知っておくべき24年卒の傾向 ｜ 3名の専門家インタビューから読み解き、 育成企画・内定者フォローに活かす【GrowthMeetinレポート】

2023年9月15日に『知っておくべき24卒の傾向｜3名の専門家インタビューから読み解き、育成企画・内定者フォローに活かす』をテーマに、Growth Meetingを開催しました。（参加数：5社5名）

１）概要

 ・「24卒新入社員の傾向・特徴」
 ・「育成な内定者フォローで活かしたいこと」 
 
について、登壇者へのインタビューをもとに、探求していきました。

２）Growth Meetingの流れ・内容

1.Growth（サーベイ）結果と事前ワークの共有・チェックイン

若手・新入社員に回答していただいているGrowth全体結果を共有しました。 

※ Growthとは 若手・新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とした、振り返りツール（パルスサーベイ）です。毎月、10の設問に回答してもらい、その数値の変化を見て新入社員の育成をフォローします。 

その後、「今の率直な気持ち・気になっていること」などを参加者同士で共有し合いました。 下記のようなコメントがありました。 

 ・私が人事の教育担当になったのは、コロナ禍以降だったので、コロナ禍以前の新入社員の傾向を知らない。
・以前、アーティエンスさんから、コロナ禍以降、卒業年度ごとに傾向や特徴が大きく変わってくる、とお聞きしてすこし不安な部分がある。
・次年度の育成企画の参考にできればと思います。
・自分が新入社員だった時と比べて、育成の場は大きく変わっている。今日はいろいろと情報収集できればと。
 

2.登壇者からの情報提供

24卒の新入社員の傾向や特徴について、情報提供を行いました。

登壇者紹介

情報提供の内容

その後に、下記の専門家インタビューの概要をスライドをお見せしながらお伝えしました。
【参考】24年卒新入社員の傾向に関する専門家インタビュー
23・24卒新入社員の傾向｜受け入れ側のポイントは「体感・伴走・細分化」【ネオキャリア橋本氏：インタビュー】
2024年卒新入社員育成は最難関の予感｜カギを握る入社後3ヵ月の育成のコツ【東京経済大学准教授　小山氏インタビュー】
投影資料は下記フォームからダウンロードが可能です。詳細を知りたい方はぜひご覧ください。

下記フォームより必要事項をご入力の上、送信してください。
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※同業者からのお申し込みはお断りしております
※ご入力いただいたメールへ、人事に役立つメルマガを配信いたします

3.ダイアログ（１）

事前ワークの内容と情報提供をもとに、参加者同士でダイアログを行いました。 【事前課題】  

ダイアログテーマ

4.インタビュー

登壇者の迫間へ、インタビューを行いました 

【問い】
2024年卒新入社員の傾向をふまえ、入社前・入社後それぞれで「ここは抑えたほうが良いポイント」はありますか？

【迫間】
まずは受け入れ側が「知る」ことだと思います。違いを知る。第一歩としてそこが大切なのかなと思います。

あとはオンボーディングですね。次年度の新入社員育成は最初の3か月は、これまで以上に丁寧に実施すべきだと感じています。最初の三カ月が、その後の成長を決める最重要ポイントだと考えています。これは、インタビューを実施した専門家も、弊社も同じ意見です。

まずは新入社員との関係性を丁寧に築くことが大切です。関係性が築けると、その後のフィードバックも受け入れてもらえるはずです。関係性を築いてから、業務支援を行って貰えたら思います。

5.Q＆A

【Q】：自社で新入社員の「主体性」を高めたいと思って、本年度は「主体性」をキーワードに育成を行いました。その結果、「主体性」は高まったものの、自分本位な動きも多くみられて、困っています。どうしたら良いでしょうか。

【A】
まず伝えたいのは、「主体性」を高める取り組みは成功したと思います。時代の変化に合わせて、育成を変えていること、とても素敵だなと感じました。
一方で「主体性」のみを高めると、自身の意思にそった自分本位な動きが出てくるのはある意味当たり前なことだと思います。周囲と協働しながら「主体性」を高めるには、まずは「当事者意識」を持つことが大切です。

当事者意識（課題やビジョン・目的・目標に対して、自分事として捉えて、意識・行動していること）を高めることが大切です。そうすることで、組織内で起こる様々なことと自身とを繋げて考えられるようになります。

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6.ダイアログ（2）と感想・質疑応答

パネルディスカッションと質疑応答の内容をもとに、参加者同士でダイアログを行いました。

参加者感想：

【Q】：現場と人事の温度感の差をどう埋めていくのか、それが課題だなと感じました。

【A】
迫間：よくあるパターンとして、人事は「研修をやったからあとは現場お願いね」現場は「人事が、ちゃんと育ててね」という対立関係は起きがちです。
こうした対立ではなく、健全な衝突に変えていくことが大切です。どちらが悪い、という衝突ではなく「新入社員の成長」を促すための衝突にしていきましょう。
例えば、人事は「時代にあわせた新入社員育成をしたい」現場は「現場にスムーズに適応できる新入社員育成をしたい。」こうした健全な衝突を対話・議論によって解決していく場を持つと良いのではないのでしょうか。

【Q】：育成について、現場の声をどうひろっていくと良いのか、という疑問が残りました。

【A】
迫間：人事から現場にヒアリングしにいくことが基本だと思います。

この時には、限られた社員だけでなく様々なタイプの社員に聞くのが大切です。ハイパフォーマーだけや協力的な人だけに聞くのはよくありません。ハイパフォーマーだけでは、その人たちが見えている視点でしか情報を得られませんし、周囲からしても「ハイパフォーマーが進めている育成」といった認知を招き、分断を招いてしまいます。

ヒアリングする際の人選は、会社の縮図になるような比率で聞いていけると良いでしょう。

また、ヒアリングした際には、お礼のメールで終わりではなく、反応することが大切です。「会社はどう思っているのか」「育成にどう活かすのか」また、進捗も報告必ずしましょう。

7.まとめ・チェックアウト

最後に、

を共有しました。

参加者チェックアウト：
・いろいろな方とお話できて、自社の凝り固まった考えに気付けた。次年度新入社員育成について、社内で話し合う機会を設けたい。
・次年度の新入社員の傾向を知り、参考にしつつも、より、新入社員一人ひとりとしっかり向き合い、見ていかなくてはと思った。

３）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

Growthの結果を軸としながら、参加者それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。

Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し（インプット）、 Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え（スループット）、 現場でアクションを実行していく（アウトプット）までがGrowth Meetingです。
他社の人事や育成担当者と対話を行うと、自社内だけで考えていても出てこないような施策が出てきて、対話の中から気づきや認知の広がりを感じることができます。皆さんが話しやすい安心できる場づくりを行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。

※ Growthとは？ 若手・新入社員に必要とされるセルフマネジメント力の醸成とリーダーシップ発揮の意識醸成を目的とした、月1回の振り返りツールです。 Growthについては、コチラをご覧ください