現場の1on1ミーティングに対して、人事はどんな支援・関わりができるのか？【Growth Meetingレポート】
更新日：
2022年7月15日に『現場の1on1ミーティングに対して、人事はどんな支援・関わりができるのか？』をテーマに、Growth Meetingを開催しました。（参加者数：4社7名）
目次
１）参加型オンライン勉強会【Growth Meeting】開催の想い
Growthの結果を一つの枠組みとしながら、それぞれの経験を共有・対話・探求し、若手・新入社員の活躍を後押しできる施策を共に探求していきたいという想いで開催しています。
Growth結果から若手・新入社員の状況を把握し（インプット）、
Growth Meetingや1on1等を通して数値の背景を対話し考え（スループット）、
現場でアクションを実行していく（アウトプット）までがGrowth Meetingです。
※Growthとは？
若手・新入社員に必要とされるセルフマネジメント力の醸成とリーダーシップ発揮の意識醸成を目的とした、月1回の振り返りツールです。
若手・新入社員に必要とされるセルフマネジメント力の醸成とリーダーシップ発揮の意識醸成を目的とした、月1回の振り返りツールです。
Growthについてはコチラをご覧ください。
２）内容
今回のGrowth Meetingは、現場の1on1ミーティングに対して、人事はどんな支援・関わりができるのか？をテーマに実施しました。
Growth Meetingの内容の一部をご紹介します。
■チェックイン：事前ワークの共有、気づき・発見
事前ワークとして、「Q6・Q7予測数値、“Q6”と“Q7”の数値・現場の状況から読み取れる1on1導入企業・未導入企業それぞれが『1on1』に対して感じていることとは？」という問いに対して、Growth Meeting7月のjamboardに記載して頂きました。
＜事前ワーク＞
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この内容を見ての、それぞれの気づき・発見を共有して頂き、対話をして頂きました。
そこでの対話の中では、このようなコメントがありました。
・1on1は、やっているような、やっていないような。果たしてそれが、1on1なのかMTGなのかが不明確。
・頻度も先輩によりけりのため、月1の実施が良いのか、週1実施が良いのか。
・評価面談と1on1のすみわけができていない。
・今後1on1を導入したいが、全社的にやった方がよいのか、部署ごとにやったほうがよいの、分からない。
1on1と他の面談の差別化が明確ではなく、実施方法や社内で浸透させるための方法に悩んでいるようでした。
■情報提供
共有して頂いたあと、情報提供として、1on1の重要性や、効果的な1on1実施に向けて、人事で支援できることについてお伝えしました。
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※ 当日の資料の一部
効果的な1on1実施に向けて、人事で支援できることについては全部で8つご紹介しました。
■対話
今までの情報を元に1on1について、参加者同士で2回の対話をして頂きました。
セッション１
現場の1on1ミーティングに対して、人事として私たちは何を大切にしたらいいのだろう？
対話の中で出てきたコメントをいくつかご紹介します。
・1on1という制度ではないですが、面談は実施していて、そこでは明るい雰囲気で行うことを意識しています。まず最初は最近仕事どう？という質問から入っていって、そこから仕事の話をしています。キャリア支援については、どんな問いをすればいいのか難しいです。
・大事にしていることは、現場の声を拾うこと、そして目的目標を明確にすることです。
・新入社員に対しては、入社２か月のギャップ調査でまずいぞという人を上司がフォローするようにしています。
対話の中で、評価面談と1on1の違いについて話が出たため、アーティエンスで実施している1on1についてご紹介しました。
アーティエンスの1on1の目的はキャリア支援で、これからの成長のためにどうしていけばいいかを話し合います。
アーティエンスでは評価面談というものはありませんが、チームで振り返る成果成長報告会という時間をつくっています。3か月に1回実施していて、3か月の仕事の成果や振り返り、次の3か月に向けた目標を共有し合っています。
セッション２
現場の1on1ミーティングに対して、私たち人事はどんな支援・関わりができるのか？
対話の中で出てきたコメントをいくつかご紹介します。
・1on1の目的をすり合わせることが必要だと思います。現場と人事の思いが一致していなければ、1on1をする意味がないから。
・1on1による成果を求める上司が多いので、1on1の実施提案ができていません。でも、新入社員の内面を把握するためにも、現場が理解と納得するようなルールを作っていきたいです。
・1on1を制度として導入すると、現場に負担がかかります。その負担をどれくらい軽くできるのかが難しいです。
・1on1をやることで課題が表面化できればいいですが…
1on1を導入すると、現場の負担は増えることになり、そのことに対して反発されることもあるかもしれません。
そのため、どのようにしたら負担を減らすことができるのかを考えることはとても大切です。
ただ、負担を減らすことで、本来の目的、つまり1on1を導入することにした課題の解決が出来なければ意味がありません。その辺りのバランスはとても難しいですが、これこそ人事の役割になります。
何らかの課題を解決するために1on1が必要だと考えたのであれば、その課題を現場にも共有し、その課題を解決することを理解してもらうことが必要になります。
そのメッセージをどのように伝えればいいかは、慎重に考えて、言い続けることが必要です。
■チェックアウト：「ご自身が意識したいこと・自社で取り組んでみたいこと」や「新たに探求したいこと」、「本日の感想」等
最後にGrowth Meetingの感想や、今後取り組んでみたいことなどを共有して終了しました。
・評価面談とのすみわけや、1on1実施の目的を改めて考え直して言語化できるようにしたいと思います。
・今は1年に1回しかエンゲージメント調査をやっていないので、毎月定期的に行うサーベイに興味が出ました。そうするとフォローしやすそうだなと感じます。
・1on1を導入する負担と効果のバランスを見ていきたいと思います。
・1on1をする側の自分自身も仕事の面白さとか楽しさを共有していきたいです。あと、1on1のテーマをゲーム感覚で決めるのも面白そう。例えば、1on1テーマのカードをつくって引いてもらうとか。
・全社で1on1を実施しようと考えると難しいですが、欲張りすぎず、スモールスタートでできることからやってみようと思いました。
皆さん、短い時間の中でしたが、気づきや学びがあったようでした。
Growth Meetingでの対話を活かして、現場にどう繋げるかのヒントとなれば嬉しく思います。
３）アーティエンスから、勉強会を終えてのメッセージ
今回のGrowth Meetingは、現場の1on1ミーティングに対して、人事はどんな支援・関わりができるのか？をテーマに実施しました。
「配属後、現場への介入・フォローのタイミングや距離感に悩む」という人事の方のお悩みや、「現場に育成を任せきりになっている」という現場社員のお声をしばしば耳にしていたためです。
人事と現場の想いを統合するためには、両者が意味があると思える共有目的を持つことが大切になります。
1on1を実施するというのは目的ではなく、何かしらの課題を解決するための手段のはずです。その課題が、離職防止なのか、エンゲージメント向上なのか、キャリア支援なのかは組織によって変わりますが、その課題に対して、同程度の危機感や改善意識を持ち、取り組めると意味のある時間になるでしょう。
今回のGrowth Meetingでは、1on1ミーティングを切り口として、若手・新入社員の成長を支援するために、人事の現場介入・フォローをどのように行っていけばよいのかをご一緒に探求しました。
今回の対話での気づきや発見を持ち帰り、自組織で1on1をどう扱っていけばいいのかを考えるヒントとして頂けると嬉しく思います。
行動していく中でまた壁にぶつかることもあると思いますので、その際はぜひお気軽にご連絡を頂ければと思います。