社長の頑張りが会社の成長を止めている─経営者のための引き算思考

金曜日の深夜。 会食から妻と子供たちはすでに寝静まった自宅に帰宅したばかり。
ふとスマホを開くと、Slackには社員からのメンション通知が未読で溜まっている。

「毎日一生懸命、会社経営にコミットしているのに、業績が一向に変わらない」 
「時間がない。常に部下や取引先からの問い合わせが入って、心が落ち着かない」 
「同世代の経営者が事業拡大を図る一方、自分は同じ所をグルグルしている気がする」

もし今、あなたが心のどこかでこんな思いを抱えているとしたら、少しだけ立ち止まってこの記事を読み進めてみてください。

その尽きることのない悩み、そして漠然とした違和感。 会社の成長と共に、解消されるどころか、より深刻になっているのではないでしょうか？

業務効率化ツールを導入し、権限移譲も進めた。 一時的に楽になったように見えても、気づけばまた同じ忙しさに追われている。 この終わりのないマラソンに、心の底では疲弊を感じているのかもしれません。

ここで、少し厳しい真実をお伝えしなければなりません。

もし、その「成長しない」「忙しい」という悲鳴が、単なるタスク量の問題ではないとしたら？ もし、あなたがこれまで良かれと思って続けてきたその「現場での頑張り」こそが、皮肉にも会社の成長を阻害し、社員の主体性を奪っている元凶だとしたら？

もしあなたが今、「もっと経営を学ばなければ」「もっと自分が成長しなければ」と考えて検索窓を叩いたのなら、はっきり申し上げます。その努力の方向性は間違っています。

ここから先に進むために必要なのは、新しいマーケティング知識や財務知識をインプットする「足し算の成長」ではありません。 これまで会社を支えてきた「現場の自分」を手放す「引き算の成長」です。

この記事では、多くの経営者が陥る「プレイングマネージャーの罠」を解き明かし、そこから抜け出し、本当の意味で「経営者」として成長するためのロードマップをお伝えします。

読み終えた頃には、あなたの肩に乗った重荷の正体が判明し、明日から部下にかける言葉、そして時間の使い方が劇的に変わっているはずです。

1.なぜ、あなたの会社は足踏みするのか

創業からあなたは誰よりも働き、会社をここまで大きくしてきました。 しかし、売上が横ばいになり、古参社員が辞めていき、採用しても定着しない。そんな閉塞感を感じていないでしょうか。

結論から言います。あなたの会社が足踏みしている最大の原因は、社長であるあなたの「マネジメント能力」が限界に達しているからです。

トップダウンの限界：会社の速度は社長の速度を超えられない

組織論において、一人の人間が直接マネジメントできる人数は「7〜10名」が限界だと言われています。 しかし、あなたは今、それ以上のプロジェクトを一人で見ようとしていませんか？

全ての決裁権、全てのトラブル対応、全ての最終チェックがあなたに集中している状態。これは、組織図の上ではピラミッド型に見えても、機能的には「砂時計のくびれ」にあなたが詰まっている状態です。

砂時計のくびれ（あなた）が通せる砂の量（仕事量）には物理的な限界があります。

あなたがどれだけ睡眠時間を削ろうと、どれだけ処理能力を高めようと、あなたの処理速度以上に会社が回ることは絶対にありません。

・営業： 「社長が案件から目を離したら、いつの間にか他社に案件を取られていた」
・開発： 「システム開発に向けた決裁判断が遅れ、リリースが延期になった」
・採用： 「つい片手間に採用面談に臨んでしまい、優秀な候補者を他社に取られた」

これらはすべて、あなたがボトルネックになっている証拠です。

あなたが優秀であればあるほど、すべてのボールはあなたに集まり、そこで滞留し、組織全体の血流を止めてしまうのです。

「自分がやった方が早い」の呪い

そして、あなたの成長を阻むもう一つの要因が、「自分がやった方が早い」という言葉です。
確かに、今の時点ではあなたがやるのが一番早いし、品質も高いでしょう。 創業社長であるあなたは、営業も、開発も、デザインの微修正も、誰よりも上手くこなせるかもしれません。

しかし、あなたが手を出せば出すほど、社員や組織の「学習機会」が奪われていきます。

例えば、部下が作成したクライアントへの提案資料。 「ここ、論理構成が甘いな。貸してごらん、俺が直すから」 そう言ってあなたが修正し、商談にも同席し、完璧な資料で受注を決めてくる。一見、素晴らしいリーダーシップに見えます。

ですが、部下はどう思うでしょうか？ 「どうせ社長が直してくれる」 「社長のＯＫが出ればいいんだ」 そうやって思考停止し、責任感を持たなくなります。あるいは、「自分は信頼されていない」と感じて腐っていきます。

「自分がやった方が早い」は、短期的には正解ですが、長期的には組織の自走力を奪い続ける「成長の搾取」です。 あなたが現場で活躍すればするほど、部下や会社は育たず、あなたは永遠に現場から抜け出せない。この「負のループ」こそが、今の停滞の正体です。

2. 経営者の成長とは「器（キャパシティ）」を広げること

では、この状況を打破するための「経営者の成長」とは何でしょうか。 

「人格者になれ」「怒るな」「謙虚であれ」 そんな抽象的なアドバイスを聞くたびに、「そんなことは分かっている。でも、現実はそんな綺麗事じゃ回らないんだ」と反発したくなる気持ち、よく分かります。

ここで再定義しましょう。 

経営者の成長とは、人格の話ではありません。
「他人の人生（社員の失敗や成長）」を受け入れるための、精神的な「空きスペース」のことです。

コップの水理論：満杯の器には何も入らない

あなた自身を「コップ」だと想像してください。 創業期、そのコップの中身は「あなたの実務能力」や「あなたの時間」で満たされていました。自分で稼ぎ、自分で回す。それでよかったのです。

しかし今はどうでしょう？ あなたのコップは、相変わらず「日々のトラブル対応」「現場のマネジメント」「経営者としてのプライド」で表面張力が働くほど満杯ではありませんか？

コップが満杯の状態では、新しいものは何も入りません。

・優秀なNo.2が入社しても、任せる勇気（空きスペース）がないので辞めていく。
・新規事業のアイデアがあっても、検討する脳のメモリ（空きスペース）がないので実行できない。
・社員が成長しようとしても、失敗を許容する余裕（空きスペース）がないので芽を摘んでしまう。

あなたが「もっと成長したい」と願ってセミナーに行ったり本を読んだりするのは、満杯のコップにさらに水を注ごうとする行為です。それは溢れ出し、ただあなたを疲弊させるだけです。

ネガティブな感情の正体：それは「余裕がない」というアラート

「任せられない」「部下の仕事に不満」「失敗が許せない」

これらはあなたの性格が悪いからではありません。 あなたの器（キャパシティ）がいっぱいいっぱいで、他人の成功を祝うだけの「精神的な空きスペース」が1ミリも残っていないからです。

余裕がある時は、他人の成功も笑って許せます。 しかし、自分だけが泥まみれで深夜まで働き、出口が見えないトンネルの中にいる時、他人の光は眩しすぎて苦痛でしかありません。

あのネガティブな感情やイライラは、あなたの心が発している「もうキャパオーバーだ！ これ以上、自分だけで抱え込むな！」という緊急アラートなのです。

だからこそ、今あなたに必要なのは、コップの中にある「現在の仕事」や「経営者としての自負」を捨て、中身を空っぽにすること。 その空いたスペースに初めて、他人の能力や、組織の成長が流れ込んでくるのです。

3. 「足し算の成長」を捨て、「引き算の成長」へシフト

多くの経営者が勘違いしていることですが、経営者の成長には明確に2つのフェーズがあります。 「足し算の成長」と「引き算の成長」です。

あなたは今、明らかにPhase 2にいるにもかかわらず、Phase 1の成功体験を引きずり、「もっと武器を増やさなければ（＝もっと現場で詳しくならなければ）」と焦っているのです。

次のステージに行くために、あなたが意識的に捨てなければならないものが3つあります。

4. なぜ、頭では分かっていても「任せる」のが怖いのか？

ここまで読んで、「そんなことは理屈では分かっている」と思われたかもしれません。 「任せなきゃいけないのは分かっている。でも、現場を見るとつい口を出してしまうんだ」 そう、ここからが本題です。

なぜ、あなたは任せられないのでしょうか？ 部下が頼りないから？ マニュアルがないから？ 忙しくて教育する時間がないから？

いいえ、違います。 あなたが任せられない本当の理由。それは、あなた自身の「恐怖」です。

アイデンティティ・クライシス：「優秀な自分」がいなくなる恐怖

正直に自分の心に聞いてみてください。 もし、あなたが現場の仕事をすべて手放し、部下たちがあなたなしで完璧に仕事を回し始めたら、どう感じますか？

「嬉しい」と感じる反面、心の奥底で「寂しい」「自分の価値がなくなるのではないか」という不安を感じませんか？

もし少しでも不安がよぎったのであれば「誰よりも仕事ができる自分」「現場で頼られる自分」に自分の存在意義（アイデンティティ）を置いてきたということです。

そして、 現場を手放すということは、その「輝いていた自分」をなくすことに他なりません。「自分がいなくても回る会社」を作ることは、あたかも「自分はもう不要だ」と言われているようで、無意識が強烈に拒絶しているのです。

 だから、あなたは無意識に「自分がいないとダメな状況」を作り出しているのです。

「70点」を許容する苦痛：我慢こそが経営者の仕事

もう一つの恐怖は、「質の低下」への恐怖です。 あなたがやれば100点の仕事が、部下に任せると70点、あるいは50点で上がってくる。 誤字脱字はある、論理は甘い、クライアントへの配慮が足りない。

これを見て見ぬふりをするのは、完璧主義のあなたにとって、身を切られるようなストレスでしょう。 「貸してごらん！ 自分がやるから！」と言って修正するのは、実はあなたがそのストレスから逃げるための「無自覚な反応」です。

経営者の仕事とは、修正することではありません。 グッと唇を噛み締め、冷や汗をかきながら、部下の70点の仕事が世に出るのを許容すること。 そして、失敗した時に初めて「次はどうすればいいと思う？」と声をかけること。

この「待つ苦痛」「任せる恐怖」に耐えることこそが、経営者としての成長を遂げることなのです。

5. 具体的なアクション：引き算の経営を進める3つのステップ

恐怖の正体が分かったところで、具体的な行動の話に移りましょう。 いきなり全てを任せる必要はありません。以下のステップで、少しずつ「引き算」を進めてください。

1. 業務の言語化と標準化：「勘と経験」を因数分解する

「この仕事は自分にしかできない」 そう思っている業務の9割は、実は言語化可能です。

例えば、「クライアントの顔色を見て提案を変える」というあなたの神業。 これも分解すれば、「決裁者が腕を組んだらコストの話をする」「担当者が前のめりになったら納期の話をする」といった具体的な条件分岐になります。

あなたの頭の中にある「暗黙知」を、言葉にし、図にし、動画にし、誰でも60点が取れる「形式知」に落とし込んでください。 これが「マニュアル」です。

マニュアル作成は面倒ですが、「未来のあなたの時間を買う投資」だと割り切りましょう。マニュアル作成自体を部下に任せるのも手です。それを通して、部下の成長も加速します。

2. 小さな権限移譲：「かすり傷」で済む範囲で任せる

任せるのが怖いなら、範囲を限定しましょう。

・「5万円以下の決裁は事後報告でいい」
・「既存顧客の定例会議は、リーダーだけで行っていい（議事録だけ送って）」
・「採用の一次面接は任せる」

ポイントは、「失敗しても会社が潰れない（致命傷にならない）範囲」から手放すことです。 そして、実際に小さな失敗をさせてください。人は、失敗して、自分で尻拭いをした時にしか成長しないからです。あなたが先回りして石を取り除いていては、彼らはいつまで経っても歩けるようになりません。

失敗の数をKPIにするぐらいがちょうどよいかもしれません。

3. フィードバックの変革：「Why」から「How」へ

部下が失敗した時、あるいは相談に来た時。あなたの第一声を変えてください。

✖ Bad: 「なんでこんなことしたの？（尋問）」「かして、自分がやる（没収）」

〇 Good: 「どうすれば良かったと思う？（コーチング）」「君はどうしたい？（意思決定の委譲）」

答えを教えるのは、一番簡単です。しかし、それは部下の思考を停止させる麻薬です。 時間がかかっても、イライラしても、「君はどう思う？」と問い返し続けてください。 これこそが、人を育てるということであり、あなたの器を広げる唯一のトレーニングです。

どうしても上手くいかない時は、物理的に「現場」から消えて自分の時間を確保する

最後に、最も効果的な荒療治をお伝えします。 強制的に「会社にいない時間」を作ってください。

午前中はカフェで作業する、週に一度はワーケーションに行く、など何でも構いません。 あなたが物理的に社内にいるから、社員は聞きに来るのです。そして、あなたも気になって口を出してしまうのです。

あなたがいない環境を作れば、社員は自分たちで考え、判断せざるを得なくなります。
最初は混乱するでしょう。しかし、1ヶ月もすれば、「社長がいなくても意外と回るね」という空気が生まれます。 その時感じる「一抹の寂しさ」こそが、あなたが経営者として脱皮した証なのです。

6. 結論：経営者が「暇」になった時、会社は勝手に伸びていく

あなたが現場を離れようと決意し、権限移譲を進めると、何が起きるでしょうか。 正直にお伝えします。最初は、状況が悪化します。

売上が少し落ちるかもしれません。 クレームが増えるかもしれません。 社内が混乱し、「やっぱり社長がやってくださいよ！」という不満の声が上がるかもしれません。

これはビジネスの世界における「Jカーブの法則」です。 一度しゃがみ込まなければ（谷）、次の高いジャンプ（成長）はできないのです。

多くの経営者は、この「谷」の深さに耐えきれず、恐怖に負けて現場に戻ってしまいます。 「ほら見ろ、やっぱり自分がいないとダメなんだ」 そう言って現場復帰した瞬間、一時的に業績は回復するでしょう。しかし、会社の成長はそこで永遠に止まります。

この「一時的な劣化」と「混乱」を、唇を噛み締めて見守れるか。
売上が下がっても、「今は組織が筋肉をつけている時期だ」と腹を括れるか。
ここに、経営者としての真価が問われます。

あなたがこの「地獄の谷」を耐え抜いた先には、想像もしなかった景色が待っています。

ある日、気づくはずです。 「あれ？ 今週、スマホの通知が全然鳴らないな」

オフィスに行くと、社員たちが自分たちで議論し、勝手に意思決定し、勝手に動いている。 あなたを見ても「あ、社長おはようございます」と挨拶するだけで、仕事の相談に来ない。

一抹の寂しさを感じるかもしれません。 しかし、その時こそが、あなたの会社が「社長の個人商店」から「企業（組織）」へと進化した瞬間です。

あなたが現場で流す汗の量が減れば減るほど、反比例するように会社の売上は伸びていきます。 なぜなら、空いたあなたの両手と脳みそで、「未来の売上」を作るための仕事（アライアンス、M&A、新規事業、採用戦略）にフルコミットできるからです。

「社長、最近なんか暇そうですね」 、会社は伸びているのに、部下にそう陰口を叩かれるようになったら、それこそが経営者としての成長の証です。 

7.まとめ：「優秀な自分」を捨てる勇気を持て

最後までお読みいただき、ありがとうございます。 
最後に、もう一度だけ大切なことを繰り返させてください。

今のあなたが抱えている苦しみ、孤独、そして嫉妬。 それは決して、あなたの能力が低いから起きているのではありません。 むしろ、あなたがこれまで「優秀なプレイヤー」として頑張りすぎてしまったことの副作用です。

・足し算を辞め、引き算へシフトする。
・「自分がやった方が早い」という麻薬を断つ。
・「現場で輝く自分」というアイデンティティを捨てる。
・一時的な「質の低下」を許容する器を持つ。

これらは、口で言うほど簡単なことではありません。 身を引き裂かれるような自己否定と、恐怖が伴うプロセスです。
しかし今のあなたには、その痛みを引き受ける覚悟があるはずです。

なぜなら、あなたは誰よりもこの会社を愛し、社員の未来を考えているからです。

「優秀な自分」を脱ぎ捨て、他人の力を活かす「器」になってください。
あなたが現場というステージを降りた時、そこにはあなたの代わりに輝く社員たちの姿があり、その中心で穏やかに微笑む、本物の経営者となったあなたがいるはずです。

今の苦しみは、夜明け前の闇に過ぎません。 勇気を持って、手放してください。 あなたの会社は、あなたが思うよりずっと強く、可能性に満ち溢れています。

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