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組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成 ～社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現～
【HRカンファレンス登壇レポート】

組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成 ～社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現～ 【HRカンファレンス登壇レポート】

2022/5/27作成ー

2022年5月24日に『組織変革を促進する社内ファシリテーターの育成～社員の当事者意識と主体性を促し、自社の課題解決を実現～』をテーマに、HRカンファレンスに登壇しました。

講演内容の一部やご参加者の質疑応答などをご紹介します。

１）講演概要

時代の変化が激しく正解のない今、指示待ちでは変化に対応できなくなりました。

これからは全ての社員が当事者意識と主体性を持つことが必要です。全ての社員が自組織や事業に対して問題提起し、組織内にポジティブな影響を与えることでスピード感を持って課題解決を目指せるためです。

本講演では社内ファシリテーターが起点となり、会議や業務内で対立関係・衝突を乗り越え組織変革を進めた事例と方法論をご紹介しました。

■当日のアジェンダ

当日は、以下のアジェンダでお話をさせていただきました。

・組織変革は、なぜ失敗するのか？
・組織変革を起こすポイントとは？
・事例 : 組織変革を進めるための社内ファシリテーター育成
・質疑応答

■開催への想い

本講演は、コロナ禍をただ悲観的に捉えるのではなく、組織や社員が変わるチャンスとして捉えて、未来を切り拓く方が増えてほしいという想いで行いました。

withコロナで世の中は大きく変わり、いまだに先行きが見えない状況です。人の価値観・働き方にも変化が起き、ビジネスモデルが変わった会社も多くあると思います。VUCAが加速しています。
この状況において、時代・状況に適応し、社会、自組織、人々にとって、より素晴らしい未来を描いていくためのヒントを持ち帰って頂けるととても嬉しく思います。

２）ご参加者様の声

講演後にアンケートにご回答頂きましたので、どのような意見があったのかご覧ください。

■講演の満足度

「本講演があなた自身にとって有意義なものだったか？」という問いに、「多くの有意義な情報を得られた」～「有意義な情報を得られなかった」という5段階で回答いただいたところ、以下のような結果となりました。

本講演があなた自身にとって有意義なものだったか？

71.9％のご参加者様より「多くの有意義な情報を得られた・有意義な情報を得られた」とのご回答をいただきました。それぞれの選択肢を付けた理由コメントをみていきます。

■講演のご感想に対してのコメント

「多くの有意義な情報を得られた」「有意義な情報を得られた」とご回答された方の理由

・社内ファシリテータの必要性や影響力等、具体例を交えてお話いただけたので、大変参考になりました。
・ファシリテーターの重要性、その効果、失敗例など、多面的に知ることができました。
・まさにあるべき論を押し付けた組織改革を実行していたことを気づかせていただいた。
・社外のコンサルに依頼しても継続的な取り組みは社内で行うことが多く、社内ファシリテーターの有用性を感じることが出来たため。

社内にファシリテーターがいることの重要性を事例を通して受け取って頂けたのかなと思います。

「どちらともいえない」「あまり有意義な情報を得られなかった」とご回答された方の理由

・ファシリテーターが必要な概念をもう少し聞きたかった
組織変革ファシリテーターにフォーカスしていたため、本講演では簡単な説明にとどめました。今後コラムなどで情報発信をしていきますので、ぜひご覧いただければと思います。本年度は、ファシリテーターをテーマに勉強会なども行っておりますので、こちらにもぜひご参加くださいませ。

対話で育む「私たちの人材開発・組織開発」

・企業の例示がもっとあれば良かった
お時間の都合上、一社の事例のみの説明になりました。これからも、コラム・導入事例などで、情報を公開していきますので、ぜひご覧いただければと思います。組織変革のご相談があれば、ぜひお問い合わせフォームからのご連絡いただければと思います。

・説明が早かったので、じっくり資料見て振り返りたい
お時間の都合上、説明が早くなってしまい申し訳ございませんでした。
詳細の内容も資料に記載していますので、ぜひご覧いただき、ご不明点がありましたらお気軽にご連絡ください。

・興味深いテーマではあったのだが、自社にどう生かせば？というところに自分でたどり着けなかった
短い時間で多くの情報のインプットをして頂いたので、自組織でどうするかまで考えることが難しかったのではないかと思います。
少し落ち着いたタイミングで改めて資料をご覧いただき、ゆっくりと自組織について考える時間を作って頂けると嬉しいです。

・業務の都合で離席していたため、断片的な内容しか聞いていないため。
次回は、落ち着いた空間でお時間を取って、ご参加いただければ嬉しく思います。

３）当日の資料一部紹介

VUCAに適応した組織変革の方法を、社内ファシリテーターが起点となることで、社員の当事者意識と主体性を解放する事例を通してお伝えいたしました。

始めに組織変革を試みても失敗してしまう理由から組織変革を起こすポイントをお伝えしました。

組織変革を進めているときに、

・経営者が陣頭指揮をとってもうまくいかない
・プロジェクトチームを創り、経営者の肝いりで行ってもうまくいかない
・優秀といわれるコンサルタントを入れて、新しい人事制度やシステムを入れてもうまくいかない

というような声を伺いますが、その理由は大きく2つあると考えています。

組織変革を試みても失敗してしまう理由

この失敗を乗り越えていくには、下記のような対応が必要です。

社員の当事者意識・主体性を育み、コミットを高めること

ファシリテーターがいることで中立的な立場を取ることができ、参加者の考え・想いなどを拾い上げていくため、インサイドアウトが生まれやすくなります。そのことにより、当事者意識・主体性が開放されていきます。

変化していることを認知し、ポジティブフィードバックを行うこと

人はどうしてもネガティブな側面に目が行きやすいため、中立的な立場であるファシリテーターがポジティブフィードバックを行い、場を変えていくことが可能となります。

組織変革を促すポイント

このように、組織変革を促すポイントを起こすためにはファシリテーターが大切になるということが分かります。

そこで実際に、ファシリテーターの育成によって、組織変革が起こったお客様の事例をお伝えしました。
この企業様は、衝突や対比（否定と破壊が）起こりながらも9か月で様々な変化が起こりました。

ファシリテーターの育成によって、組織変革が起こったお客様の事例

今回ご紹介した事例のように、社内ファシリテーターになるための学びを通して参加者自身も、自分自身の当事者意識・主体性が解放されていくことと、ポジティブフィードバックの重要性を体感することになります。
そうすることで、現場での活用度合いも高まり、最終的に組織変革も進んでいくのです。

98ページに及ぶ、より詳細で具体的な講演投影資料は下記フォームより無料ダウンロードいただけます。

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    ４）質疑応答

    講演ではご参加者の皆さまからご質問を頂きましたので、頂いたご質問についてご回答致します。

    【質問1】
    ファシリテーターに選ばれるかたについて、年次や役職などの条件は設けた方が良いのでしょうか。

    【回答】
    組織の状態によって変わりますが、組織変革を起こす際にやってはいけないこととして、エースやハイパフォーマーだけを集めるということはやめた方が良いです。
    メンバーを選出した時点で分離が起きてしまうためです。「あの人たちとは違う」という認知になります。

    アーティエンスでは、組織の縮図のメンバーを集めることを推奨しています。年代や、職種、勤務歴、性格などが自組織の縮図になると、組織の状況・認知が見えやすくなります。そのことで、有効な施策を打つことも可能になります。

    【質問2】
    ファシリテーター研修、気になります。まず人事のメンバーがこの役割をできるようになりたい

    【回答】
    ありがとうございます。人事の方にご参加して頂くと、内製で実施している研修や1on1などの質があがってくるかと思いますので、ぜひご検討下さい。

    【質問3】
    製造ラインを抱えており、ライン従事者は日中時間を割くことができない。特に地方拠点での事業所課題が多いが、間接部門と意識が乖離している。社内のどこの部門から、どのような割合でファシリテーターを選抜するべきでしょうか。参考例がもしあれば教えていただければと思います。

    【回答】
    今回の事例も、メーカー様で、工場勤務の人も本プロジェクトに参加されています。ただし経営者が、企画に入っていないと、現場のメンバーが参加するのは難しい場合があります。

    アプローチの仕方としては、部分で変革を進めるということです。組織が変わるパターンは3つあると言われています。

    1つは、経営者が変わること。実際に経営者が変わったときや、経営者が研修など何かしらの影響を受けた時です。

    2つ目は、部分で変わる。これは、例えば部署ごとに変わるなどです。
    例えばもし製造部での実施が難しい場合は営業部から変えるなど、部分的に実行していくということです。特に大企業は一気に変えていくことが難しいと思うので、事業部や視点から変えるなど、が効果的です。

    3つ目は、1人によって変わる。1人の方が中心となって組織が変わることも、難しさや大変さはありますが可能です。

    自組織の状況を考えて、どのように進めるのがいいか検討して頂けるといいのかなと思います。

    ５）登壇者からのメッセージ～登壇を終えて～

    withコロナによって生き方への価値観や、働き方の行動が大きく変わり、今はまさに変わるチャンスだと思います。

    ただし、「変わりたいけど変われない」、「変わり始めていたのに戻った」、という組織も多いかと思います。

    先ほどの説明通り、組織が変わるパターンで１人からでも変えることができます。
    今回の事例とは異なりますが、1人の組織を変えたいという強い想いを持った方が始めは協力を得られない状態で組織変革をスタートさせたケースもあります。徐々に周りを巻き込み、最終的に大きく組織変革が起きたところを、多く見てきています。

    小さくてもいいので、変化を起こして、仲間を増やしていくと、それは大きなうなりになります。それは、ファシリテーションスキルを身につけることで、可能になります。

    ファシリテーションスキルを身につけ、ぜひ組織に変革を起こして頂けたらと思います。
    その中で、弊社とご一緒して頂けると大変嬉しく思います。

    ６）ファシリテーター研修のご案内

    アーティエンスのファシリテーター研修では、社内ファシリテーターが、社員の当事者意識と主体性を発揮するための働きかけをしていくことで自組織を変えていくことを目的としています。

    その結果、成果物の品質と関係の質が高まり、組織変革を促すことができます。

    正解のないこれからの時代にあわせ、共に学習しながら成果を上げていけるチームを創っていくためにも社内ファシリテーターが必要です。

    ・会議では何も決まらないことが多い。もしくは決まったことが実行されない。
    ・自身や自チーム・自部署のことを優先して部分最適になっている
    ・上層部が全てを決めてしまい、現場社員は指示待ちになっている

    このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度ご相談ください。
    社内ファシリテーター育成コースのスケジュール

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