの〜〜という発言で、なんか空気が変わった気がする」「今日、忙しくしてたから〇〇さんが手伝えることがないか声かけてくれて、すごく助かった。ありがとう」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、場の雰囲気を気にするあまり、自分の率直な意見が言いにくくなってしまうこと、です。

論理的に考えていくための支援

このタイプは、雰囲気をよくすることは得意ですが、人との関係性や自身の感情に流されてしまう傾向があります。そのため、「感情ではなく、事実はどうなのか？」、「この場の目的や目標は何か？」を一緒に考えるとよいでしょう。

場の雰囲気を気にしすぎず、自分の意見も大切にしてほしいと伝える

このタイプは、場の雰囲気や、相手が望んでいることに敏感です。そのため、場の雰囲気を壊してしまうかもしれないという意見や、相手が望んでいなさそうな意見を持っていた場合に、素直に発言せずに自分の中だけで消化してしまうこともあります。

しかし、そのことを気にしてしまい、大切な意見を発言できないのはもったいないです。そのため、初めのうちは、このタイプの方に話を振って、発言するタイミングを作って発言できるようにする、ということをして慣れてもらうことから始めましょう。発言を受け入れてもらえたと感じることができると、慣れてきたら自ら発言してくれるようになっていきます。

「協調」・「調和」を大切にし、自らの働きかけでメンバーの協働を促していくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑤ 『「達成志向」と「行動力」を武器に、自身またはメンバーを導いていく』タイプの育成ポイント

「達成志向」と「行動力」を武器に、自身またはメンバーを導いていくタイプの育成ポイントは

ことです。

目標を達成するための行動力に対するポジティブフィードバック

このタイプには、目標を達成するための行動力に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「〇〇さん、アポイントを取るための言葉遣いについて、いろんな先輩に話を聞いているみたいだね。すごく良い方法だと思う」、「〇〇さんがこの間の社内勉強会参加したんだってね。目標達成のために行動していてすごいね。」

逆に気を付けなければいけないところが、目標がズレていないか、そして意味のある行動をしているかです。

目的がズレていないか都度確認する

このタイプは、目標に対して行動する力はあるのですが、そもそも目的がズレていたら違う方向に進んでいってしまいます。そうならないためにも、都度、目的が正しい方向にあるかを確認しながら育成を行うことが大切です。例えば、営業でしたら、アポ数だけに追われてしまい、受注やその先にある素晴らしいサービスの価値提供に目が行かなくなるケースもあります。

また、このタイプは、目標を達成することに喜びを感じる特徴を持っている人が多いため、１年間の目標を細分化していって１週間ごとに目標を設定し達成していく、という経験を積むと、自分の自信にも繋がり、成長を促すことができます。

意味のある行動を行えているかを都度確認する

目標に対して、意味のある行動を行っているかも都度確認が必要です。方向性は合っていても、ゴールを達成する為の方法が間違っていたら、先に進むことができない為です。

特に、新入社員の初めのうちは、新入社員自身でどのようなやり方が効率的で効果的かを判断するのは難しいため、目標の確認と共に、達成までの道のりも支援しましょう。それを繰り返していくと、自身でやり方がわかってきて、自身で目標を達成するために最適な方法を選択して進んでいくことができるようになります。

「達成志向」と「行動力」を武器に、自身またはメンバーを導いていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑥ 『相手の「納得」と「共感」を得る為の、適切な「コミュニケーション」を発信していく』タイプの育成ポイント

相手の「納得」と「共感」を得る為の、適切な「コミュニケーション」を発信していくタイプの育成ポイントは

ことです。

関係性創りに対するポジティブフィードバック

このタイプには関係性創りに対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「いろんな先輩とランチに行っていていいね」「お客さんと丁寧なメールで関係性を築けていそうだね」などです。

このタイプの良さをより発揮してもらえるように、育成を行う際に仕事の背景や一緒に仕事を行う人のバックグラウンドを伝えると良いです。

客観的な視点を持つための支援

このタイプは関係創りをすることは得意ですが、時には慣れ慣れしかったりなど相手から嫌悪感を持たれたり、失礼だと感じられる傾向があります。そのため、「いろいろな人がいるため、コミュニケーションは人にあわせること」、「○○さんの立場だったらどう思うか」を一緒に考えるとよいでしょう。

仕事の背景や一緒に仕事を行う人のバックグラウンドを伝える

このタイプが大事にしている納得感を与えるためにも、物事の背景を伝えることをお勧めします。背景を知ることで、より深い理解をすることができる場合が多いです。
例えば、仕事のプロジェクトを進める時に、なぜこのプロジェクトが発足されたのか、何をしたいのか、という背景を伝えましょう。より深く納得することができますし、その背景を活かした意見やお客さんとのコミュニケーションも取れるようになるかもしれません。

また、このタイプと営業などに行く際は、相手の情報を事前に伝えておくと、そのことを加味したコミュニケーションを行い、相手との関係性を築きやすくなる場合もあります。

相手の「納得」と「共感」を得る為の、適切な「コミュニケーション」を発信していくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑦ 『「課題」を「創出・分析」し、解決のための「思考」を積み上げていく』タイプの育成ポイント

「課題」を「創出・分析」し、解決のための「思考」を積み上げていくタイプの育成ポイントは

ことです。

より良くするための課題の発見と分析に対するポジティブフィードバック

このタイプにはより良くするための課題の発見と分析に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「〇〇さんが見つけてくれた課題は確かに大切なポイントだね。持ち帰って考えてみる」「この分析、とても論理的でわかりやすかった。ありがとう」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、課題を改善する為の伝え方です。

良い面に目を向けるための支援

このタイプは、課題解決や発見することは得意ですが、物事を批判的に捉えすぎたり、評論家になる傾向があります。そのため、「良い部分はないかな？」、「自分ができることはあるかな？」を一緒に考えるとよいでしょう。

課題を改善する為の伝え方を教える

このタイプは、他の人が気がつかないような課題を見つけてくることが多いです。そのため、伝え方が悪いと、このタイプの人はダメ出しばかりしてくる人だという印象になりかねません。
例えば、「この資料の中で〇〇と△△の関係性が弱い気がします。あと、××についても、この内容では理解しづらいのではないでしょうか。」などと、気になるところをたくさん見つけてくることが多いです。

このときに伝え方が良くないと、より良くするためのせっかくの課題もおざなりにされてしまったり、新入社員の印象もネガティブになってしまいます。このタイプのリーダーシップを活かしきれなくなってしまうため、課題を見つけた時の伝え方や提案の仕方を教えてあげるようにしましょう。課題をただ伝えるだけでなく、自分なりにその解決方法を考えて、課題と解決方法を一緒に伝えられるようになると、ダメ出しされているというよりも、気が利くなという印象に変わるでしょう。

「課題」を「創出・分析」し、解決のための「思考」を積み上げていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑧ 『「俯瞰」した、かつ「複数の視点」から事態・状況を捉え、物事を適切に進めていく』タイプの育成ポイント

「俯瞰」した、かつ「複数の視点」から事態・状況を捉え、物事を適切に進めていくタイプの育成ポイントは

ことです。

客観的な視点も持っていることに対するポジティブフィードバック

このタイプには客観的な視点も持っていることに対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「〇〇さんからもらった、参加者の視点は考えられていなかったよ。ありがとう」「確かに、△△の役割からみたときの視点も持った方が良いね」

逆に気を付けなければいけないところが、客観的な視点だけでなく、自分としての意見も持てるようにすることです。

当事者意識を持つための支援

このタイプは、客観的に物事を観たり、全体感を観ることは得意ですが、当事者というより他人事になる傾向があります。そのため、「私たちができることはないか？」、「よりよくするためには、どうしたらいいだろう？」を一緒に考えるとよいでしょう。

客観的な視点だけでなく、自分としての意見も持てるようにする

このタイプは、自身の意見を持ちにくいという特徴もあるため、「あなたはどう思うか」という問いかけをして、自分の意見を考えられるように育成していきましょう。自分以外（普通は、とか一般的には、など）の視点や判断軸で仕事を行っていると、自分の意見が見えなくなってしまっていることもあるため、注意が必要です。

「俯瞰」した、かつ「複数の視点」から事態・状況を捉え、物事を適切に進めていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑨ 『「知識・知恵」または「知的好奇心」をもって、自身とメンバーの環境を切り開いていく』タイプの育成ポイント

「知識・知恵」または「知的好奇心」をもって、自身とメンバーの環境を切り開いていくタイプの育成ポイントは

ことです。

情報のインプットに対するポジティブフィードバック

このタイプには、情報のインプットに対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「こんな知識も持っているんだ。すごいね」「△△についての情報量がすごいね。△△については、〇〇さんに教えてもらっても良い？」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、インプットした情報をアウトプットに繋げられるようにする
ことです。

実行していくための支援

このタイプは、勉強することは得意ですが、実行力が弱い部分が見られる傾向があります。そのため、「チームにもその知識を共有しよう」、「その学びを仕事にどう活かそうか」を一緒に考えるとよいでしょう。

インプットした情報をアウトプットに繋げられるようにする

このタイプは、情報のインプットは多いものの、アウトプットとしてどのように繋げたらいいかがわからないという方もいます。そのため、インプットした情報をアウトプットに活かすための方法を伝えられると良いです。

例えば、メタ思考を強化して、別ジャンルのことを仕事の企画に活かしてみたり、インプットしたことをメンバーに共有するだけでもそこから他の人が何かの仕事に結び付けられる可能性もあります。このタイプの人は、好奇心を持ってさまざまな情報をインプットしているので、ぜひそのリーダーシップを発揮できるような環境を創りましょう。

「知識・知恵」または「知的好奇心」をもって、自身とメンバーの環境を切り開いていくタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。

⑩ 『これから先、未来に起きることを「先読み」し、「周到な手配・準備」を行う』タイプの育成ポイント

これから先、未来に起きることを「先読み」し、「周到な手配・準備」を行うタイプの育成ポイントは

ことです。

リスクマネジメントができている準備に対するポジティブフィードバック

このタイプにはリスクマネジメントができている準備に対してポジティブなフィードバックをしましょう。
例えば、「〇〇さんの準備が完璧で助かった」「〇〇さんのおかげで足りない備品に気がつけたよ。ありがとう」などです。

逆に気を付けなければいけないところが、リスクマネジメントのすり合わせと、未来の課題に対してプロセスで説明することです。

リスクテイクするための支援

このタイプは、リスクマネジメントすることは得意ですが、リスクテイクが弱い部分が見られる傾向があります。そのため、「どこまでリスクを許容できるか」、「リスクとリターンはどの程度か」を一緒に考えるとよいでしょう。

先のことを考えすぎて不安にならないように、プロセスがわかるように説明する

このタイプは、先のことを考えることが得意なため、先のことに対して不安を感じやすいです。例えば、目標は、新入社員が１年後に達成したいものですが、１年先の目標に対して達成できるのかに不安を感じて不安に押し潰されそうになってしまう人もいます。

そのため、目標を達成するために、いつまでに何ができるようになっておけばいいのかを明確に伝えることを意識しましょう。１年間の目標の場合は、少なくとも１ヶ月ごとの目標まで落とし込んで伝えてあげられると、そのための準備が考えやすくなり安心できます。

これから先、未来に起きることを「先読み」し、「周到な手配・準備」を行うタイプを育成する際は、

という３つのポイントを意識するようにしましょう。
10タイプの新入社員ごとの育成ポイントをお伝えしました。
ぜひ、自組織の新入社員がどのタイプかを考えて、タイプに合わせたポイントを意識して育成してみましょう。

３）まとめ

今回は、リーダーシップの発揮の仕方をもとに、新入社員を10つのタイプに分けて、その特性と特性に合わせた育成方法をお伝えしました。10タイプがこちらです。

それぞれのタイプごとに、特徴と育成ポイントをお伝えしました。この10タイプから自組織の新入社員はどれに当てはまるのかを考え、その特性に合わせた育成や対応をできるようにしましょう。

当社の新入社員研修では、これら10のリーダーシップを大切にしています。新入社員がそれぞれにリーダーシップを発揮し、周囲に良い影響を与えていくことを目的としているためです。

当社の新入社員研修について、詳しく知りたい方は新入社員研修ページをご覧ください。
また、自組織の新入社員や新入社員研修について相談がありましたら、お気軽にお問い合わせからご連絡ください。