コラム

【保存版】プロがおすすめする管理職研修を選ぶ際の3つのポイント

虫眼鏡を持っている

2022/10/18作成ー

「管理職研修について情報を集めてほしいと言われたけど、どこから集めればいいのか?」
「そもそも管理職研修って何をすればいいのか?」
「おすすめの管理職研修って何?」

など、管理職研修を行うにあたり、お悩みの方も多くいらっしゃるのではないかと思います。
管理職は、会社の要となる存在でもあり、管理職研修の成否は事業や組織に大きな影響を与えます。

例えば、こんな管理職研修になってしまうと、効果が出ないばかりでなく、かえって逆効果になってしまいます。

・会社として管理職にどうなってほしいのか?管理職本人は何を望んでいるのか?などを把握しないままに、なんとなく研修会社に依頼してしまい、会社のニーズにも管理職のニーズにも応えていない研修を実施してしまう

・有名な講師であることを理由に依頼をしたが、自社の状況などには配慮してくれず、決められた研修を決められた通りに実施されてしまった

・研修をやりっ放しにしてしまい、時間が経つにつれて、管理職研修での学びが風化してしまう

一方で、管理職研修がうまくいくと、こんなことが起こります。

・会社の目指すべき方向性、管理職が日々マネジメントにおいて注力すべき点が一致することで、以前よりもスムーズに、業績の拡大や組織の活性化が起こる

・管理職の悩みや迷いが払拭され、前向きにマネジメントできるようになり、管理職がより成果を上げられるようになる

・管理職が変わることで、部下にも良い影響を与え、組織全体の士気が高まる

では、管理職研修を行うにあたり、重要なポイントは何なのでしょうか?
本コラムでは、管理職研修を検討する際のポイントに触れつつ、おすすめの管理職研修をご紹介します。この記事を読んで、管理職研修の検討に役立ててみてください。

1)管理職研修を選ぶ3つのポイント

①企画が練られている

管理職研修を選ぶ際のポイントは「企画が練られていること」です。
企画が練られているとは

「経営者・会社のニーズを踏まえている」
「管理職のありたい姿と現状を踏まえている」
「行動変容が起こるように設計されている」

状態を指します。

経営者・会社のニーズを踏まえている

管理職研修は、経営者・会社のニーズを踏まえている必要があります。
なぜなら、管理職の意識や行動は、経営全体や会社に及ぼす影響が大きいからです。

管理職は、会社全体に大きな影響を与える存在です。 経営者からの期待も大きいと言えます。 そのため、管理職研修を検討する際には、経営者にインタビューやヒアリングする機会を設け、管理職や管理職研修に何を求めているか?を確認することが重要です。
このプロセスを省いてしまうと、せっかく企画をしても経営者から「こんなことを管理職に伝えたいわけじゃない」などのフィードバックが入り、企画が頓挫してしまうことにもなりかねません。

具体的には、30分~1時間程度で、

「日頃、管理職についてどのように感じているか?」
「いまの管理職について、評価している点、これから期待したい点は何か?」
「会社の将来を見据えて、管理職にいま伝えておくべきことはあるか?」

などについて話を聞く機会を設けるとよいでしょう。

時間がないと書面で、などと言われることも多いですが、実際に聞かれてみることで初めて経営者の方が管理職に求めているものに気づくことも多いので、できればオンラインや対面で直接話を聞く機会をつくりましょう。直接機会を設けることで、経営者の方も管理職研修についての関心が高まり、今後の協力も得られやすくなります。

そして経営者のニーズに加えて、会社としてのニーズを踏まえているかも重要です。
たとえば、昨今ではコンプライアンスやハラスメントに対する意識が高まってきており、会社として管理職に改めて周知する必要があるケースもあります。
法令やルールの変更などを踏まえて、管理職が知っておかなければならないことに抜け漏れがないか?は、管理職研修を検討する際に確認しておくとよいでしょう。

管理職のありたい姿と現状を踏まえている

管理職研修は、経営者・会社のニーズを踏まえるだけでなく、管理職のありたい姿と現状を把握しておくことも大切です。 経営者・会社のニーズだけで企画をすると、管理職にとってはハードルの高い内容になってしまう、管理職からすれば実際のマネジメントで使えない内容ばかりになってしまう、などのリスクがあります。

こちらもできれば、管理職数名に

「日頃、マネジメントで困っていること・悩んでいることはあるか?」
「こんなことを扱ってほしいというようなリクエストはあるか?」
「会社から支援が欲しいことはあるか?」

などについて話を聞くとよいでしょう。1名だけだと、管理職全体の問題なのか?個人の問題なのか?の区別がつかないので、3名~5名程度の管理職から話を聞けると、管理職の実態を把握することができるでしょう。

行動変容が起こるように設計されている

管理職研修は、行動変容が起こるように設計することが大切です。
管理職研修で扱う内容は、目標設定や人事評価など、すぐに成果が出るというよりは、一定の時間軸の中で成果が出てくるものが多くあります。よって、長期間に渡り、学びを実践することが求められます。

しかし、ここで1日や2日の単発の研修だけでは、研修がやりっ放しになってしまいます。期待されている成果を出すためには、どんなステップが必要になるのか?そのためにはどんな行動が必要なのか?を分解して考え、必要な施策を行っていく必要があります。

例えば、こんなイメージです。

・事前課題:目標設定のやり方を解説した動画を見てくる
・研修当日:動画を見た上で、実際に目標設定面談のロールプレイを行い、相手からフィードバックをもらう
・事後課題:実際に目標設定面談を部下と行い、フィードバックをもらう
・フォローアップ:部下からのフィードバックを共有すると共に、さらなる疑問点・不明点があれば解消する

かなり丁寧に見えるかもしれませんが、このように設計しないと「気づきはあったが、行動に移せなかった」「やってみたけれど、うまくいかず、そのままにしてしまった」 など、せっかくの研修が活かされないことにもなりかねません。

「この管理職研修で、本当に期待している行動変容が起こるのか?」を自問自答しながら、企画しましょう。

②講師が柔軟に対応してくれる

マネジメントには特定の正解はなく、状況に応じて対応していくことが求められます。よって、会社によって、必要なマネジメントは何か?も変わってきます。

そのため、講師が会社の状況を把握し、その上で必要な情報や切り口を提示しないと、「言っていることはわかるが自社には合わない」「理論だけを押し付けられているように感じる」などの反応を引き起こしてしまいます。

講師が柔軟に対応してくれるかを確認するには、

・講師が打ち合わせに同席してくれるかを確認する
・研修実施前に面談を行う
・デモ講義や講義の動画を見せてもらう

などが有効です。

「講師が打ち合わせに同席してもらえるか?」は、講師の柔軟性をみるチェックポイントになります。講師が研修前の打ち合わせに後ろ向きな場合は、会社のニーズを重要視していないことを表しているとも言えます。あまり過度でなければ、打ち合わせへの同席は可能なことが多いです。

講師と打ち合わせや面談を行う際には、経歴などの自己紹介をメインに行うことも多いのですが、おすすめなのは「実際にわが社の管理職はこんなことに悩んでいるのだが、どのようにしたら良いか?」と尋ねることです。
柔軟に対応する講師であれば、状況を把握したうえで、納得感のある返答があるはずです。

逆にここで過度に講師の持論が展開される場合には、注意が必要です。面談でのやり取りで講師の力量はある程度判断できますが、それでも不安が残る場合には、デモ講義や研修動画などを見せてもらうと良いでしょう。
ここで大切なことは、なんとなく依頼するのではなく、どこを確認したいのか?を明らかにして依頼をすることです。

例えば「管理職経験の長い人に対して、説得力・納得感のあるやり取りができるか?」など、具体的な場面を提示するとよいでしょう。講師の柔軟性は、管理職研修の成否を分けるポイントになります。事前にきちんと確認をしておきましょう。

③研修後のフォローアップ・定着へのケアがある

研修の目的は、あくまで意識変容さらには行動変容を起こすことです。
これまでも触れたように、管理職研修で扱うポイントは、すぐに活かせるようになるものでもありません。継続的な取り組みや試行錯誤が必要になることも多いです。よって、研修だけで終わりにするのではなく、研修後のフォローアップや定着へのケアがあることが重要です。

具体的には、

・事後課題があり、それに対してフィードバックをもらえる環境があるか?
・職場で困ったとき、悩んだときに相談できる先があるか?
・研修終了後、研修参加者同士で、学びや悩みをシェアする場があるか?

といったことが挙げられます。

これらは完璧にやろうとすると、時間と手間が掛かってしまいますが、できるところから行うことが大切です。
たとえば、事後課題に一人ひとりフィードバックするのは難しいけれど、事後課題からの気づきを共有する場を設けることはできそうなのであれば、そこから始めるといったイメージです。逆に、完璧にはできないからやらないでおこう、としてしまうと、学びはあっという間に薄れてしまいます。

管理職研修を検討する際には、必ずフォローアップや定着へのケアを行いましょう。以上が管理職研修を選ぶ3つのポイントです。

ここからは、具体的な事例をもとに、おすすめの管理職研修をご紹介します。

2)アーティエンスの研修は3つのポイントを押さえている

ここからは実際に弊社での事例から、3つのポイントを具体的にどのように活かすのかをご紹介します。詳細は以下のコラムに記載がありますが、以下、概要を抜粋してご紹介します。

①アーティエンスの研修は企画が練られている

アーティエンスでは、研修の企画を大切にしています。 企画の質が低いと、よい研修を作れず、またどんなに良い講師だったとしても、研修で解決したい課題が解決できない可能性が高くなります。

アーティエンスでは、

1.真の課題の把握
2.コンセプトと要件定義の決定
3.研修内容の決定

の3つのプロセスで企画を練ります。

1.真の課題の把握
アーティエンスでは、お客さまとの対話を行い、システムシンキングという思考方法をもとに、最初に組織の状況を可視化しています。

具体的には、以下のような図を作成していきます。

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このプロセスを踏まえることで、表面的な分析に留まらず、課題の全体像を把握できると共に、レバレッジポイント(小さい力で大きな効果を生むポイント)を明確にして、テーマを選定することができます。

上記の事例では、当初「ストレスチェックの結果が悪かったので、管理職研修を行いたい」というご相談を頂きましたが、最終的には「管理職同士の連携」と「チームとしての業務遂行」がテーマであるという結論に至りました。

このように表面的な問題に飛びつくのではなく、全体像を明らかにした上で、重要なポイントに狙いを定めていくことが課題把握の際には大切になります。

2.コンセプトと要件定義の決定
続いて、コンセプトと要件定義を決定します。 具体的には、以下のような点を明確にしていくことで、検討していきます。

• 管理職研修を通して、何を成し遂げたいか?大切にしたいか?(コンセプト)
• 研修現場でどのような変化を目指すか?(研修要件)
• 研修で学んだことを実践することで、現場でどのような変化が起きていくか?(効果要件)
(管理職研修を実施した際に全く異なる課題が現れた場合には、見直しが必要です)

上記のお客様では以下のようなコンセプト・要件定義を作成しました。 研修コンセプト  研修コンセプト
「課題の把握を通じて正確な現状把握を行うこと」
「ありたい姿を描き、共有し、実現したいことを明確にする」

この2つを行うことで、効果の高い研修をつくることができます。

3.研修内容の決定
ここまで来て、研修の設計に入ります。 具体的には、以下のように実現したいポイント、それを実現するための最適なコンテンツを決定していきます。

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こちらの事例は「ストレスチェックの結果が悪かったので、管理職研修を行いたい」というご相談からスタートしましたが、課題の把握、ありたい姿を描いて行く中で「管理職同士の関係の質の向上と、管理職のリーダーシップ開発」「チーム学習を通しての課題解決」「行動変容と組織変革の促進」の3つが重要であるとの結論に至り、それを実現するための研修内容としました。

②アーティエンスの研修では講師が柔軟に対応する

本事例では、講師を選定するにあたり「ストレスの解消方法を教える」というよりも「管理職の方々が部下の当事者意識・主体性を最大限発揮することを促しながらも、今抱えている組織課題に対して知識不足に陥らないようにする事が必要」であったため、組織変革の経験があるファシリテーターを選定しました。

そして、実際の研修の際にも、柔軟に対応することが管理職研修の講師には求められます。
実際のマネジメントはあるべき論だけで解決できるものではなく、制約もふまえて柔軟に対応することが求められるからです。

例えば、本事例では以下のような出来事がありました。

研修2日目、とある部署のマネージャーに対して、他のマネージャーが不満や非難を伝え始めました。これは当初予定していた展開ではありませんでした。
ここで、講師は研修をいったん中断し、マネージャー全体で対話をすることとしました。

そうすると、非難されたマネージャーのみが悪いという認知ではなく、組織としての連携が取れておらず、どの部署も自分の部署の都合ばかりを考えていることが浮き彫りになりました。

この対話の後、マネージャーの方々からは前向きなコメントが出ていました。
下記画像は、2日目の研修最後の場面です。

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このように管理職研修においては、マネジメントの現場からの生々しい声や、普段抑えている本音が出ることもあります。その際に、ただ研修コンテンツをこなす講師ではなく、参加者と向き合い、そこから学びや気づきを促せる講師の存在は、管理職研修の成否に大きく影響します。

③アーティエンスの研修はフォローアップ・定着化まで行える

マネジメントにおける変化は、すぐには起きません。一方で、マネージャーは忙しく、わかっていても研修の学びを思い出したり、実践する機会を先延ばしにしてしまいがちです。そのため「何かあればフォローする」という考え方ではなく「あらかじめフォローを仕込んでおく」という考え方が重要です。

フォローアップの手段についてはいくつかありますが、アーティエンスでは「バトンメール」というツールを活用しています。

「バトンメール」とは、次回のフォロー研修・対話までや、一定期間の間に管理職がお互いの現場での活動を、交代で報告する仕組みのことです。
4~5名でバトンメールを行った場合、一ヶ月に一度管理職研修を受けたメンバーに対して、テンプレートに沿ってメールを送るだけで、また新しいツールではなく、普段の業務で使用しているメールを活用するので、負担感が生じにくいことが特徴です。

具体的には、以下のサンプルをご覧ください。

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以上が3つのポイントを実際の管理職研修の企画に当てはめた事例です。
皆さんが管理職研修を企画する際に上記の3つのポイントがカバーされているか、確認してみてください。
ここからは管理職研修を失敗させないための注意点を紹介します。

3)管理職研修を失敗させないための注意点

①企画を練らずに、プログラム内容や講師のイメージでなんとなく決めてしまう

管理職研修をする際によくありがちなのは「部下育成ができていないから、コーチング研修をやろう」「戦略がつくれないから戦略策定研修をやろう」と、安易に考えてしまうことです。

しかし、実際には部下育成ができない背景や戦略が思うようにつくれない背景があります。事象の奥にある背景は、「真の課題の把握」でも触れたように、多面的な視点で状況を分析して、初めてわかるものでもあります。

例えば「部下が育たないから、部下育成をテーマとした研修をやろう」というケースがあります。一見、良さそうに思えますが、部下育成ができない背景に、管理職のプレイング業務が過多になっていて、部下育成に時間を割きたいのは山々だけれど、思うように時間が割けない、といった背景がある場合は、ストレートに部下育成研修を実施しても、職場で実践されないのは明らかです。

このように、課題の把握や構造を把握しないまま、研修のテーマや講師の選定が進んでしまっている時は要注意です。表面的な研修をやっても、管理職は変わりません。
「課題の把握→コンセプト→研修内容」の順番で企画を進めてみてください。

②経営者との接点を持たずに当日を迎えてしまう

経営者は管理職の育成や研修に対しても、何らかの意見や考えを持っている場合が多いです。
その期待や考えを把握しないまま、管理職研修の企画を進めると、いざ進めるとなった段階で経営者からストップが入ったり、経営者の一声で企画の方向性が大きく変わってしまうことがあります。

例えば、管理職にしっかりヒアリングをして、企画を創ったとしても「そんなことをやりたいわけではなくて、会社の方針をしっかり落とし込みたいんだ!」と一蹴されてしまうことがしばしば起こります。こうなってしまうと、そもそも研修の実施自体が危うくなってしまいます。
そうならないためにも、経営者を巻き込みながら管理職研修の企画を進めていくことが大切です。

具体的な巻き込み方としては、本格的に企画をスタートさせる前に経営者インタビューを行うことが有効です。30分~1時間程度で、以下のような項目についてインタビューを行います。

・自社のミッション、ビジョン、戦略は何か?
・自社の中期経営計画の内容は?それを受けてマネジメントに影響が出る要素はあるか?
・経営陣からの管理職に対するリクエストや要望は?

なお、インタビューの詳しい進め方については以下のコラムにも記載していますので参考にしてみてください。
【保存版】本当に効果の出る管理職育成6つのステップ

③有名な講師というだけで依頼してしまう

管理職研修を行う講師の中には本を出版していたり、メディアに多く出ている方もいます。
その際に注意が必要なことは、本やメディアのイメージだけで、研修を依頼してしまうことです。

プロから見れば、有名であることと講師としてのパフォーマンスは必ずしもイコールではありません。本の内容は素晴らしいけれど実際に研修をやってみると、一方的な講義ばかり、というケースもあれば、特に目立った経歴はないものの、研修の場面では参加者一人ひとりを見て柔軟に対応してくれる、という講師もいます。

よって、仮に書籍やメディアから感銘を受けて、研修を依頼したいと思った際には、必ず事前に自社の状況や研修へのリクエストを伝える場を持つようにしましょう。この時点で違和感があるようであれば、改めて講師を選定し直すと良いでしょう。

④研修のフォローアップをせずにやりっ放しにしてしまう

管理職のマネジメントは、いきなり変化が起こるものではなく、日々の地道な実践を通じて変化していきます。
よって、研修をやりっ放しにするのではなく、学びや気づきを実践するためのサポートを行いましょう。フォローアップを行うことは、管理職同士の横のつながりをつくることにもなり、研修以外でも、管理職がお互いにサポートし合いながら成長していく風土が育まれていきます。

具体的には

「バトンメールを活用する」
「社内SNSなどを活用して、事後課題のシェアや質問を行う」
「フォローアップ研修を設けて、実践事例のシェアや困っていることへの問題解決を行う」

などが有効です。

管理職の方の負担を考慮しながら、適切なフォローを行えれば、管理職研修の効果は高まります。ぜひフォローアップを含めた管理職研修を設計してみてください。もし具体的なフォローアップ施策が思い浮かばない際には、豊富な経験を持つプロの力を借りるのも良いかもしれません。

4)まとめ

管理職研修を行うにあたり、

①講師やプログラムから考えるのではなく、企画を練るところからスタートする
②柔軟に対応してくれる講師に依頼する
③研修後のフォローアップや定着を行う

の3つを押さえることが重要です。

よって、おすすめの管理職研修とはこの3つをすべて満たす研修です。
多くの研修会社が管理職研修を提供していますが、アーティエンスの管理職研修は、特にこの3つにこだわっています。企業ごとの研修に加え、1名から参加頂ける公開講座もご用意しています。

管理職研修は、企業の方向性を左右する大きな投資になります。
なんとなく安易に決めるのではなく、慎重に判断して検討しましょう。