変わりゆく若手・新入社員のキャリア観に対して人事が支援できることは何か？【GrowthMeetingレポート】

2023年10月18日に変わりゆく若手・新入社員のキャリア観に対して人事が支援できることは何か？をテーマに、Growth Meetingを開催しました。（参加数：16社17名）

１）概要

 ・「私たち人事は、若手社員のキャリア観に対して何ができるのか」
 について、登壇者である川下氏のストーリーを元に、探求していきました。

2）Growth Meetingの流れ・内容

1.Growth（サーベイ）結果と事前ワークの共有・チェックイン

若手・新入社員に回答していただいているGrowth全体結果を共有しました。 

※ Growthとは 若手・新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とした、振り返りツール（パルスサーベイ）です。毎月、10の設問に回答してもらい、その数値の変化を見て新入社員の育成をフォローします。 

その後、「今の率直な気持ち・気になっていること」などを参加者同士で共有し合いました。 

2.登壇者の紹介

川下氏と弊社ファシリテーターの紹介

3.ダイアログ①事前課題から考える気づき・発見・もやもや

次に、事前課題を見ながら、気づき・発見・もやもやを共有しました。
事前課題
【自組織で行っている若手社員・新入社員へのキャリア支援】と、【若手社員・新入社員へのキャリア支援で、もやもやすること】を、付箋に書いてシェアしてもらえますか？

 

ダイアログテーマ

一部コメント
【気づき】
・成長の数値化を見える化できるのは良いなと思った
・取り組んでいることは面談が多そう
・全体的に、コミュニケーションをとることというのを、大切にしているの企業が多いのかなと思った。
・社内ゼミはいいなと感じました。
【もやもや】
・今の若手社員は。「即効性がでるもの、最短ルート」を大切にして、「コツコツ」とか「基礎」をないがしろにする感じがした ・ギャップに迷っている様子を感じました。
・希望する部署に異動させてあげられないというのが、うちだけじゃないんだなと思いました。それで離職する人も多くて、困っていたのですが

投影資料は下記フォームからダウンロードが可能です。詳細を知りたい方はぜひご覧ください。

下記フォームより必要事項をご入力の上、送信してください。
ご入力いただいたメールにダウンロードURLが届きます。
※同業者からのお申し込みはお断りしております
※ご入力いただいたメールへ、人事に役立つメルマガを配信いたします

4.川下氏のストーリーテーリング

川下氏の社会人としてのスタートから現在に至るまでのストーリーを聞きながら、探求を進めました。

5.川下氏のストーリーテーリングをもとにダイアログ②

ダイアログテーマ

一部コメント
【大切だと感じたこと】
・初期に健全な期待感を持つことが大切だと思った。会社での良い経験をつみあげて、会社とのつながりを創る。そうすると、多少のギャップもポジティブに受け止めるのかもしれない。
・課題に思ったことや疑問に思ったことを、その企業内で「より良く」できる仕組みや周囲の受け入れ姿勢が大切かなと感じました。
・皆さんのお話を聞くと、新入社員・若手社員が、定期的にキャリアを考えられる環境を提供できていない。

【難しいこと】
・若手のキャリア支援は企業規模によっても難しさが変わるなと感じた。
┗大企業：制度上「変える」って難しい。かなり複雑なんだろうなと思った。
┗中小企業：事業方針の転換が頻発する可能性が高そうで、社員もその影響を大きく受けそう
・営業だけど開発に行ってみたい。ということが多い。ただ、自社にはいきたい部署に行ける仕組みがない。違うなって思って、転職されることが多い。イメージと業務のギャップは発生してしまう。
・最初は必ず現場を経験させている。採用時にそのキャリステップについて理解はしているが、すぐに結果が出して、すぐに異動したい、という気持ちが強い。
・異動は会社が決めているものの、本人の本気度を加味して異動させている。とはいえ、本人が異動しても、やってみたら違ったので戻りたいです。ということも多い。
・希望通りやれば、すべてが良い分けてはない。手上げ制度いいなと思いつつ、物流会社なので難しいなということもある。

6.川下氏と共に、全体ダイアログ

次に、全体でダイアログを行いました。
ダイアログテーマ

【参加者】
個人的には、新卒採用は違和感しかないなと感じることが多いです。もっとリアルを見せて、採用していきたいなと感じています。

【参加者】
部署異動を事業状況的にできない、ということもあると思います。どのように部署異動実施していましたか？

【川下氏】
私がいた会社では、手上げ式で部署異動を実施することをルール化していて、異動希望の本人と異動先上司とで合意が取れれば他者は何も言えない、というルールを作っていました。なので事業状況などは加味されず、上司側も、いつ異動が起きても対応できる人員配置や対応を念頭に仕事を進めてもらいました。

【参加者】
そこは、ルールを作って対応していくということですね。

【川下氏】
そうですね。ちなみに手上げ式の良いところは、管理職側による「自部署を魅力的にするための働きかけが増える」ことです。メンバーが他部署に行かないように、自部署の環境を良くしようとするんです。そうした効果もあるなと感じました。

【参加者】
大企業になると、社員に目が行き届かない現実もあるなと感じています。社員側から人事に相談が発生するようにするには、どのようにしていますか？

【川下氏】
SNSで「考えていること」や「やっていること」は常に発信するようにしていました。あとは、仕事ではない部分でのつながりを大切にしていました。仕事以外の飲み会だったり、コミュニティだったり。以前の会社でも、部署や年代にとらわれないコミュニティがたくさんあって、そうした取り組みはとても良いなと思っていました。
あとは、大企業だからこそできたことかもしれませんが、「キャリコン部隊」という駆け込み寺のような存在の部署が存在していた企業もありましたね。面談しながら、何かあれば相談に乗ってくれるといった存在でした。

7.まとめ・チェックアウト

最後に、チェックアウトを行いました。

参加者チェックアウト：
・採用面談をしていて、学生と社会人とでは「働く」に対するずれが大きいと思った。そのずれをなくしていく取り組みをしたい
・「将来目指す姿」を入社時に作成しているが、定期的にアップデートしていく機会を作ってあげたい
・「上から下に教える・育てていく」ではなくて、自分たちも成長していくという姿勢をみせることが大切だなと思った
・改めて、キャリアって個人目線・組織目線で矛盾が多くあるし、かつ、両者を大切にしなければいけない時代になってきている。'これやってみたら、ちょっと「目指す状態」に近づいた'みたいな発信を共有できることはとても大切だなと感じました。

３）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い

Growthの結果を軸としながら、参加者それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。

Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し（インプット）、 Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え（スループット）、 現場でアクションを実行していく（アウトプット）までがGrowth Meetingです。
他社の人事や育成担当者と対話を行うと、自社内だけで考えていても出てこないような施策が出てきて、対話の中から気づきや認知の広がりを感じることができます。皆さんが話しやすい安心できる場づくりを行っていますので、ぜひお気軽にご参加ください。

※ Growthとは？ 若手・新入社員に必要とされるセルフマネジメント力の醸成とリーダーシップ発揮の意識醸成を目的とした、月1回の振り返りツールです。 Growthについては、コチラをご覧ください