研修・セミナーレポート

「先輩社員の意識が変わるには、どんなアプローチがよいのでしょうか」ーセミナーレポート

優秀な若手ほど辞めてしまう会社で何が起きているのか 本内容は、「優秀な若手ほど辞めてしまう会社で何が起きているのか~中堅・中小企業の未来をひらくために必要なアプローチを考える~」のセミナーレポートです。 (IT業界、アパレル業界、医療業界、システム業界など、ご参加企業:13社、ご参加人数:14名) 2月1日にも同内容のセミナーを開催いたしましたが、質疑応答の内容が異なりますので、ぜひこちらもご覧ください。 ※2月1日開催のセミナーレポートは下記よりご覧ください。 「若手と年配者のギャップを感じています」ーセミナーレポート

1.セミナー概要

 若手の離職防止 ※当社、セミナースライドより抜粋 やっと採用できた新入社員が成長し、いよいよこれからというときに辞めてしまう。 そんな経験ありませんか? 本セミナーでは、これまで約500社以上の中堅・中小企業の方々と共に組織に向き合ってきた中で見えた傾向や事例をご紹介しています。

当日のアジェンダ

●優秀な若手社員は、なぜ辞めるのか? ●若手社員の離職に向き合った企業事例 ー組織からの本気の支援と、他社同期との触れ合いで、 離職率低下&組織エンゲージメント向上

3つのポイント

・自社の課題を整理できる ・若手社員の傾向を知れる ・離職を押さえた他社事例を知れる

企業事例

ここからは、悪循環を乗り越えた企業様の事例をお伝えしました。 若手の離職 ※当社、セミナースライドより抜粋 ■企業情報:美容器具メーカー 社員数300名 この企業様は、「優秀層を採用できるが、3年目~5年目でほぼ退職してしまう」という課題をお持ちでした。 ご相談を受けたときの状況としては、 「採用では優秀層と言われる新入社員が入社するが、現場のメンバーを見て、幻滅して、3年~5年で退職してしまう」という課題がある。 ヒット商品があるため、それなりの活動でもやっていける。 ぬるま湯文化のため、若手社員が組織を見切りをつけて、退職していく。 中途入社の課長は、組織の未来への危機感と、若年層のキャリア形成への想いを持っていた。 上記の課題を踏まえ、対話をしながら下記コンセプトで改善策を考えていき、階層別研修(シスブラ制度)をご提案しました。

●成長する機会を与える ポイントは、下記です。 ・定期的な研修実施をすることで、成長実感・予感を促す ・他社との合同研修により、自己認知を広げ、成長実感と成長意欲を上げる ・スキル・人としての成長の両側面にアプローチする●孤独感の解消 ポイントは、下記です。 ・シスブラ制度により、組織とのつながりを強化する ・シスブラが、OJT研修により育成マインドを醸成し、育成スキルを学ぶ ・人事が、シスブラと月一の面談を行い、後方支援を行う ・シスブラになることをステータスとする

2.受講者からのご質問・ご感想

ここからは、ご参加者様からのご質問やご感想をご紹介いたします。 ※内容は、チャットでいただき、原文のまま記載しております。

■ご質問 Z世代、ミレニアム世代と、企業戦士ミドルシニア社員の仕事に対する価値観の相違は簡単には埋まりそうも無いですね。トレーナー側から歩み寄るのが大切なんですかね。

回答

どのような時代でも、世代間ギャップは、起きます。 最近の傾向として、マーティン・セリグマンのポジティブ心理学から、説明させていただきます。40代以上と30代以下で、傾向が分かれるようです。 40代以上の方は、達成・快楽を求める傾向が、30代以下の若手は、没頭・人間関係・意味合いを求める傾向があるようです。 あくまで傾向なので決めつけることは良くないですが、こういう観点を持っておくだけでも良いと思います。 ポジティブ心理学 ※当社、セミナースライドより抜粋 トレーナー側から歩み寄るということは、彼らに迎合することではありません。新入社員・若手社員も精神的成長に関して未熟なところがあります。その未熟さに対して、社会人としての意識・立ち振る舞いなど、しっかり伝えていくことも重要です。 歩み寄ることを強く意識しすぎると、指導がおろそかになるので、注意が必要です。

■ご質問 自分の会社の社員を思い出して聞いてました。貴社の想定している若手とは、何歳くらいまでの方を想定していますでしょうか?新卒や中途採用も関係あるかと思いますが。しばらくの間は達成感を味わわせることは可能ですが、未来永劫には難しいと考えてます。一定の期間過ぎてからは、自分で達成感を味わうことのできる事を探すことも必要だと考えてます。どうしたら自分で達成感を味わうことを見つけられるようになるか悩ましいところです。

回答

アーティエンスでは、3年目~5年目までを若手と想定していますが、企業様によっては定義が異なります。そのため、当社ではお客様と対話をしながら、育成企画などを行っています。 自分で達成感を持つことが重要です。ただし始めのうちは、上司・トレーナー・人事などが、彼らの達成感を実感させることが必要になります。小さい成功体験を積み、それを日常業務や1on1、研修の中で達成感を言語化していくことが大切です。 参考として、1on1の設計・実施方法、OJTの役割については、下記コラムをお伝えさせてください。 テレワークにおいても効果的な1on1を進め、定着させていく方法とは? テレワークによる環境変化、OJTの役割はどう変わる?

■ご質問 以前、転職してきた若手社員ですが、半年で辞めてしまいました。 本人に聞くと、暇なのが嫌いだからと話していました。やめる前に相談してくれたら、まだ対応ができたのに、残念です。当社は暇な会社ではないのに… 1つ対応方法をご教示いただけますか?

回答

まず、「やめる前に相談してほしかった」という対応方法については、2つあります。 1つは、1on1を丁寧に扱うということです。 1on1での対話の中で、アラートがでてきたり、本人の想いを知ることができると思います。 もう1つは、パルスサーベイを行うということです。新入社員・若手社員の状況をタイムリーに把握できるようになります。当社では、若手社員向けパルスサーベイGrowthを提供しておりますので、こちらもよければご検討くださいませ。 2022年度Growth&Growth Meeting のご案内

■ご質問 成長したいけど成長に必要な要素は避ける、という考え方にとても納得をしました。先輩側としても、成長してほしいけど、やめないように…という意識も働いているように感じます。先輩社員の意識が変わるには、どんなアプローチがよいのでしょうか。

回答

新入社員・若手社員に寄り添いながら、迎合せずにアプローチしていくには、OJTトレーナー同士で対話の場を設けることが一つの方法だと思います。育成には、絶対的な正解は無いので、皆で知恵を出し合ってもらうという場を設計することも大切です。当社では、より発展的に新入社員とOJTトレーナーの合同研修を提供しております。 下記レポートなども参考にしていただくといいかもしれません。 9月8日開催「新人・OJTトレーナー合同研修」―研修レポート

■ご感想 メンター・トレーナー制度を導入する際、指導者側の意識付けはどのように行うのでしょうか?弊社でもコーチャー制度がありますが、指導者の差がかなり大きいように感じます。

回答

OJTトレーナー制度については、望ましい状態・望ましい状態へのアプローチ・具体的方法の3つのプロセスで進めていくことを推奨いたします。 OJTトレーナー制度 ※当社、セミナースライドより抜粋

■ご感想 現在私の所属している組織では1on1を定期的に実施しております。ただ現場に近くなればなるほどそのモチベーションの差が開いており、必要性を伝えるのに苦労しております。確かに人によっては必要が無いかもしれません。私は1on1を上司と行ったことにより自己成長に繋げられたと思っているので、できるだけ多く体験いただき浸透させたいのですが、どのようにアプローチすればよろしいでしょうか。

回答

1on1は、導入前の設計を丁寧に行うことが重要です。下記コラムは、参考になると思います。 テレワークにおいても効果的な1on1を進め、定着させていく方法とは? すでに展開して、ネガティブなイメージを持っているようであれば、上司・トレーナーが「1on1を行って得た気付き・発見」などの振り返りの場を設けるのはいかがでしょうか。成功体験・失敗体験をもとに、対話を行い、1on1への感度を上げ、改めて会社から1on1の重要性を伝えていくことも一つの方法です。

■ご質問 他社との合同研修は良いですね。若手社員に刺激を与えるのに効果的なのは同業他社それとも異業種他社でしょうか?企業文化が違えばあまり関係ないですか?規模は同じくらいの会社同志が良いのか?大企業とやるのが良いのか?研修は1日間くらいのものでも刺激を与えられそうですか?

回答

他社と合同で研修を行うメリットとしては、「異質の目」というものがあります。 自社だけでは育めない考え方を、業界・職種問わず他社との交流によって学んでいただき、自身の認知を広げていただくということです。目的にもよりますが、同業界よりも、他業界と共に合同研修を行うことで、若手社員の認知は広がります。 また、研修は1日でも刺激を与えられると思いますが、アーティエンスでは、一定期間を置いて、2日間の研修を設けていただくことを推奨しております。理由は、一定期間置くと、自分の変化や成長を感じていただくことができるためです。

3.受講者の声

セミナー受講後のご感想

・他の会社の事例を説明していただけたため、悩んでいるのは自分たちだけではないという安心感と解決できる方法は必ずあるという希望を持てた。 ・育成される側、する側への考え方を伝えて下さったうえでご説明いただけた。 ・1on1での対話をする機会を設けることが若手社員の離職防止につながることに共感しました。 ・多くの企業の若手育成や組織開発に関わられている経験を踏まえて、具体的な事例をたくさん聞かせていただけた。

4.次回セミナーのご案内

■開催日時:3月18日(金) 13:00~14:30 【無料/参加型オンライン勉強会】 1年間のリフレクションワークショップ—振り返って育む、活躍の種— 1年間のGrowth結果や若手社員の状況、ご自身の取り組みを照らし合わせながらリフレクションを行い、ご参加される皆さんと一緒に探求を深めていきたいと思います。 ※事前に当日活用するシート(作成5分程度)のご依頼があります。 ※当日は音声・画面ともにオンにして、ご参加者の皆さまで対話を行う場面もあります。 ※内容は予告なく変更となる場合がございます。予めご了承ください。 詳細・お申込みはこちら