若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ、なぜ生じる？
どう取り組む？【Growth Meetingレポート】

2022年10月18日に『若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ、なぜ生じる？どう取り組む？』をテーマに、Growth Meetingを開催しました。（参加者数：6社7名）

１）概要

今回のGrowth Meetingは、「若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ、なぜ生じる？どう取り組む？」をテーマに実施しました。

 

皆さんの職場でも、若手・新入社員とOJTトレーナーの間で認知のズレやギャップが生じていて、そのために、成長スピードやパフォーマンスが落ちている、という状況はありませんでしょうか？この状況は、コロナ禍となり、より一層加速しているように感じます。

 

今回は、ある企業様の新入社員・トレーナーのGrowth結果を比較・紐解きながら、双方の間に生じる認知のズレやギャップを改善し、OJTをより効果的に行っていくためのポイントを皆さんで対話・探求していきました。

２）Growth Meeting内容

22年度入社の新入社員～3年目社員に回答して頂いている、Growth10月の結果を共有しました。

※ Growth Meeting投影資料より一部抜粋

 

チェックインとして、「今の率直な気持ち・気になっていること、Growthの結果を見て感じたこと」などを参加者同士で共有し合いました。そこでは、このようなコメントがありました。　

 

■ セッション１回目：A社のGrowth結果を元に対策を考える

今回のテーマである「認知のズレ」がどのような状況を生み出すのか、体感いただくために、あるA社（IT系企業・従業員約50名）の新入社員2名・トレーナー2名のGrowth結果をもとに、

 

１）現場は、どのような状況か？（ポジティブ・ネガティブいずれも）
２）自身がA社の人事担当だった場合、どういった施策を行うか？

 

を考えて、対話をするワークを行いました。

※ Growth Meeting投影資料より一部抜粋

 

対話の中で出てきた話の一部を共有します。

現場は、どのような状況か？（ポジティブ・ネガティブいずれも）

自身がA社の人事担当だった場合、どういった施策を行うか？

短い時間の中で、さまざまな視点から施策を考えて頂きました。
この内容を見ても分かりますが、同じデータを見ても、それぞれ注視する点や、課題に対する対策は異なります。人の数だけ考え方があるため、丁寧な意思疎通をしなければ、同じ理解をすることは難しいのです。

 

■ 情報提供：新入社員とトレーナーの認知のズレについて

新入社員とトレーナーの認知のズレが解消しないと起きてしまうことや、ズレが生じる要因、そのための施策例等についてお伝えしました。 ※ Growth Meeting投影資料より一部抜粋

 

■ セッション２回目：「若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ」を改善していくために、私たちは何ができるだろう？

事前ワークとして、「若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ」というテーマに関して、感じていること・モヤモヤしていること・自社で取り組んでいることなど、ご自由にjamboardに記載して頂きました。

 

そのjamboardに今までのワークや対話・情報提供を通して、改めて、感じていること・モヤモヤしていること・より話し合いたいことなどを自由に書き加えて頂きました。

※ Growth Meetingの対話で活用したjamboard

 

その後、jamboardを見て「若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ」を改善していくために、私たちは何ができるだろう？について対話を行いました。対話の内容の一部を共有します。

認知ギャップは、認知に違いがある以上、いくら意識しても明らかにすることは難しいです。
そのため、認知ギャップを改善するためのポイントとして２点お伝えしました。

 

外部の目を入れる

外部の目を入れる、というのは、自組織だけでは気が付かないことが見えるためです。

 

皆さんも、例えば、同窓会の中で仕事の話をしていると、会社のルールが全く異なり、自分の会社ではありえないと思うことがあると思います。それは外部として見ているためそのように感じますが、自分が中にいると、そのことが普通になっているのです。このように、関係者だけでは見えてこないことに気が付くためには、外部の目を入れることが必要になります。

 

具体的な方法として、例えば、パルスサーベイGrowthというツールを用いて可視化することも、客観視することができる一つの方法です。その他、今回のワークで行ったように、自社の状態を外部のコンサルタントなどに見てもらうこともあげられます。

 

認知ギャップを見るためには、当事者同士で話をしても、明らかにならないことが多いため、客観的に状態を見れるルールや人にお願いすることをおすすめします。

 

新入社員の育成コンセプトが現場の理解と合致しているか確認する

新入社員の育成コンセプトが現場の理解と合致しているか確認する、というのは、新入社員とトレーナーの認知のズレだけではなく、組織全体の認知を合わせていく必要があるためです。

 

新入社員の育成の流れとして、組織→人事→現場→新入社員の順で育成コンセプトが伝えられることになるため、伝えていく中の過程でズレが生じてしまうと、結果的に組織が新入社員に期待している事と、新入社員が期待されていると感じていることに大きなギャップが生じてしまう可能性があります。そのため、育成コンセプトについて認知が同じになるように伝えていくことが必要になります。

 

新入社員の育成コンセプトを現場の理解と合致するためには、育成コンセプトを分かりやすく明確にすることがポイントです。誰が見ても同じ理解ができると、混乱が起きず皆が同じ方向を向くことができますし、現場から新入社員にも伝えやすくなります。 新入社員とトレーナーの認知がズレる背景に、現場と会社の認知のズレが起きている可能性があるため、その場合は、新入社員の育成コンセプトに対して同じ理解をしているか確認してみましょう。

３）参加者からの感想

参加者の方からステキなGrowth Meetingの感想を頂きましたのでご紹介します。

※ Growth Meetingでの対話の様子

 

皆さん、短い時間の中でしたが、気づきや学びがあったようでした。 Growth Meetingでの対話を活かして、現場にどう繋げるかのヒントとなれば嬉しく思います。

 

４）アーティエンスから、Growth Meetingを終えてのメッセージ

今回のGrowth Meetingは、若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップ、なぜ生じる？どう取り組む？をテーマに実施しました。

 

参加者の中には、入社時は積極性があった子が配属後から受け身になって変わってしまったというような、新入社員の成長が止まってしまっていることに課題を感じて参加してくださっている方もいらっしゃいました。

 

ワークとしてＡ社のデータを見ながらＡ社の今の状態や対策を考えていきましたが、状況の見方も対策も人によって内容が異なり、このことからも人によって見えている世界が異なるということを感じて頂いていました。

 

認知ギャップを改善するために何ができるか、ということについては、やはりコミュニケーションが大切になります。新入社員の言動だけで判断するのではなく、その背景を理解すること、そして人事やトレーナーと同等の理解をしてもらうための伝え方を工夫することが必要になります。

 

会社として大切にしている想いは引き継ぎつつ、これからの時代を担っていく新入社員がいかに成長しやすい環境を創れるのか、ということは今後の課題にもなっていくかと思います。 ご参加頂いた皆さまには、今回の気付きや発見を活用して、自組織で若手・新入社員の成長を阻む認知ギャップを見える化し、改善施策を考えるヒントとして、小さな一歩を歩んでいただければ嬉しく思います。

 

当社で提供しているパルスサーベイGrowthは、認知ギャップを見える化するためにご活用頂けますので、ご興味がある方はぜひお問い合わせください。

５）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

Growthの結果を軸としながら、参加者それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。

 

Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し（インプット）、
Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え（スループット）、
現場でアクションを実行していく（アウトプット）

 

までがGrowth Meetingです。 他社の人事や育成担当者と対話を行うと、自社内だけで考えていても出てこないような施策が出てきて、対話の中から気づきや認知の広がりを感じることができます。皆さんが話しやすい安心できる場づくりを行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。