OJT研修の内容の正解は？トレーナーの行動変容を促す3つの要素

「OJT研修って、結局何をやればいいのだろう？」
「新入社員に対するOJTがうまくいっていないなぁ」
「OJT研修と言う名の放置になっている。どんな内容が適切なんだろう」

新入社員の育成を担当する方々はよくこういった思いを持つのではないでしょうか。

多くの企業で、新入社員の育成がトレーナー任せになり、結果として新入社員が放置されてしまうケースが後を絶ちません。実際、現場の忙しさや教育スキル不足が原因で、OJTがうまく機能していない状況は珍しくありません。

しかし実は、OJTが機能しないのは、トレーナーが行動を変えるための支援が不足している可能性があります。
トレーナーがなぜOJTを担うのか、何をすべきなのか、どう関わればいいのかを理解できていなければ、教育効果は上がりません。

そこで重要なのが、OJTトレーナー研修を通じて「行動変容を促す設計」を行うことです。

本記事では、OJT研修を成功させるために押さえるべき要素や、組織としての取り組み方を具体的に解説します。

OJT研修によって、目の前の新人だけでなく、育成に前向きな人が自然と増えていく組織をつくりましょう。

１）OJT研修でトレーナーの行動変容を促すために必要な3つの要素

OJT研修は新入社員を現場で早期に成長させるための重要な仕組みですが、内容が適切でないと効果を発揮しません。

特に大切な要素は次の3点です。

この3つを押さえることで、OJTトレーナーは 迷わず適切な関わりができ、新入社員の成長を確実に支援できるようになります。
それぞれ解説します。

① なぜOJT研修が大切なのかを理解してもらう

OJT研修の必要性と重要性を理解することは、トレーナーが新入社員教育を「優先度の高い業務」として取り組むために不可欠です。

重要性を認識していないトレーナーは、日常業務の忙しさを理由に新入社員との関わりを後回しにしてしまいがちです。その結果、新入社員が放置され、成長が停滞するリスクがあります。

研修では以下の内容を扱うと効果的です。

これらについてOJT研修で伝えられる状態にしておくためにも、OJT研修の前に育成方針をしっかりと策定しておく必要があります。
現場任せにすると、忙しさや日々の出来事に流されて教育が偏りやすいため、新入社員を育成する上で、「何を目指し、どのようなことを学んでいくのか」を明確にしておくことが重要です。

具体的には、OJT研修終了時にどのような状態になっていると良いのか（能力や考え方など）ついて人事や組織としての方針を定め、OJT研修前やOJT研修内で伝えておきましょう。

トレーナー自身が「自分の関わりが組織や人材の成長を左右する」と腹落ちすることで、OJT研修は形骸化せずに機能します。

② OJTトレーナーが何をすべきかを理解してもらう

トレーナーが具体的に「何をするべきか」を理解することが、実効性の高い新入社員教育につながります。

具体的な行動が曖昧なままでは、トレーナーは場当たり的な教育を行いがちです。自身の経験だけに頼った指導は、新入社員に必要な要素を網羅できず、教育の質にばらつきが出てしまいます。
また、具体的な行動が提示されることで、初めてOJTを担当する人の不安も軽減されます。

具体的には下記の項目を扱います。

ただし、これらをトレーナーがゼロから考えるのは大きな負担となり、組織の方向性ともずれる可能性があります。
そのため、基本方針は人事や組織があらかじめ用意し、具体的な内容はトレーナーと新入社員で対話しながら決めていくのが望ましいでしょう。

例えば振り返り面談では、人事や組織から実施してほしい項目を伝えた上で、アジェンダや振り返りシートなどがあると、OJTトレーナーは行動しやすくなります。

こうした「何をすべきか」を明確に理解することで、OJTトレーナーは迷わず育成に取り組み、新入社員の成長を効果的に支援できるようになります。

③ 効果的に育成するためのスキルを身につけてもらう

OJTトレーナーには、実務経験だけでなく、効果的に育成するための知識やスキルの習得が求められます。

行うべきことを理解していても、具体的なスキルがなければ関わりの効果は十分に発揮されません。ティーチングやフィードバックなどの技術が不足していると、新入社員の成長が滞る恐れがあります。

研修で扱うべきスキルには以下のようなものがあります。

特に重要なのが、新入社員一人ひとりに合わせた業務アサインを判断し、適切な業務機会を提供する力です。
新入社員は能力や状態に個人差があるため、アサインが少なすぎれば成長実感が得られずモチベーションが下がり、多すぎれば負担過多で疲弊し、場合によっては精神的な不調につながる可能性もあります。

そのため、育成方針を丁寧に策定し、新入社員本人と対話しながら合意を形成すること、そして実際の状況に応じて随時見直すことが不可欠です。

このようにスキルを体系的に習得することで、トレーナーは新入社員を効果的に成長へ導けるようになります。

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以上の3つを押さえることで、OJTトレーナー研修は「形だけの制度」ではなく、組織の人材育成を支える実践的な仕組みとなります。

２）OJT研修の効果を高めるために組織がおこなうべきこと

OJT研修の効果を高めるには、トレーナーや新入社員だけでなく、組織全体でどのように設計し、支えていくかが大きな鍵を握ります。

ここでは、重要なポイント3つを紹介します。

① OJT研修がトレーナーにとって良い経験となるための設計を行う
② 適切なタイミングにOJTトレーナーにスキルを渡す
③ 負担感を低くして、学ぶ意欲を持てる状態にしておく

① OJT研修がトレーナーにとって良い経験となるための設計を行う

OJT研修というと「新入社員を育成する場」という印象が強いですが、トレーナーにとっても「良い経験」となるように設計することが重要です。

トレーナーがOJTを通じて成長ややりがいを感じられると、「人を育てること」「後輩と関わること」に対して前向きな意識が芽生えます。その結果、組織全体に育成へ積極的に関わる人材が増え、持続的な人材育成文化を醸成できるからです。

逆に、負担ばかりが強調されると「トレーナーをやらなければよかった」と否定的な感情が強まり、制度の形骸化を招く恐れがあります。

具体的に以下のことを意識しましょう。

トレーナーにとってもOJTが成長実感を得られる「良い経験」となるように設計することで、育成に前向きな人材を増やし、組織全体で人を育てる文化づくりへとつながります。

② 適切なタイミングにOJTトレーナーにスキルを渡す

育成担当者のスキルアップを目的としたOJTトレーナー研修は、新入社員とトレーナーにとって最も必要な時期に実施することが効果を高めます。

研修の内容がその時の課題や状況にフィットしていなければ、知識やスキルが現場で活かされにくく、学びが形骸化してしまうからです。

具体的には下記のようなタイミングと回数で実施している企業（新卒採用の場合）があります。

新入社員の成長段階に合わせたタイミングで研修を行うことで、トレーナーの行動が確実に変わり、OJTの成果も持続します。

③ 負担感を低くして、学ぶ意欲を持てる状態にしておく

OJTトレーナーの負担を軽減し、前向きに育成に取り組める環境を整えることが重要です。

負担が大きすぎると「トレーナーをやらなければよかった」という否定的な感情が生まれ、制度そのものが形骸化してしまうリスクがあるからです。
逆に、組織が適切に支えられるとトレーナーは前向きに役割を果たし、新入社員の育成効果も高まります。

具体的には以下のことを意識しましょう。

管理職・トレーナー・新入社員の3者構造をつくる

トレーナー任せにせず、管理職を含めた3者が関わる設計にすることで、組織全体として新入社員育成に責任を持つ体制を整えます。

＜具体的な実践方法＞
・新入社員の目標設定や育成計画、日々のコミュニケーションルールの策定などを3者で行うことで方向性をそろえる。
・月1回の管理職とトレーナーの面談で、トレーナーの悩みを解消し、成長を支援する。

このように3者が関わることで、トレーナーや新入社員が問題を抱えたときに解決しやすい環境が生まれます。

組織全体が新入社員に関わる状態をつくる

新入社員の育成はトレーナーに丸投げせず、組織全体で行うことを明示します。

＜具体的な実践方法＞
・会社として「新入社員を育てるのは組織全体の仕事である」といったメッセージを伝える。
・組織メンバーと新入社員が関わる場を管理職が協力依頼して設定し、関係性を築く。
・新入社員がチーム会議で成果を発表する場を設け、メンバー全員が状況を把握できる機会をつくる。

こうした取り組みにより「新入社員を育てるのは組織全体の仕事」というメッセージが浸透します。

協力を得やすくする仕組みを整える

研修内で「誰に何を依頼するか」をイメージさせたり、依頼の伝え方を練習する機会を設けることで、トレーナーが実際に行動に移しやすくなります。

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トレーナーの負担を軽減し、組織全体で育成を支える仕組みを整えることで、OJT研修は「重荷」ではなく「成長の機会」として定着します。結果的に、OJTトレーナーを中心に人が育つ組織づくりが実現できるのです。

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これらを実現することでOJT研修の成果が高まり、OJTが「やらされる制度」ではなく、組織全体が人を育てる文化を育むための強力な仕組みへと進化していきます。

３）OJT研修に関連するQ&A

現場で多く聞かれる4つの質問に沿って、対応の考え方と実践のヒントをご紹介します。

Q1：OJTトレーナーに任命する人選はどのようにすると良いのか？

OJTトレーナーは「誰が最も適任か」ではなく、トレーナー経験を通じて成長してほしい人を任命することが基本方針です。

OJTは単なる新人教育ではなく、「人が育つ組織をつくり、育む」ための仕組みの一部だからです。
そのうえで、年次や適性を考慮しつつ、サポート体制を整えることで、トレーナー・新入社員双方にとってプラスとなるOJTを実現できます。

年次については企業によって異なりますが、2〜3年目から任命するケースもあります。ただしこの時期は、自身の業務コントロールや教えることへの自信がまだ不十分な場合が多いため、十分なサポート体制を整えることが必要です。

向いていない人の任命は基本的に優先順位を下げるのが望ましいです。新入社員にとってトレーナーは最も長く関わる存在となるため、その影響は大きいからです。
ただし「どうしてもこの人に育ってほしい」という理由で任命する場合は、新入社員との組み合わせやフォロー体制を十分に検討しなければなりません。

OJTトレーナーは単なる担当者ではなく、組織の人材育成を担う存在として任命することが重要です。

Q2：OJTトレーナーの負担が多くなるので、OJTトレーナーになることを嫌がることへの対応策は？

OJTトレーナーの役割を前向きに受け止めてもらうには、役割を「良い経験」と感じられるように設計し、組織として支える仕組みを整えることが大切です。

そして、OJT研修は「新入社員・トレーナー双方にとって良い経験」となることを目的に設計すべきです。負担ばかりが強調されると否定的な感情が芽生え、制度が形骸化してしまいますが、適切な支援を組み込むことで肯定的な感情へと転換できます。

具体的には以下のことを意識しましょう。

OJTトレーナーに「負担ばかりの役割」という印象を与えず、「期待されている」「サポートされている」「評価される」役割だと感じてもらうことが、嫌がられる状況を防ぎ、前向きに取り組んでもらうための鍵となります。

Q3：OJTトレーナーと新入社員の相性が悪いときはどうしたらいいか？

相性の悪さ自体は問題ではありませんが、新入社員に悪影響が出る場合には、早めに介入・対応することが大切です。

人間関係に相性の良し悪しはつきものです。だからこそ「どう対応するか」が、トレーナーにとっても新入社員にとっても成長の機会になります。
ただし、悪影響が長引けば新入社員の業務遂行や心身の健康に支障をきたし、制度そのものが機能しなくなる恐れがあるため、柔軟な対応が必要です。

成長の機会とする場合、人事などが間に入り、トレーナーと新入社員をフォローしながら、以下のことを伝えて、お互いに関係性をよくする意識をしてもらうことが大切です。

一方、以下のような状況では交代も必要です。

相性が悪いことは避けられないものの、対応の仕方次第で成長のきっかけに変えられます。
ただし、新入社員に深刻な悪影響が出ている場合には、無理をさせず交代を含めた対応を行うことで、制度を健全に機能させられます。

Q4：「メンター制度」を同時に立ち上げたほうが良いのか？

可能であれば、OJT研修と並行してメンター制度を立ち上げることをおすすめします。

OJTトレーナーと新入社員はどうしても上下関係になりやすく、新入社員が悩みや不安を打ち明けづらい状況が生まれがちだからです。その点、メンターは「気軽に相談できる先輩」という立ち位置を持つため、心理的なハードルを下げてサポートの幅を広げられます。

メンター制度は新入社員の不安解消に有効な仕組みですが、運用には人員リソースが必要です。
マンパワーの制約がある場合は、メンターを置かずに組織全体で新入社員に関わる体制を強化する方法も考えられます。
人材や体制に余裕があれば導入を、難しい場合は「組織全体で関わる文化づくり」を進めることで代替するのが現実的です。

メンターに関して詳しく知りたい方は、下記コラムを参考にしてください。
新入社員のメンターが成長を促すために取るべき4つの行動【事例有】

４）まとめ

OJT研修は、新入社員を早期に戦力化するだけでなく、組織全体で「人を育てる文化」を醸成するための仕組みです。
トレーナーへの丸投げではなく、管理職・チーム・メンターを含めた多層的な関わりを整えることが成功の鍵となります。

アーティエンスでは、自社の状況に合わせたOJT設計の見直し、OJTトレーナー研修、評価制度の見直しなどを行なっております。

「まずは現状について相談したい」「来期配属に間に合わせたい」など、お気軽にお問い合わせください。最適な対策をご提案します。

OJT研修によって、目の前の新人だけでなく、育成に前向きな人が自然と増えていく組織をつくりましょう。