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新入社員の自己肯定感を高めていくために、上司ができるフォローとは?」
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  • 育成・OJT

 新入社員育成

本内容は、11月30日開催のセミナー「コロナ禍はチャンス!新入社員が成長し続ける育成とフォローのポイントとは?」のセミナーレポートです。

今回、保険業界・IT業界・食品メーカーの人事責任者・担当者の方、7名にご参加いただきました。

1.セミナー概要

 新入社員育成
※当社、セミナースライドより抜粋

コロナ禍での新入社員育成により、人事の方から「新入社員が自律しない」「パフォーマンスが上がらない」「研修効果が持続しない」などの成長・成果についてのお悩みや、「新人の状況が見えないから、悩んでいることも困っていることも分からず、フォローできない」などフォローの難しさについて悩まれている話をよくお聞きます。

本セミナーでは新入社員が成長するための企画作りから、企画コンセプトを落とし込んだ研修内容、そして研修後のフォローについて、事例を交えてご紹介します。

当日のアジェンダ

〇時代にあわせた新入社員育成の企画方法とは
 ー企画の際に気を付けるべきポイント
 ー新入社員育成の全体スケジュール設定方法
〇withコロナに対応できる新入社員研修とは
 ーwithコロナでの研修内容の変更ポイント
 ーオンライン化で注意するポイント
〇研修効果を継続させるための新入社員へのフォローとは
 ー学びを継続化させるために抑えたいポイント
 ー新入社員が成長し続けるための仕組みづくり
〇withコロナにあわせた新入社員育成で、現場が変わった事例の紹介
〇アーティエンスからのご案内

3つのポイント

・2022年度新入社員の傾向とwithコロナに対応できる研修企画のポイントが分かる
・新入社員の成長を促す研修内容と、フォロー施策とその効果を知れる
・企画~フォローまで実施し新入社員の成長を実感している事例を知れる

企業事例

ここで、withコロナにあわせた新入社員育成で、現場が変わった企業様の事例をご紹介いたします。

新入社員研修
※当社、セミナースライドより抜粋

■企業情報:SIer (大手メーカーグループ会社)
社員数 1400 名、新入社員 28名

この企業様は、新入社員育成に関して、下記のような課題をお持ちでした。

・Before コロナと比べて、現場での経験量が少ないため、スキル習得が遅い
・同期間のつながりが弱く、孤独感が高まっているという懸念がある
・成果や貢献への切迫感がないため、課題意識をあまり持てない
・コロナ禍により、上司や先輩からのOJTやフォローが例年よりも弱まっている

これらの課題を踏まえて、『新入社員の巻き込み力を高めるための働きかけを強めて、新入社員のセルフマネジメントを強化する』をコンセプトに研修を実施いたしました。

コンセプトを達成するための具体的なアプローチは、下記です。

●新入社員のリーダーシップ開発
自身が周りに対して、「ポジティブな影響を与える経験」をすることで巻き込み力へ意識を高める。

●チーム学習の強化
一人で仕事をするのではなく、周りと仕事をすることで、よりよい仕事ができることを経験する。

●新入社員の状況把握
周囲からも新入社員に支援・働きかけられる仕組みを創る。

「新入社員のリーダーシップ開発」と「チーム学習の強化」に関しては、研修プログラム内で扱うことと、また研修期間中にコンセプトの「巻き込み力」と共に、人事担当者や講師から伝え続けました。

「新入社員の状況把握」では、パルスサーベイを実施し、大切に扱いました。

パルスサーベイの実施で重要なことは、インプット(知る/共有する)、スループット(考える/対話する/意義付けする)、アウトプット(やってみる)の3点だといわれています。

その3点を踏まえて、ある21卒新入社員の4月~7月までのGrowthフリーコメントの推移から、状態の変化を考察していきました。
 Growth
※当社、セミナースライドより抜粋

パルスサーベイGrowthとは、若手・新入社員の状態を把握するツールの一つです。
社員の方に月に1回、簡単な質問に答えて頂き、その数値やフリーコメントを見て課題を見つけタイムリーにフォローやフィードバックを実施します。
また、その結果を持ち寄って人事・育成担当の皆様が企業を超えて対話し、情報交換できる ‘学びの場’としてGrowth Meetingを月1回開催しています。

Growth結果や自社の課題、育成面の施策を共有・対話することで、新たな視点を持ち、貴社内の具体的な取り組みに繋げていただければ、とても嬉しく思います。弊社からもテーマに関連した人材育成に関するトレンド・ノウハウ等をご案内しています。

Growth・Growth Meetingについて、ご興味をお持ちの方は、下記より詳細をご覧ください。
Growth・Growth Meeting

2.質疑応答

■質問
現場へのブリッジやオンボーディング等、現場への巻き込み方がよく分かりました。パルスサーベイの取り組みはとてもいいなと感じたんですが、どのような項目をアンケートに取り入れると効果的なのか教えていただけると嬉しいです。

回答

サーベイの取り扱いは注意が必要です。
サーベイの項目が重要であり、現場の方が当事者意識や主体性を持つための問いにする必要があります。例えば、「あなたの上司やトレーナーは、きちんとフォローをしているか」というような上司やトレーナーを評価するような問いにしてしまうと、組織と新入社員に分断が起きてしまいます。
「私たちは自組織で成長してきていると感じている」などの当事者意識や主体性を育む問いの設計が必要です。

また、回答の数値結果の良し悪しで判断するのではなく、その回答をどのように解釈するか、対話の時間を設けることを推奨いたします。

サーベイの問いについての詳細は、下記参考資料をご覧ください。

「気付いたら手遅れを防ぐ!」若手・新入社員の自律を育む、タイムリーなフォロー施策とは?

■質問
今年から育成に携わっているのですが、新人含めて若手社員の自己肯定感の低さや真面目すぎてメンタルが不調になってしまう様子が見られます。モチベ―ションなどについてどのようなフォローができるでしょうか?

回答

自己肯定感と幸福感について、まずインサイドアウトへの移行を意識できているかがポイントです。インサイドアウトを起こすときには、自律性・関係性・有能感を持つと良いといわれています。

●自律性は、新入社員の自律をどのように促すかを考えること
●関係性は、現場や人事との良好な関係を創ること
●有能感は、新入社員自身が成長実感・貢献感を持てている機会を創ること

 任意の名前
※当社セミナースライドより抜粋     

モチベーションについては、有能感を持たせるかになってくると思いますが、新入社員自身がどのように成長実感を認知するかが重要になります。

成長実感の育み方については、一人だけで振り返りをするのではなく、上司からポジティブなフィードバックをこまめにする、フォロー研修で同期とコミュニケーションを取ってリフレクションを行うこと、1on1を行うことを推奨いたします。

今回は、1on1はデザインの方法や効果に関して、参考コラムをご紹介します。

「テレワークにおいても効果的な1on1を進め、定着させていく方法とは?」

■参加者からの感想
受動的主体性について今の新入社員と関わる中でとても強く感じます。言われたことは着実にこなせる社員が多いので、その先の目標感や目的の導きは上司などのフォローが多く必要と感じました。目標感があまりない社員へのフォローが難しいとも思います。

当社からのコメント

こちらについては、大きく2点あります。
1点目は、新入社員に目的や目標を明確に伝え、新入社員自身にも考えてもらうということ。
2点目は、上司・トレーナーが目的や目標を把握していないケースもあるため、意義目標を理解しておく必要があります。

■目標管理で抑えておきたいポイント
【準備】目標の背景や、根拠を語れるか?
【醸成】部下のインサイドアウトを起こしているか?
【理解】責任が明確になっているか?
【実践】協働・共創・支援が起きる仕組みになっているか?
【内省】適切なフィードバックが起きる仕組みになっているか?

管理職の目標管理については、下記コラムをご参照ください。
「withコロナにおけるパワフルな目標管理とは? ー管理職が目標管理で抑えておきたい5つのポイント」

withコロナにおける目標設定面談とは?~部下が目標を自分事にしていくために~

■参加者の感想
研修後、各部署に配属したあとに現場とのギャップをなくすためにブリッジ強化が大事ということが学べた。現場への事前のヒアリングも必要であるが、いろいろある意見をまとめて研修に落とし込むのが難しいなと感じます。

当社からのコメント

すべてのギャップをカバーすることは不可能ですが、可能な限り対応していくことが必要です。
例えば、会社のエンゲージメントを上げていくという目的で、先輩社員と一緒にストーリーテリングを行っていくと良いです。
配属前研修でストーリーテリングを実施した企業様がありましたが、新入社員がどうしたらより良いスタートダッシュをきれるかをテーマに行う研修で、3人の先輩社員(管理職・中堅・若手)に来てもらい、新入社員に向けて各々の1年目の話をしていただきました。
研修後、配属されてどのような困難があり、それをどのように乗り越えてきたかなどを伝えていただき新入社員から質問をしてもらうという形式です。
その回答を受けて、先輩社員のように活躍している人でもこんな苦労があったのかと新入社員自身が現場とのつながりを捉えやすくなるという意図もあります。

3.受講者の声

セミナーを受講したきっかけ

・来年の新入社員研修を実施するにあたり情報が欲しかったため。
・新人研修や入社1~3年目のスキル研修を行っており、何かヒントになるものはないかと思ったため。
・新入社員研修について、考え方をアップデートしたかったため。
・2か月前に育成に携わるようになり、新入社員研修に関わるにあたって情報収集がしたいと思ったため。また、自身がZ世代と世代が近く同じ感覚がある部分もあるため、育成に関わる上司の方と意見が違ったりすることが多く、育成に関わる際の観点が分かればと思ったため。

セミナー受講後の感想

・学びの継続化がテーマだったので、どうすればそういう仕組みができるか参考にできると思った。
・様々なコラムやデータなどを見せていただくことで、より理解度が増した。
・バトンメールやパルスサーベイについてサービス内容だけでなく、使用事例も詳しくご共有頂いたのでとても参考になりました。
・研修の企画実施フォローの組み立て方、考える際のポイント等とてもわかりやすかったです。途中考える時間を設けて頂けたことで自社の課題と繋げながら参加することができました。
・自主性など、課題はあったものの具体的な対応策が分からなかった点が解消されました。
今後の新人研修などで是非取り入れたいと思います。

4.新入社員育成資料のご案内

新入社員育成の企画内でご案内した、日報・週報、1on1、面談、パルスサーベイの具体的な実行方法や、withコロナで特に注意するポイントについて、より具体的な方法を知りたい方は、下記からダウンロードをお願いいたします。

    下記フォームより必要事項をご入力の上、送信してください。
    ご入力いただいたメールにダウンロードURLが届きます。

    ※同業者からのお申し込みはお断りしております
    ※ご入力いただいたメールへ、人事に役立つメルマガ(週1回程度)を配信いたします

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    5.次回セミナーのご案内

    ■開催日時:1月12日(水) 13:30-15:00
    公開講座を上手に活用して、新入社員の自律促進とエンゲージメントを高める方法とは? 【オンライン/無料/参加特典あり】~3つの事例(26名・5名・1名採用)から学ぶ公開講座だからできること~

    ■開催日時:1月18日(火) 13:00~14:30
    【育成施策共有会(Growth Meeting)】新入社員が自身の意見を言える環境を創っていくには?

    お申込み・詳細については、下記リンクよりご確認ください。


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