部下が目標達成にコミットするために、管理職ができることとは？～仕組みと管理職の能力開発が肝！～

2021/10/21作成ー

前回、「withコロナにおける目標設定面談とは？～部下が目標を自分事にしていくために～」というコラムで、目標設定面談の重要性に関して、お伝えいたしました。

目標設定後は、いよいよ目標管理になります。 ただし、この目標管理に関しても、お悩みをお聞きします。

目標管理でメンバーや管理職の方からよくお聞きする悩みとしては、下記のような内容です。

素晴らしい目標を設定しても、目標達成に向けての意識・行動が継続しなければ、達成は難しくなります。管理職が、管理を強くすると、部下はやらされ感を持ち、受け身になっていきます。

本コラムでは、 ・部下が、自身とチームの目標に対して、コミットするにはどうしたらいいのか？ ・多忙な管理職が、目標達成のために働きかけられることは何か？ を考えていきたいと思います。

１）なぜ、目標達成への意識・行動が弱まっていくのか？

素晴らしい目標を設定できたとしても、なぜ管理職自身も、部下も、目標への意識・行動が弱くなっていくのでしょうか？ それは、目標達成への意識・行動を育む仕組みがないためです。

目標達成への意識・行動を育まなければ、素晴らしい目標はただの絵に描いた餅になります。 そして、「経営者・人事」と「現場」の認知のずれが大きくなっていきます。

「経営者・人事」は、目標への意識・行動が弱いと思っていても、現場の当人たちは目標達成へのために頑張っているというでしょう。

経営者・人事は、コミットを強く持ち、目標達成をしてほしいと思っていますが、現場は「ただ言われたことを頑張っている」という状況になっているのではないでしょうか？

「ただ言われたことを頑張っている」では、やらされ感になり、当事者意識・主体性を持てていません。

仮に一時的に目標達成ができたとしても、継続した目標達成は難しくなりますし、次世代リーダーである管理職がやらされ感・受け身のままでいいのでしょうか？

さらに、withコロナにより、テレワークが多くなると、新しい問題も出てきます。

目標達成へのコミットを強く持つためには、「目標達成への意識・行動を育む仕組み」がないことと、withコロナにおける新たな問題、この2つを解決していく必要があります。

 

２）部下が目標への意識・行動を高めていくためのポイント

 

「withコロナにおいての目標達成への意識・行動を育む仕組み」を創るための、ポイントをご紹介します。

 

#アーティエンス「管理職のリーダーシップ開発」コースより抜粋

これらのポイントを大切に扱いながら、日々の仕事で目標への意識・行動を育んでいくことが必要です。具体例としては、「報連相」、「会議」、「日報」、「1on1」などです。

「withコロナにおいての目標達成への意識・行動を育む仕組み創り」

という情報もご用意しておりますので、よろしければダウンロードしてください。

また下記コラムも参考になると思いますので、ご覧ください。

テレワークだからこそ求められる管理職の'チームの心理的安全性'の創り方 テレワークにおいても効果的な1on1を進め、定着させていく方法とは？

 

３）部下が目標達成にコミットするために、管理職が身につけるべきスキルとは？

 

仕組みを創った後は、目標達成のために、管理職自身のスキルを高めていく必要があります。 管理職は、短期的成果(目標達成)と、中長期成長(チーム創り)の2つを役割として求められます。 この2つは、矛盾も伴うこともありますが、どちらか一方のみでは適切な目標管理とは言えません。

管理職として、２つの役割を全うしていくために、

の２つのスキルについて、今回は考えていきたいと思います。

部下の目標達成への支援および、成長を促すためのOJTスキル

管理職が、部下の目先の目標のみにフォーカスしてフィードバックしてしまうと、管理職も部下も視野狭窄になります。OJTは、withコロナによりさらに難易度を増しました。 下記は、OJTの4つの役割と、withコロナにより強化された課題意識です。赤字の部分がテレワークで難易度が上がった観点です。

#アーティエンス「OJTトレーナー研修」より抜粋

詳しくは、「テレワークによる環境変化、OJTの役割はどう変わる？」でもご説明しています。

部下の目標達成と、成長へ働きかけをするには、部下育成スキルをアップデートしていく必要があります。 部下育成強化に関して、アーティエンスのOJTトレーナー研修をぜひご利用ください。

 

チームの目標達成への意識・行動を育むためのファシリテーションスキル

 

激変するビジネス環境、何が正解なのかがわからない状況になっています。まさにVUCAと言われる世界です。 VUCAでは、誰か一人の人に頼るのではなく、チームで適応解(試してみる価値のある施策)を探求することが望ましいと言われています。

下記図は、社会心理学者のジョナセンは、人の知識習得のレベルを三段階に分けています。エキスパートレベルにアプローチすることで、適応解を見つけていくことが可能になると話しています。 #アーティエンス「管理職のリーダーシップ開発」コースより抜粋

このエキスパートレベルにアプローチするには、ファシリテーションスキルが必須になっていきます。

#アーティエンス「社内ファシリテーター育成」コースより抜粋

ファシリテーションスキルが身につくと、成果物(施策)の品質が高まり、また関係者の合意レベルも高くなります。そして、それは関係者の当事者意識・主体性を高めていくことにもなります。 アーティエンスでは、ファシリテーションスキルを習得する研修も行っていますので、よろしければご利用くださいませ。

 

困難を乗り越えるチーム創りのための管理職のリーダーシップ開発

最後に、withコロナにおいて、私たちが管理職育成に最もお勧めしているのは、管理職のリーダーシップ開発です。 #現代におけるリーダーシップの周流の考え方とは、ビジョンや目的・目標に対して、影響を与えることと言われています。

管理職は、経営者にも、部下にも、他部署にも、強く影響を与えることができる存在です。短期的にインパクトを上げるには、管理職のリーダーシップ開発を行うことが、合理的であり、withコロナのようなクライシスでは、それが求められます。

コロナ禍によるテレワークの推進、評価制度の見直しなどの環境変化など、管理職に求められるマネジメント・チーム運営・育成のスタイルも変わってきています。

そんな中、以前に増してお客様から「管理職が憧れになっていない」「楽しくなさそう」「メッセンジャーになっている」「昔の成功体験に固執して、新たな動き・若手からの意見をすぐに否定する」といった声を多くお聞きしました。変わる環境に増える役割、管理職自身も大変な時を過ごしています。

「管理職自身が、'管理職としての前向きさと誇り'を持ってほしい。変化に適応し管理職自身と管理職をふくめたチームが今後も成果をだし続け、活躍していけるきっかけを提供したい」という想いで、当社は管理職のリーダーシップ開発のサービスを、プロットタイプを2020年に実施し、2021年6月に正式にリリースしました。

#1日4時間の内容になります。カスタマイズも可能です。 目標管理に関しても、もちろん実施する内容ですので、ぜひご検討いただければと思います。

 

４）まとめ

 

人は、刺激し続けなければ、意識・行動が弱まります。ただし、それが一方的な管理では、部下はやらされ感になります。今までのような一方的な管理という文脈では、通用しません。 この課題を乗り越えていくため、withコロナ・VUCAという時代にあわせた目標管理にアップデートしていくことを行っていくことが重要です。

そのための一歩として、

の２つのスキルを身に着け、部下の当事者意識・主体性を育み、目標達成へのコミットメントを高めていきましょう。

また、今回お伝えした内容を実行いただくために、「withコロナにおいての目標達成への意識・行動を育む仕組み創り」のヒントをまとめていますので、よろしければダウンロードしてください。

そして、管理職の意識変容と能力開発が必要になります。アーティエンスの研修にご興味がある方は、ぜひお問い合わせください。