【実例あり】徹底解説！厳しい管理職研修を成功するために知っておきたいこと

「当社の管理職は、だめだ！厳しい管理職研修で、叩き直す！」

このように感じたり考えたりする、経営者の方や人事の方は多いのではないでしょうか。
実際、当社に管理職研修を実施するときに、「厳しい管理職研修をしてほしい」と依頼は多くあります。

管理職は組織のキーパーソンですし、最も高いパフォーマンスを発揮してほしい存在です。ただ期待するほどのパフォーマンスを発揮できていないと考えている経営者は多いようです。

「コロナ禍、生成AIなど時代の流れは速いにもかかわらず、管理職はなかなか変わらない。そのために厳しい研修で変化を与えたい」

このような思考になるのは、当然かもしれません。ただ厳しい管理職研修の実施に関しては、慎重に検討していく必要があります。

厳しい研修は、「受講する管理職に対して強い刺激を与える内容」です。強い刺激はうまくいった時には効果が高いですが、同時に失敗した時のリスクも大きくなるからです。

本コラムでは受講生の具体的な反応もお見せしながら、

・厳しい管理職研修をするということはどういうことか
・厳しい管理職研修の内容は何か
・厳しい管理職研修をするときに気をつけるべきこと

をお伝えします。

本コラムをお読みいただくことで、管理職に厳しい研修を実施する時に考えるべきポイントを網羅的に知ることができ、自社で実施を検討する際に役立ちます。

１）厳しい管理職研修とは「管理職の大きな変化を求めて強い刺激を与える」研修

厳しい管理職研修とは、「管理職の大きな変化を求めて強い刺激を与える」研修のことです。

管理職が今の状態から大きな変化を、しかも短期間に成し遂げるためには、その分強い刺激を与えることが必要になります。

具体的には、下記の方法が取られることがあり、いくつかの方法を組み合わせる研修が行われています。

※ 本事例はアーティエンスが実施している研修ではありません。

合宿研修

数日間から10日以上と幅がありますが、通常の勤務場所から離れた場所の施設で集中して行う研修です。非日常的な環境や限られたスペースでの集団行動を行うことによる、高い負荷が強い刺激となります。

具体的な研修例としては、5日間の合宿研修の中で、管理職の役割認識と現状の自分を見つめ直すといった研修を行います。

管理職としての自分の働き方や今の自分の問題など、必ずしも正解のない問いに対して、グループで話し合い続けます。また、グループディスカッションをしたり、ディスカッション後に「今の発言をした自分は何を考えていたのか」など内省を繰り返していくといったことを行っていきます。
その際、管理職のアウトプットに対して講師は「○○という視点が抜けている。なぜ抜けたのか」など厳しくフィードバックを行い、ギリギリまで考えていく環境を作ります。

2日間に渡って考え続け、問い続け、内省し続けるといった内容が受講生にとっては強い刺激となります。

こういう研修をすることで、自分に管理職としての軸を作っていくことや自分と向き合っていく強さを身に付けていくことを目的としています。

良い反応としては、「何をすると良いのか覚悟が決まった」「自分に向き合っていくことで、自分という人間がわかってきた」などがあります。
一方「答えのないことを考え続けること」「自分の内側と向き合っていくこと」が受講生にとっては、とてもきつい体験になるといった場合があります。

(参考)合宿研修を詳しく知りたい方へ
【チェックリスト付き】管理職合宿研修で実施すべき内容とは？｜効果的で安全な開催方法も解説

難易度の高い課題を課す研修

通常行っている業務よりも格段に高い難易度の課題を考え、アウトプットを出すことで強い刺激となります。制限時間を短く設定したり、課長クラスの受講者に、経営者レベルの課題を与えることで負荷を高めます。

具体的な研修例としては、経営陣の立場に立ち、社会情勢や業界、自社など様々な情報から自社の経営戦略を考える研修を行います。

自分ひとりで考え続け、講師にアウトプットを提出し、講師より情報の荒さや見方の甘さ、アウトプットの精度などのダメ出しをされながら、より良いアウトプットを考え続けます。

研修によっては、他社の優秀な方との合同研修となっており、そういった方々と連携し、また競い合いながらアウトプットを出していきます。

日常で考えてこなかった内容を限られた時間の中で考えること、自分の能力の発揮が試され他者から判断されること、などが受講生にとって強い刺激になります。

良い反応としては、「今までの自分とは全く違う視野を持つことができた」「自分のダメさ加減がわかって危機感が高まった。帰ってすぐに行動したい」などがあります。
一方、「自信が無くなった」「自分の能力の低さに幻滅した。とてもやっていける気がしない」など自分の能力に直面することが、きつい体験となるといった場合があります。

周囲からの厳しいフィードバックを与える研修

360度評価によって、上司や部下、同僚からのフィードバックを伝える方法や、研修を実施する講師やファシリテーターなどの社外の人間からフィードバックを受けることで、受講者が自分への他者評価を受ける強い刺激となります。

具体的な研修例としては、360度フィードバックで上司・部下・同僚から忌憚のないフィードバックを受けます。ポジティブフィードバック、ネガティブフィードバックがありますが、受講生に強い刺激となるのはネガティブフィードバックです。

例えば、下記のようなネガティブフィードバックは、よくあるものです。

「運営をしてくれているとは思っているが経営ではない。ただ日々働いているだけに見えます」

「私たちを守ろうとしている気持ちは理解していますが、結局業務量は変わらないので、意味がないです。声かけしてもらっても仕事は楽になりません」

このような直接的な表現で伝えられることもあります。良い反応としては、「今まで独りよがりであることがわかった」「ショックも受けたが受け止めて自分の行動を変えていきたい」などがあります。
一方、「今まで良かれと思ってやっていたことが全て否定された気がした。今後どうすれば良いか考えられない」「部署のメンバーがこんなことを思っていたなんて思いもしなかった。残念で信頼できなくなった」など自分への否定的感情が大きくなることや、周囲に対する信頼感が低下する体験となるといった場合があります。

２）厳しい管理職研修における３つのリスク

「管理職の大きな変化を求めて強い刺激を与える」ことが厳しい管理職研修なのですが、それにはリスクがあります。このリスクを考慮しない厳しい管理職研修は効果が出ないどころか、かえって悪影響となることがあります。

なぜなら、強い刺激は強い反応となって返ってくるからです。そのため強い刺激を与える、厳しい管理職研修は強い反応が起きやすいのです。

例えば、病気を治すために強い薬を使うと人間は副反応といって、体がその衝撃に反応する状態が生まれます。強い刺激を与える厳しい研修も、その研修を受講した管理職にさまざまな強い反応を呼び起こします。

それが良い反応だけであれば良いのですが、悪い反応が起こることもあります。その悪い反応を知っておき対策を打っておかなければ、厳しい管理職研修を行ったために、行う前よりも状況や状態が悪化してしまったということも起こり得るのです。

具体的には3つのリスクがあります。

反発がおこるリスク

厳しい管理職研修を行うと、受講生の中にそういった研修を実施することや内容に関しての反発が起こるリスクがあります。

会社が厳しい管理職研修を実施するということを受講生となる管理職の方々が、「あなたはできない」「能力が低い」「信頼していない」という会社からのメッセージとして受け取ることがあるからです。受講生の方からすると、「そんなに変化しないといけないような人物と見ているのか？」と感じます。

多くの人は強い刺激を嫌がります。そういった嫌悪感はネガティブな感情に結びつきやすくなります。そのため研修受講中にもネガティブな感情が生まれやすくなるのです。

例えば、高い課題を与えられると、「こんな問題設定、問題自体に無理があるだろう」「どうせ失敗させるための仕掛けがあるんじゃないか」といった疑いを持ったり、講師から痛いところをつくようなフィードバックを受けると「そんなのは外からはなんとでも言えるじゃないか」「いつもの仕事を何も見ていない癖に」といった不満を持つのです。

このように、厳しい管理職研修を実施することは、研修を実施するということに対して会社からのネガティブなメッセージとして受け取るリスクや、研修中の厳しさに対してネガティブな感情が発生しやすいリスクを想定しておく必要があります。

自己効力感が低下するリスク

厳しい管理職研修を行うと、研修を行う前よりもかえって自信を失う、自己効力感が低下するリスクがあります。高い課題に取り組んだ結果、失敗してしまい自信を失うことや、周りからの評価などで自分のできていないところに向き合うことによって自信を失ってしまうからです。

受講生が学んだことを実行しようとするときに推進力となるのは、「自分はこの学んだことを実行できるだろう、できそうだ」という自己効力感です。この推進力が低下してしまえば、「学んだけれど実行しない」という状況になってしまうのです。

上記の方法で自己効力感は育まれていくのですが、厳しい管理職研修を実施する時に特に大事なのが「成功体験」です。厳しい管理職研修を乗り越えると、とても強い「成功体験」となります。「あんなに大変な研修を乗り越えることができたのだから、これからの仕事でも大丈夫だろう」となるのです。

しかしながら、これは「成功体験」ですので、失敗体験では成功体験とならないのです。厳しい管理職研修を実施することは、その課題を成功させることができるかどうかがポイントになります。失敗した場合は、逆に自己効力感が下がってしまうリスクがあることを把握しておく必要があります。

※ 失敗体験でも自己効力感が高まることはありますが、それはある程度の自己効力感がある場合です。

現場で研修で学んだことが反映されないリスク

厳しい管理職研修を行うと、研修実施の現場では成功したように見えたのに、職場に戻った時に学んだことが反映されないリスクがあります。

厳しい管理職研修は、大きな変化を起こすために用意された特別な環境であるために、現場とマッチしていなかったり、実際には学んだことを発揮する場がないために行動することができないということが起きるからです。

具体的にはこのような例があります。

厳しい管理職研修を実施したとしても現場の状況とマッチしていなかったり、発揮する場がなければ、学んだことが職場では一切活かされないということが起きるリスクがあるのです。

このように、厳しい管理職研修を行うことは効果が出なかったり、逆効果になってしまうリスクがあることを十分理解しておく必要があります。

３）【受講生の反応実例あり】厳しい管理職研修の実施を検討する時に必要な３ステップ

「管理職に厳しい研修が必要では？」と思った時には、すぐに実施を決めるのではなく3つのポイントを押さえた上で進めていくことが重要です。

厳しい管理職研修を実施することは、とても難易度が高く、やり方によっては逆効果にさえなってしまうことがあるからです。だからこそ、ポイントを押さえながら検討していくことが大事なのです。

具体的に考えるのは下記の3つのステップです。

①「なぜ厳しい研修が必要だと思ったのか？」と目的を考える

1つ目のステップは、「なぜ厳しい研修が必要だと思ったのか？」と目的を考えていくことです。

目的を再確認することで、管理職の何を変化させようと考えたのかが明確になり、改めて厳しい研修が必要なのか、それ以外の方法はないのか、厳しい研修が必要であるならば、それはどういう研修の形なのかといった視野の広い判断が可能になるからです。

具体的には下記のように「厳しい研修が必要だと思った場面」を考えていくことをお勧めします。

このように「自分がどのような場面を見たり聞いたのか」ということを紙に書き出したり、関係者で話し合っていきます。そうして動機を書き出していくことで「何を変化させたいと思ったのか」といった目的を明確にしていくのです。

②「変化させたいところはどこか？」を特定する

2つ目のステップは、1つ目のステップから見えてきた目的から管理職のどこを「変化させたい」のかを具体的に特定していきます。「変化させたい」ところを特定することで、研修内容がより具体的に考えることができるようになるからです。

例えば、「管理職の意識を変えたい」といったあいまいな表現ではなく、「管理職が現時点の課長職ではなく、部長職の視点を持つ必要性を認識し、能力を高めていこうとする意識を醸成したい」といったように具体化していくことです。

特定することにより、具体的には下記のような変化を促すことができます。

コンフォートゾーン（ぬるま湯）からの脱却

現状に安住するのではなく、ストレッチのかかった状態に移行してほしい、ぬるま湯から抜け出てほしいという変化です。

例としては、今までの営業手法を使うことは、これまでうまくいっていた方法であり安心だが、今後の社会や業界を見据え、まだやったことがない営業手法にチャレンジしたり、全く新しい取り組みを提案するような管理職になっていくことなどです。

視野・視座・視点の転換

今とは違う広い視野、課長レベルから経営者レベルのいう視座の上昇、短期的視点から長期的視点などという変化です。

例としては、自分の課にとっての優先事項だけを考えるのではなく、会社の経営者の視点から自分の課の役割を見直した上で、これからの戦略や戦術を考えることができるような管理職になっていくことなどです。

自己評価と他者評価を照らし合わせることでの認知変容

独りよがりな自己評価ではなく、自分の行動を他者の視点から見直すことができ、自分の行動に反映することができるようになる変化です。

例としては、自分として「これが良い」と思ったことでも、一度立ち止まって周囲からはどのように見えるのか、上司や同僚は、部下たちの視点ではどのように見えるのかを検討した上で、自分の判断や行動を決断できる管理職になっていくことなどです。

このように「変化させたいところはどこか？」を定義することで、より具体的な方策を検討できるようになります。

③「どんな研修内容が良いのか？」と手段を考える

最後のステップは具体的に「どんな研修内容が良いのか？」と手段を考えることです。ここまで具体的に変化させたいことが明確になれば、研修内容もより適切に選択することができる準備が整っているからです。

この最後のステップで研修を考える際には「研修以外」の手法に関しても十分な検討が重要です。

・上司からの指導
・環境面の強化

など研修以外の打ち手も十分に検討すると、実は研修をする必要がなかったり、研修以外の有効な手立てが見つかることがあります。また、このように幅広く検討することが「研修頼り」の育成からの脱却に役立ちます。

具体的には

・ステップ②「『変化させたいところはどこか？』を特定する」で定義をした「変化させたい」ことを踏まえること
・「厳しい＝強い刺激」と「ポジティブな感情が起こりやすい刺激」をセットで設計すること

ステップ②で「『変化させたいところはどこか？』を特定する」定義をした「変化させたい」ことを踏まえることで、よりターゲットが明確な研修内容とすることができるようになります。

また、「厳しい＝強い刺激」と「ポジティブな感情が起こりやすい刺激」をセットで設計することで、「厳しい＝強い刺激」を乗り越えやすくなるとともに、「厳しい＝強い刺激」をポジティブな出来事として受け取りやすくなる効果があるからです。

変化させたい項目別の例として下記に書いていきます。

コンフォートゾーンからの脱却

厳しい環境や厳しい課題の中で良い経験をすることを体験する研修内容を実施します。

こういった内容でコンフォートゾーンではない環境を味わうことによって、不快な環境に対する耐性を作ると同時に、良い経験を味わうことによって、「不快な環境は決して悪いことではなく、良いことなのだ」といった認識を持ってもらうことができるのです。下記事例をご紹介します。

視野・視座・視点の転換

「経営者体験や、顧客体験などの今の立場とは違った体験の中で、新鮮な発見などの感情が起こる経験をすること」を含む研修内容を実施します。

こういった内容で他者体験を通して「視野・視座・視点の転換の疑似体験」を行います。また、同時に新鮮な発見を伴うことによって「視野・視座・視点を転換していくことは、ワクワクする前向きな行動なのだ」といった認識を持ってもらうことができるのです。

イメージがしやすいように、下記の事例を紹介いたします。

開発責任者Tさんと、当社のファシリテーターのメールでのやりとりをご紹介します。

この後、開発責任者のTさんからの返信はなかったため、他の参加者の事後課題の提出があった後に、再度ファシリテーターから連絡しています。

この後、経営者と、開発責任者のTさんは、話し合いの末、本人の意向もあり、降格されたとのことでした。ただし、その後の製品開発などは、とてもスムーズに進み始めたとお話を聞いております。

自己評価と他者評価を照らし合わせることでの認知変容

「360度評価シートを渡すことや、上司インタビューをすることなどで、他者評価を受け取る機会を持つことや講師から演習実施中の具体的な行動に対する客観的なフィードバックを受け取る機会を持つこと。その評価はポジティブな評価を多めに設計すること。」が必要です。

こういった内容で自己評価と他者評価を照らし合わせる機会を持ってもらいます。その時にポジティブな評価を多めに受け取るようにすることで「自分にはできていることもあるんだ。その上で足りないことも明確になった。」といった認識を持ってもらうことができるのです。

下記事例をご紹介します。

「管理職に厳しい研修が必要では？」と思った時に考える3つのステップについて解説していきました。厳しい管理職研修は、これまで述べてきた通り慎重な対応が必要です。

何のために厳しい管理職研修を実施したいのかを見直していくこと、そこから見えてくる「変化させたい場所」を特定させていくこと、特定させた「変化させたい場所」に最も適切な内容の研修を考えることが大切です。

厳しい管理職研修は、管理職にとって強い刺激となる負担がかかる研修です。設計が甘いまま実施してしまうと「辛い研修だった」という感想だけになってしまう可能性があります。管理職にとっても会社にとっても丁寧に適切に設計した「厳しい管理職研修」を行っていくことをお勧めします。

４）まとめ

管理職に対して「厳しい」研修を実施することは、管理職の意識を一気に変革していくことや会社の大きな変革に繋げていくために有効な手段です。

一方、管理職への「厳しい」研修は強い刺激であるために、その分丁寧に設計を行うこと、担当者、研修会社、講師が強い意志を持って取り組むことが必要になります。

丁寧な設計のためには、下記が必要です。

・厳しい管理職研修における３つのリスク
・「管理職に厳しい研修が必要では？」と思った時に考える３つのステップ

個の内容を踏まえて、効果的な管理職の厳しい研修が設計できます。私たちアーティエンスでは、本当に必要な研修を行うために真剣に取り組むことを目指しています。もし、もっとより詳しく知りたい、一緒に考えてみたいと思った方はご相談ください。 各会社の状況や状態に応じて真剣に対策を一緒に考えていきます。

本コラムが皆さんの助けになれば幸いです。