全社員が成長し、100年企業を目指せる組織を作りたい
日新化工株式会社様

・提供サービス
社員全体の意識向上・変革を目的とし、新入社員から管理職まで、全社員に向けた社員研修を提供。

プロジェクトの背景・始動

A：どのような状況で、どんな想い・不安・期待がありましたか

鈴木さん

2017年の夏、人事制度の改訂に取り組み、人事制度を、「職務遂行能力を評価していきましょう！」という話になりました。

そこに至るまでにも、製造業なので、長年同じ業務に従事することは多く、
制度として専門職と総合職に分けてはどうかという案もありました。

もし、分けた場合、どのように人選をするのか。専門職の社員が目指す先はどのように設定するのか。専門職が多数となった企業の成長スピードは鈍化するのではないか等ここは議論を重ねました。

最終的に「全員が総合職として成長することを目指していこう」ということになりました。

そして、いざ「みんなが成長し、100年企業を目指せる組織を作ろう」となったときに、どんな風に？となり研修会社をさがし始めたんです。

6社の研修会社さんと話をして、規模も考え方も本当に違うことを感じました。そのなかで、アーティエンスさんが一番、弊社がどういう状況であるかを確認しながら一緒に創っていくという姿勢を感じられました。研修会社さんには、私たちと共に企画を創ってほしかったのでアーティエンスさんに決めました。

ちなみに、アーティエンスの担当の方は「ダイアログをしましょう」と言ってすごく静かなトーンで、何かが盛り上がるわけではないけれど、じわじわと感じるものがあって…不思議な感覚でした笑　ただ、寄り添って、一緒に考えて進めていく感覚が一番あって、「やっぱりアーティエンスさんがいい！」と、どんどん思うようになりました。

外海さん

人事制度の教育に取り組もう！という話がでて、鈴木さん横山さん（もう一人の担当の方）を中心に会社を探してもらいました。そのなかで、鈴木さん、横山さんから「アーティエンスさんがいい」という話をもらいました。
二人の日々の仕事に向き合う姿勢や行動を見て信頼していたので、二人が言うのならば、ベストな会社はアーティエンスさんなのだろうな！と思い、お願いすることを決めました。

-初年度の取り組みスケジュール

はじめての取り組み（全社員ワークショップ・管理職研修・中堅社員研修など）

-日新化工のビジョン探求・関係性向上を目的としたワークショップ

Ａどのような変化を感じましたか？

外海さん

ワールドカフェやダイアログなど、とても面白かったです。
普段、接点が少ないベテラン社員や若手社員からの意見を聞く機会になり、これまで築けていないコミュニケーションがとれる場となりました。

並行してエイコウ製菓（グループ会社）では、社員全体で現場の課題を解決するためのプロジェクトを立ち上げました。最初は「面倒」という声がでていたり、発言数が少なかったですが、後半には、プロジェクトがよくなるにはどうしたらいいかを、それぞれが自発的に考え、行動するように変化していきました。「前向きに取り組んでくれている！」と思い、とても嬉しかったです！

これまでも社内改革には取組んでいましたが、成果として感じることは少なかったです。今回から、アーティエンスさんに指導をあおぎながら進めることで、成果が行動として現れるようになりました。われわれだけでは、ここまで進まなかったと感じています。
コロナの影響を受けている今だからこそ、社内の対話を増やしてコミュニケーションを強固にしていきたいですが、一同に集まることが出来ないので、現在はWebでの活動に制限されますが、取組は継続していきたいです。

鈴木さん

ワールドカフェは、私自身にとって素晴らしい体験でしたし、社員の反応もとても良かったです。
今までボーリング大会等のレクリエーションの中でコミュニケーションを取ることはありましたが、こんなにも他部署の人と深く話をしたことはなくて、本当によい時間になりました。こういう時間が必要だと改めて感じました。

-ワークショップでのアウトプット

外海さん

アーティエンスさんを取り入れたことで、対話することの大事さを再認識することが出来ました。より良くするために、アーティエンスさんも大事にされている「関係の質」の認知を皆で共有したいと思いました。

（参考）

-マサチューセッツ工科大学のMITの元教授、Daniel Kim氏が提唱したプロセス図。
協働、チームワークの場においては、「関係の質」と「結果の質」は強い相関関係にあることを説明しています。関係の質」は、「思考の質」に大きく働きかけ、それが「行動の質」、「結果の質」に繋がっていき、一巡して関係の質へと影響を与えていきます。

Ａ：はじめての管理職研修ではどう感じましたか？

鈴木さん

管理職の一人として参加させていただいていたのですが、チェックインで沈黙が続いて、沈黙を恐れないでくださいという話があったけれど、「会社は何をしようとしているのだろう…」と不安を感じているかな…と思いました。
ただ、研修が終わってから「こういう風に学ぶ場ってなかったから必要だよね」という言葉を聞き、「スタートしてよかった…」という気持ちになりました。

Ａ：中堅社員の研修での感想はいかがですか？

鈴木さん

正直、不安が大きかったです…。研修という場に慣れていないこともあってか、発言をする社員がすごく少なくて…。
沈黙がいけないことではないと思いますが、これまでの仕事を振り返るワークでもあまり発言が無くて…後ろからみながら、不安な気持ちもありました。

-育成手法の習得と目指す育成の探求を目的とした中堅社員向け研修

その後の取り組みと反応・うまれた想い/成果

-2年目の取り組みスケジュール

A：2年目の取り組みはいかがでしたか？

鈴木さん

2年目に入ったときは全く変わってきていて、社員が積極的に発信・発言するようになりました！
もしかして、いままでは発信を遠慮していたのかな…と感じるほどでした。

中堅社員研修での様子の変化は特に印象的です。初年度は沈黙になると、営業メンバーが話をし始めることが多かったです。2年目の研修時には営業がいい意味で目立たなくなっていて、多くの人が自分の言葉で話し始めたという印象です。

社員一人ひとりが「もっと発信しよう！」と思ってくれたのだと思います。

-ワークショップ時の様子

Ａ：現場での変化を感じられたことはありますか？

鈴木さん

エイコウ製菓の現場の変化として、契約社員さんでこれまで発言を迷っていた方々が、発信・発言をしていました。「私たちも、もっと発信していこう！」という意識が、研修の中だけでなく現場でも創られているのだと思えました。

外海さん

最近、工場に新しい役職を創りました。若手社員を多く登用できたのは、研修の成果だと思います。

Ａ：コロナによる影響を含めて、今後にむけて何か考えていることはありますか

外海さん

コロナで、これまで継承してきたやり方では対応できなくなってきています。
この状況を、新しいコトにチャレンジする機会にかえたいと思っています。
研修を通じて学んだ、対話することの大事さ、主体性、コミュニケーション、リーダーシップ等を取り入れ、社内が一体となり会社全体で取り組んでいきたいです。

鈴木さん

コロナで今年度やろうとしていた取り組みができなくなって…ただ、管理職(次世代リーダー候補)がここから先のキーになると思っているので、管理職を中心に働きかけができたらいいかなと思っています。
また、私自身や社員全体的が、もっと外を知らなければいけないな、とコロナ禍で一層感じています。

アーティエンス担当者からのコメント

2年で大きく組織変革が進んだ素晴らしい企業様です。
当事者意識・主体性を伴った行動が少なく部分最適になっていた社員の方々が、今では現場において部門間を超えた越境が起きて、共創・協働が生まれ始めている話をお聞きしました。
2年間で変革がここまで進む事例は、なかなか少ないですが、鈴木さん・外海さんがさまざまな葛藤がありながらも社員の皆さんを信じ、そして社員の皆さまがその期待に応えて、自身の強みを認知し、可能性を広げていきました。会社全体で、自組織の課題に対してしっかり向き合っていることも変革を進めている要素だと感じています。これからも、NKグループの皆さまと、喜びも大変さも一緒に感じ、そしてさまざまな課題に向き合い、素晴らしい組織を共創していきたいと思います。