管理職が起点になって、VUCAを切り拓く
株式会社ONE COMPATH様

2022/6/24作成ー

“マネージャーが起点になり、対話をもとに「全員発揮のリーダーシップ」を育む”というコンセプトのもと、今回研修を実施いただいたONE COMPATHの人事部マネージャー大橋さんと、研修担当の富岡さんにお話を聞きました。

■事例の特徴

■概要

■人材開発・組織開発の成果

まずはじめに、管理職研修導入後の成果をお聞きしました。

【富岡さんのコメント】
マネージャーの上司であるゼネラルマネージャーなどから「マネージャーのAさん、1on1をするようになって人が変わった」や「研修前は疲れていたけど、研修が終わって帰ってくると表情が明るくなって、前向きになっている」という言葉をもらい、変化が上層部に伝わっていることが嬉しいなと思っています。

また、中途採用の面談の中で、マネージャー自身がチームの成果とメンバーの成長に貢献したいという想いをありありと真剣に語っていた姿も、良い変化だと感じました。

【大橋さんのコメント】
マネージャー自身が、根本的に何に悩んでいるのかに気付き、向き合い始めたことは、かなり大きな成果だと思います。そして変化も見え始めたこともとてもうれしいです。

あとマネージャー同士で対話をする文化ができたので、研修以外でもエンゲージメント調査の結果を見て対話する場を設けました。マネージャー同士で対話をすることが普通になったので、今後新たなことをやるときも前に進めやすくなるのではないかと思います。

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【アーティエンスのコメント】
下記のようなプロセスを踏んでいきました。管理職の方々が研修での学びを実践した内容と、大橋さん・富岡さんとアーティエンスと共創の軌跡です。

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※ 20年度からサービス提供をしているため、20年度からのプロセスをお伝えしております。20年度の管理職の育成ストーリーは、下記からご覧いただけます。

進化し続けるチーム創りを行う管理職の育成 -株式会社ONE COMPATH 様

■持っていた課題意識

2021年の管理職研修を行う前の課題をお聞きしました。

【富岡さんのコメント】
2020年度の研修を通じて、マネージャー自身の意識向上は図れたと思っています。

2021年度はチームとして中長期的に成果を出していくために、チーム内の心理的安全性を高めながらラーニングゾーンに向かっていくことが課題だと思っていました。

座学として概念を理解するだけではなく、現場に持ち帰れる具体的なスキルを取得してもらうためにはどうしたらよいかを検討していました。

【大橋さんのコメント】
2020年度に1年かけて管理職研修を行ってきて少しずつ変化が見られるようになっていました。もう一歩踏み出すためにも、マネージャー自身の当事者意識の醸成や、コミットメントを強化していかないといけないと考えていました。

【アーティエンスのコメント】
下記のような対話を行いながら、企画していきました。

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■アーティエンスを選んだ理由

【大橋さんのコメント】
昔から新入社員研修でお世話になっていて、アーティエンスさんとは6年くらいのお付き合いとなっていました。そのため自分とアーティエンスさんとの関係性がつくられていて信頼できると感じていましたし、相談事に対しての圧倒的な知識量や、研修後のフィードバックが充実していることからお願いしたいと思いました。そして何より、ただパッケージを渡すのではなく、共に考えていただけることです。

【富岡さんのコメント】
大橋さんからもあったように弊社と長い付き合いになるので、当社のことを理解してくれているという安心感は大きかったです。また、研修の内容はほぼフルオーダーという感じになってしまっていましたが、豊富な知識量や状況に合わせた対応などをして頂き、とても寄り添ってくれる会社だと思っていました。
研修中であっても、内容を変更する大胆さも素晴らしいなと思っています。

■担当からの振り返り

2020年度から2年間にわたり管理職研修をご導入頂いた株式会社ONE COMPATH様。

2021年度の管理職研修を終えて、少し落ち着いたタイミングで人事の方からお話を伺いました。
今回の管理職研修では、大橋さん・富岡さんとの対話で大きく3つのことを大切にしてきました。

1つ目は、経営者からのオーダーだけでも、管理職に寄り添うだけでもなく、その二つを統合していくこと。
どちらかに偏っても研修はうまくいきませんし、中途半端でもうまくいきません。
この二つを統合していくにはどうしたいかを考えていくことが、管理職研修の成功のキーになると考えていました。

2つ目は、企画はとても重要ですが、日々組織の方針も、現場の状況も変わるので、臨機応変な対応を行うこと。
もちろん大きな方針・コンセプトを基本変えませんが、やり方やコンテンツに執着しないほうがいいかなと思い、状況に合わせて研修内容も調整していきました。

3つ目は、フォローアップの重要性です。
フォローアップとは、研修を終わった後に企画側の振り返りと、受講者の学びを継続するための施策のことです。企画側としては、どのようによりよくしていくのかを考えないと、何となく終わってしまいます。

受講生の学びを育むには、受講生の内省を促し続ける仕組みが必要なため、毎回最後に問いを投げかけさせて頂きました。

このように企画からフォローまで熱心に関わってくださった大橋さん、富岡さんがいらっしゃったからこそ実施出来た研修だったと思います。

約2年に渡り、管理職の皆さんの想いや、ワン・コンパスさまの方針をどのように統合するかを真剣に考えていらっしゃる大橋さん、富岡さんがとても素晴らしい方々だなと感じていました。

管理職育成という2年間のプロジェクトで、マネージャー同士の対話の習慣は育ってきているように感じるので、これからは学び続けることをより意識して頂くといいのではないかと思います。

そしてお二人自身も学び続け、社内の他の施策にも企画チームで出てきたアイディアや、やり方を活用して、組織にポジティブインパクトを与えていって頂けたらと思います。

管理職育成では、2年間に渡るプロジェクトが終了しましたが、若手社員研修は実施させて頂きますので、引き続き御社の育成のサポートをできるよう私たちも学んでいきます。

ONE COMPATH様はこれから組織が大きく変わると伺っています。様々な課題が出てくるかと思いますが、変革を止めずに進んでいって頂きたいです。