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管理職・ファシリテーターお役立ち資料一覧

人気お役立ち資料

チーム学習を促すための内省ツール~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?~

チーム学習を促すための内省ツール
~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?

振り返りに関して、管理職が持つ “3つの課題” に関して、解決していく方法になります。 (振り返る時間の減少) そもそも振り返る時間が取れない (振り返りの質の低下) 目標数字など結果のみの振り返りになっている (持論への固執・チャレンジへの制限)昔の成功体験に引きずられている 実業務ですぐに活用できる内容になっておりますので、ぜひご活用いただければと思います。 本資料が、皆さまの振り返りに役立つことを願っております。
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管理職が心理的柔軟性を高めるためのリフレクションツール

管理職が心理的柔軟性を高めるためのリフレクションツール管理職に必要な心理的柔軟性とは ~心理的安全性を創る第一歩~

管理職自身の心理柔軟性を高めていくツールになります。 管理職の心理的柔軟性が高まると、自身・チームにとっての成果や貢献・成長を考えた行動が促進されます。 その行動が周りへポジティブな影響を与えていきます。

心理的柔軟性は、トレーニングで高めることが可能です。 管理職の心理的柔軟性が高まることで、メンバーの心理的柔軟性も高まります。 そして、心理的安全性が高いチームが育まれていくことになります。

本資料によって、より素晴らしいチーム・組織が増えていくことを願っております。
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withコロナで、管理職に求められる役割はどう変わったか?

withコロナで、管理職に求められる役割はどう変わったか?

「withコロナで、管理職に求められる役割の変化」を学べる内容になっています。 コロナ禍によるテレワークの推進、評価制度の見直しなどの環境変化など、今までのセオリーは、通用しません。管理職に求められるマネジメント・チーム運営・育成のスタイルも変わってきています。 そんな中、以前に増してお客様から「管理職が憧れになっていない」「楽しくなさそう」「メッセンジャーになっている」「昔の成功体験に固執して、新たな動き・若手からの意見をすぐに否定する」といった声を多くお聞きしました。 変わる環境に増える役割、管理職自身も大変な時を過ごしています。 管理職自身が、“管理職としての前向きさと誇り”を持ってほしい。 私たちはそんな思いから、変化に適応し管理職自身と管理職を含めたチームが今後も成果を出し続け、活躍していけるきっかけを提供したいと、本情報を提供できればと思っています。 管理職が激変する時代に適応し、チーム・組織が発展・成長していくことを願っております。
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【アーティエンス株式会社】組織開発・組織変革_詳細資料

【アーティエンス株式会社】組織開発・組織変革_詳細資料

本内容は、アーティエンスの組織開発・組織変革の詳細資料です。ご興味をお持ちの方はぜひご覧ください。

 

人が集れば自然と組織が形成されるというわけではありません。集団を組織に発展させるためには、理念や目的を共有し、やり甲斐を持たせることで、集団的行動の思考力と推進力を獲得し、維持、向上させていくことが必要です。そして、アーティエンスの組織開発・組織変革は、企業の個々人の強み・真価を認識し、それら価値を最大限発揮していくための仕組みをお客様と共に構築します。

 

組織・チームを構築していく上での基本の考え​として、「ひとりでは成しえないこと」を​実践していくこと​が大切です。
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【セミナー資料】組織として「アンラーニング」とどう向き合うのか? ―事業開発と組織開発の観点で考える―

【セミナー資料】組織として「アンラーニング」とどう向き合うのか? ―事業開発と組織開発の観点で考える―

本内容は、2022年6月30日に開催された共催セミナー『組織として「アンラーニング」とどう向き合うのか?―事業開発と組織開発の観点で考える―』の投影資料です。

 

既存の価値観や行動パターンを手放し、新たな枠組みや習慣を取り入れる、アンラーニング。

 

変化の激しい昨今のビジネス環境においては、個人単位のみならず、組織単位でアンラーニングを実践して いかなければ、変化に適応していくことはもはや不可能となっています。

 

では、組織単位でアンラーニングを推進していくためには、 どのようなアプローチやサポートが鍵となってくるのでしょうか?

 

「新規事業開発」の支援を行っている株式会社アイディアポイント 代表取締役岩田徹氏をお招きし、事業開発・組織開発の観点から「組織として向き合うアンラーニング」について、パネルディスカッション形式で探求していきました。
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VUCAに適応していくために、どのような組織づくりを目指すのか?—学習する組織の視点から、探求する—

VUCAに適応していくために、どのような組織づくりを目指すのか?—学習する組織の視点から、探求する—

本内容は、2022年6月14日に開催された共催セミナー『VUCAに適応していくために、どのような組織づくりを目指すのか?—学習する組織の視点から、探求する—』の投影資料です。

 

今までのやり方は必ずしも通用せず、予測不可能な世界で事業のかじ取りをする必要に迫られています。 この状況を乗り越えていくには、今までの正解を追い求めるやり方では限界があります。

 

今回は、「学習する組織」を日本に広めているチェンジ・エージェント社のファシリテーターの一人である北見 幸子氏をお招きし、「自組織の未来と今をどのように扱っていけばいいか?」を、探求していきました。
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当事者意識・主体性を解放する研修企画できていますか? ─講師・ファシリテーターが関われること─ 対話で育む「私たちの人材開発・組織開発」

当事者意識・主体性を解放する研修企画できていますか? ─講師・ファシリテーターが関われること─ 対話で育む「私たちの人材開発・組織開発」

本資料は、当社勉強会 ”対話で育む「私たちの人材開発・組織開発」” の6月の内容(当事者意識・主体性を解放する研修企画できていますか? ─講師・ファシリテーターが関われること─)の、投影資料になります。

  

「当事者意識を持ちなさい!」、「主体性を発揮しなさい!」と伝えたところで、人は変わりません。 では、人が当事者意識・主体性を持ち、それらを発揮していくには、どのような取り組みが必要となるのでしょうか?

  

この問いに関して、参加者の方々と対話を深めながら、自組織にあった施策を探求していきました。 ご興味をお持ちの方はぜひダウンロードください。
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【ファシリテーションサミット2022 東京】組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成 事例のご紹介

【ファシリテーションサミット2022 東京】組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成 事例のご紹介~社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現~

本資料は、特定非営利活動法人(NPO法人)日本ファシリテーション協会主催「ファシリテーション・サミット東京2022」の投影資料です。

ファシリテーション・サミットは、毎年約500人が参加する国内最大級のファシリテーションに関するイベントで、ファシリテーションに関する最新の情報やトレンドをワークショップ形式で体験することができます。

 

今回は、『組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成~社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現~』をテーマに、全2回のセッションを通して、計27名の方にご聴講いただきました。

 

本イベントでの講演内容の一部やご参加者の質疑応答などをご紹介します。

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【HRカンファレンス2022春 特別講演】組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成

【HRカンファレンス2022春 特別講演】
組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成~社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現~

本資料は、日本の人事部「HRカンファレンス2022-春-」の特別講演の投影資料です。

時代の変化が激しく正解のない今、指示待ちでは変化に対応できなくなりました。これからは全ての社員が当事者意識と主体性を持つことが必要です。全ての社員が自組織や事業に対して問題提起し、組織内にポジティブな影響を与えることでスピード感を持って課題解決を目指せるためです。本講演では社内ファシリテーターが起点となり、会議や業務内で対立関係・衝突を乗り越え組織変革を進めた事例と方法論をご紹介しています。
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パフォーマンスとチーム力を向上させる管理職育成に必要な3つのポイントとは?

パフォーマンスとチーム力を向上させる管理職育成に必要な3つのポイントとは?【2021/11/25 HR カンファレンス講演資料】

「管理職とそのチームのパフォーマンスが下がっている」と感じているとき、管理職にパフォーマンスを高める研修のみを実施しても解決しないことが多いです。それはチームとして成果を出すために働いているにもかかわらず、チーム力という根本的な課題を解決できていないためです。
本講演では、管理職やチームメンバー個人のパフォーマンスを高めつつ、チーム力も上げる管理職育成方法をお伝えします。
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withコロナで、管理職に求められる役割はどう変わったか?

withコロナで、管理職に求められる役割はどう変わったか?

「withコロナで、管理職に求められる役割の変化」を学べる内容になっています。 コロナ禍によるテレワークの推進、評価制度の見直しなどの環境変化など、今までのセオリーは、通用しません。管理職に求められるマネジメント・チーム運営・育成のスタイルも変わってきています。 そんな中、以前に増してお客様から「管理職が憧れになっていない」「楽しくなさそう」「メッセンジャーになっている」「昔の成功体験に固執して、新たな動き・若手からの意見をすぐに否定する」といった声を多くお聞きしました。 変わる環境に増える役割、管理職自身も大変な時を過ごしています。 管理職自身が、“管理職としての前向きさと誇り”を持ってほしい。 私たちはそんな思いから、変化に適応し管理職自身と管理職を含めたチームが今後も成果を出し続け、活躍していけるきっかけを提供したいと、本情報を提供できればと思っています。 管理職が激変する時代に適応し、チーム・組織が発展・成長していくことを願っております。
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研修講師ベーシックスキル~学習効果を高めていくために~

研修講師ベーシックスキル~学習効果を高めていくために~

「研修講師ベーシックスキル」を学べる内容になっています。 研修講師は、資格などないため、誰でも研修講師になれます。それは研修講師の品質のばらつきを生みます。 多くの研修講師は、我流で行っていることが多いです。 ・社内講師を何となくになっている方、また講師スキルを身につけたい方 ・会社や人事から、社内講師のアサインをうけて、困っている方 ・外部研修会社に研修依頼をする際に、どのように講師の力量を確かめたらいいか分からない方、また経歴のみで判断し失敗した方 このような悩みをお持ちの方に本資料を見て頂けると、嬉しく思います。 講師は素晴らしい仕事ですが、影響も大きいです。 品質の高い講師が多く生まれ、素晴らしいが学びの場が増えることを、アーティエンスは願っております。
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withコロナにおける目標設定面談とは?

withコロナにおける目標設定面談とは?withコロナにおける目標設定面談とは?~部下が目標を自分事にしていくために~

目標設定面談における抑えておきたいポイントと、目標設定面談の準備から実践までを学べる内容になっています。 withコロナになり、目標設定・管理はより難易度を増しました。だからこそ、目標設定面談を、丁寧に扱い、部下のコミットを上げていく働きかけを意識する必要があります。 「管理職が、目標設定面談の場を重要だと思い、大切に扱う。部下は、目標設定に対して、当事者意識・主体性が持てる場」にするための資料として、扱っていただければ嬉しく思います。 コロナ禍であっても、素晴らしい目標設定面談が行われることで、チーム・組織が発展・成長していくことを願っております。
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チーム学習を促すための内省ツール~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?~

チーム学習を促すための内省ツール
~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?~withコロナを乗りこなすために、管理職は ”振り返り(リフレクション)” をどのように扱うといいのか?

振り返りに関して、管理職が持つ “3つの課題” に関して、解決していく方法になります。 (振り返る時間の減少) そもそも振り返る時間が取れない (振り返りの質の低下) 目標数字など結果のみの振り返りになっている (持論への固執・チャレンジへの制限)昔の成功体験に引きずられている 実業務ですぐに活用できる内容になっておりますので、ぜひご活用いただければと思います。 本資料が、皆さまの振り返りに役立つことを願っております。
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管理職が心理的柔軟性を高めるためのリフレクションツール

管理職が心理的柔軟性を高めるためのリフレクションツール管理職に必要な心理的柔軟性とは ~心理的安全性を創る第一歩~

管理職自身の心理柔軟性を高めていくツールになります。 管理職の心理的柔軟性が高まると、自身・チームにとっての成果や貢献・成長を考えた行動が促進されます。 その行動が周りへポジティブな影響を与えていきます。

心理的柔軟性は、トレーニングで高めることが可能です。 管理職の心理的柔軟性が高まることで、メンバーの心理的柔軟性も高まります。 そして、心理的安全性が高いチームが育まれていくことになります。

本資料によって、より素晴らしいチーム・組織が増えていくことを願っております。
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