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若手・新入社員の“精神的成長”を促すために、支援したこと・したいこと【Growth Meetingレポート】

若手・新入社員の

2022/8/24作成ー

 

2022年8月18日に『若手・新入社員の'精神的成長'を促すために、支援したこと・したいこと』をテーマに、Growth Meetingを開催しました。(参加者数:6社 9名)

 

1)内容

今回のGrowth Meetingは、若手・新入社員の'精神的成長'を促すために、支援したこと・したいことをテーマに実施しました。

人の成長には、「技術的成長」と「精神的成長」の2つがあるとされています。

 人の成長 技術的成長 精神的成長

 

技術的成長は、スキルや技術が身に付くことを指します。

一方で、精神的成長は、物事への意識・捉え方が変わる、意欲や意識の向上などの内面的な変化を指し、技術的成長と比較すると感じにくいと言われています。

精神的成長が得られると、仕事に対するモチベーションが向上し、自身のキャリアをより主体的に捉えられるようになります。
そして、そのような個人の成長・変化は、チームや組織にもポジティブな影響をもたらします。

そのため、精神的成長を促すことは、人材育成において欠かせないことなのです。

次からはGrowth Meetingの内容の一部をご紹介します。

 

■ チェックイン:事前ワークの共有、全体結果の共有

事前ワークとして、次の問いに対してjamboardに記載して頂き、それらの情報を見た気づきなどを共有して頂きました。

<事前ワーク>
自社の若手・新入社員のGrowthのQ6・Q7の数値やその他の数値、平均値との比較、実際の現場の状況から読み取れる、

「自社の若手・新入社員は精神的成長をしているか?
成長していると感じる場合:どのような点に成長を感じるか?それはなぜか?
成長していないと感じる場合:なぜそう感じるのか?」

 

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※ Growth Meeting 事前課題の資料より抜粋

 

Growth Meeting内で、事前ワークの内容を改めて見返し、それぞれの気づき・発見・モヤモヤを共有し合いました。

そこでは、このようなコメントがありました。

・精神的成長は実感も判断も難しいよなと思います

・精神的成長については、自分の認識と他人の成長の認識が違うのかなとジャムボードを見て思いました

・気になっていた社員の発言が増えてきた様子をみれたのが嬉しかったです

・自社の社員の精神的成長に対して、会社全体で改善しないとといけない状況にあるので、今日何か学びがあるといいなと思っています

・ちょうど先日、若手社員から「別に成長しなくても、今のままでいいです」と言われ、すごくショックで…彼らにどんな支援ができるのか、そのヒントを得たいと思っています。

 

精神的成長に対する支援の難しさや、評価の難しさを感じている方が多くいらっしゃいました。

 

■ 情報提供

共有して頂いたあと、情報提供として、成人発達理論で言われている精神的成長の段階や、精神的成長を高めていくための3つのポイントをお伝えしました。

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※ 当日の資料の一部

 

3つのポイントの残りの説明や、その他、具体的にアーティエンス社内で取り組んでいることについての内容も資料にまとめています。

その内容については、下記フォームからダウンロードできるようになっていますので、ぜひご覧ください。

    下記フォームより必要事項をご入力の上、送信してください。
    ご入力いただいたメールにダウンロードURLが届きます。

    ※同業者からのお申し込みはお断りしております
    ※ご入力いただいたメールへ、人事に役立つメルマガ(週1回程度)を配信いたします

    *は入力必須項目となります。

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    ■ 対話

    弊社からの事例紹介や情報提供を基に、参加者同士で2回対話セッションを行い、精神的成長に関する理解を深めていきました。

     

    セッション①

    セッション①テーマ:あなたの組織では、何のために 若手・新入社員の精神的成長を支援しますか?なぜ 精神的成長をすることを求めていますか?

    対話の中で出てきたコメントをいくつかご紹介します。

    なぜ精神的成長が必要なのか?
    ・会社のミッションをクリアしてもらうためには、お客さんに喜んでもらう必要があり、そのためには、お店のスタッフやアルバイトさんも楽しんでいる必要があると思う
    ・自分たちが自信を持つために精神的成長が必要なのかなと思う
    ・精神的成長をして余白を持つことでより良い商品を提供できるようになるのではないか
    ・精神的成長があると見えている世界が広がりそう

    精神的成長が上がると楽しめるというのは具体的にどういうこと?

    ・辞めていく人は短期的なスキルを求めているけど、精神的成長があると長期視点を持てるようになり、発展的な魅力を見つけられるようになるので、楽しめるのでは…?
    ・精神的に余裕が持てるようになることで、挑戦できるようになると思う
    ・試行錯誤も楽しめるようになるのでは…?

    精神的成長ができている会社とは?
    ・精神的成長が未熟な会社は、目に見える結果を求めるけど、精神的成長が進んでいる会社は、先の未来まで見えている気がする
    ・若手社員側からしたら、今良ければ良いのではと思うときがある。その時々で言われたことをクリアできれば良いという考えになっている気がする
    ・人生は思い通りに行かないので、課題にどんどん挑戦してほしい。器を広げてほしい
    ・どれくらいその職場で精神的成長を育めばよいだろうか…?

     

    人事や育成に取り組む方々からすると「精神的成長を支援するのは当たり前のこと」と捉えられがちですが、'自組織で'精神的成長を支援する目的・理由を若手・新入社員に問われた際、明確に回答ができますでしょうか?

    もし、そこが曖昧なのであれば、精神的成長はいつまでたっても外発的なものとして扱われ、自発的に広がっていくことは難しいでしょう。

    そこで、まずはそもそもなぜ、皆さんは精神的成長を社員に促したいのか、ということを改めて言語化してもらうところから対話を始めました。

     

    セッション②

    セッション②テーマ:若手・新入社員の精神的成長を支援するために、改めて、私たちは何ができるだろう?
    対話の中で出てきたコメントをいくつかご紹介します。

    他者の意見を聞かない社員に対して、どのように支援すればいいのだろうか
    ・他者からの話を聞いて、ビジョンを共有することが大切だということは確かに、と思ったけど、それができるのは素直な子のみな気がして…
    ・不安だなと感じる人については、Growthの結果を現場の上長に共有して、仕事の様子をヒアリングしている
    ・上司と部下との定期的なコミュニケーションを1on1とかを通して行っているのは、信頼関係の構築に繋がっていて、上司からの想いを受け入れやすくなっているかもしれない

    成長した感覚を本人に感じてもらうためには?
    ・過去の個人目標を見直して、過去の自分と今を振り返られる機会をつくったり、上長面談で成長したかを上長に直接確認したりしている
    ・ポジティブフィードバックをもらえると成長実感がある
    ・フィードバックは、チャットツールを使ってから頻度が多くなった気がする

    精神的成長は必要だという事を伝えることの大切さ
    ・若手・新入社員に精神的成長が大事だとただ伝えても分からないし伝わらないと思うので、まず、上司が必要であるという認識をする必要がありそう。
    ・上司の認識を変えることが大事な気がする
    ・対話の場がない状況を、少しずつやっていくしかない
    ・一気に変えようではなく、小さいところから少しずつ変えればいいのかもしれない

    Growth Meeting内の対話の時間だけで具体的な施策を考えるのは難しいですが、今回の対話で支援策のヒントはそれぞれ持ち帰って頂けたのではないかと思います。

    精神的成長に本人が気が付くためには、上司からの問いかけをいかに増やすか、ということがポイントになります。

    問いかけをする際に意識いただきたい3つのポイントをお伝えします。

    (新入社員が意味あるのかと突っぱねて来たときに)一緒に意味を考えていこう?、つくっていこう?という問い

    客観的に見て、今のあなたはどう見えていると思う?という問い

    技術的成長をフィードバックして、それを通して何か変わったことがある?という問い

    上記をふまえた問いかけを意識して、一緒に若手・新入社員の精神的成長を促して頂ければと思います。

      

    ■ チェックアウト:「ご自身が意識したいこと・自社で取り組んでみたいこと」や「新たに探求したいこと」、「本日の感想」等

    最後にGrowth Meetingの感想や、今後取り組んでみたいことなどを共有して終了しました。

    ・精神的成長は、他の人から言われてもそうかな?と思うことがありそうなので、自分で気づいてもらえるような問いかけをできるといいなと感じた

    ・精神的成長を考えるときに、何かは必ず変化しているはずだという前提を持って探しに行くことが必要かなと思いました

    ・精神的成長については、本人が変わりたいと思えるかどうかなので、精神的成長を促す取り組みは行いますが、変わりたいタイミングを待つことも必要かもしれないとも感じました

    ・今後は、精神的成長を支援するための1on1をいかに浸透させていくかが大切になると思います

    ・自分がどのタイミングで成長したかなと思い返すことも必要なのかなと思いました

    ・考え方が凝り固まっている人に対して、もう少し多面的に物事を見れるような取り組みを上長と相談できればと思います

     

    皆さん、短い時間の中でしたが、気づきや学びがあったようでした。

    Growth Meetingでの対話を活かして、現場にどう繋げるかのヒントとなれば嬉しく思います。

       

    2)アーティエンスから、Growth Meetingを終えてのメッセージ

    今回のGrowth Meetingは、若手・新入社員の'精神的成長'を促すための支援をテーマに実施しました。

    成長支援というと、どうしても成長や指標が分かりやすい技術的成長に目が向きがちですが、精神的成長が得られると、仕事に対するモチベーションが向上し、自身のキャリアをより主体的に捉えられるようになります。

    若手・新入社員にそのような変化があると、チームや組織にもポジティブな影響をもたらします。
    そのため、精神的成長を促すことは、人材育成において大切なことなのです。

    精神的成長については、組織によって定義が変わると思いますので、自分たちの組織が精神的成長を促したいと思う理由から定義を明確にし、具体的な支援策を企画して頂けると良いかと思います。

    正解があるわけでもなく成果も分かりづらい育成のため、難しさを感じることがあると思いますが、社員と向き合い、精神的成長まで支援できると、組織にとっても良い影響が出てきますので、そのことを信じて取り組んでみてください。

    進める中で分からないことがありましたら、何かアドバイス出来ればと思いますので、ぜひお気軽にご連絡ください。

     

    今回の対話で、気づきや発見を持ち帰り、自組織で精神的成長をどう扱っていけばいいのかを考えるヒントとして頂けると嬉しく思います。

     

     

    3)参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

    Growthの結果を軸としながら、参加者それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。


    Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し(インプット)
    Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え(スループット)現場でアクションを実行していく(アウトプット)までがGrowth Meetingです。

     インプット スループット アウトプット Growth Meeting

     

    他社の人事や育成担当者と対話を行うと、自社内だけで考えていても出てこないような施策が出てきて、対話の中から気づきや認知の広がりを感じることができます。

    皆さんが話しやすい安心できる場づくりを行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。

    ※ Growthとは?
    若手・新入社員に必要とされるセルフマネジメント力の醸成とリーダーシップ発揮の意識醸成を目的とした、月1回の振り返りツールです。

    Growthについては、コチラをご覧ください。

     

    4)次回のご案内

    2022年9月16日(金)に'コロナジェネレーション'の特徴と育成について考える」をテーマに勉強会を行います。

     

    ◆勉強会概要 日時 :2022年9月16日(木)10:30-12:00
    場所 :オンライン(ZOOM使用)
    参加費:無料
    詳細・お申込み:https://artiencecorp.com/openseminar/articleID=7932/

     

    ◆概要 コロナ禍において、ニューカマーの組織やコミュニティへの適応と成長は、企業においても大学においても極めて重要な課題であり、その方法を考えるには共通の視点があるように思います。

    今回のGrowth Meetingでは、東京経済大学で講師を務める田村氏をお招きし、学生時代の大半をコロナ禍で経験したコロナジェネレーションの事例を提供しながら、また企業におけるコロナジェネレーションの育成についてお話をうかがいながら、ご一緒にダイアログできればと思います。

      

    ◆講師紹介    

    田村 寿浩 (タムラ トシヒロ)氏 東京経済大学 コミュニケーション学部 特命講師 キャリアデザイン・プログラム ワークショッププログラム担当

    田村 寿浩 (タムラ トシヒロ)氏
    東京経済大学 コミュニケーション学部 特命講師
    キャリアデザイン・プログラム ワークショッププログラム担当。

    1992年博報堂に入社。営業部門、研究開発部門を経て、2009年より人材育成部門にて、新入社員教育、キャリア自律支援施策の開発・運営、研修等のファシリテーションを行う。2017年より産業保健、健康経営、および経営者育成を担当。2018年より慶応SFCにて教員活動(キャリア自律)を始め、2021年春に博報堂を退社。現在は東京経済大学を本務として活動しながら、臨床心理士/公認心理師/1級キャリアコンサルティング技能士として、企業支援を行っている。

     

    皆さんとお会いできることを楽しみにしています。