新入社員のパフォーマンスを上げる“対話”とは？―数値からひも解く【Growth結果レポート7月】

2021/8/11作成ー

本記事では2021卒新入社員を対象とした月に一度の振り返りツール【Growth】の7月26日~8日3日の回答の結果（n=122/企業数17）を、
今回のテーマ'新入社員との対話'との関連を中心に結果を読み解きます。

　　

１）Growth全体結果レポート

9つの設問に対して'とてもそう思う'=5, 'そう思う'=4,'どちらともいえない'=3, 'あまりそう思わない'=2, 'そう思わない'=1にて算出

※標準偏差とは、データのばらつき具合を示す数値のひとつ。数値が大きいほどばらつきが大きい

注目したい設問

9つの設問の中で、Q１の平均値が最も高くなりました。4～6月結果についても、平均値が最も高い設問はQ1でした。ただし、毎月平均値は下がってきています。

▽下記から全設問の3ヵ月の推移結果を無料ダウンロードできます

現場での業務が本格化し、周囲や上司を巻き込みながら仕事を進めていく難しさを感じている様子が伺えます。一方で、結果のばらつきも強くみられており、本人の意志や周囲の環境によって開きのでる設問であるといえます。

※巻き込み力の定義：周囲に主体的に働きかけられる意識とスキル

Q3に対して、① 5(とてもそう思う)の数値を付けている方、② 1(そう思わない)~2(あまりそう思わない)の数値を付けている方で、コメントを比較してみました。

上記コメントの比較から、周囲・上司を巻き込めている実感があると、ポジティブな気持ちで業務に取り組め、時間的・精神的にも余裕が生まれやすいと言えるのではないでしょうか。
逆に、周囲・上司を巻き込めている実感を持てないと、時間的な余裕がなくなり、精神的にも不安を感じる傾向があると言えます。

２）成長実感×成長予感の推移トレンド

今回は、
Q6：私は自組織で成長してきていると感じている
Q7：これから先、自組織で成長していけると感じている
を中心に、数値結果をみていきます。

入社後4ヵ月、「成長実感」「成長予感」はともに減少トレンドに

5月のGrowth結果レポートにて、成長実感と成長予感は強く関係しており、成長実感・予感が低い場合は、早期離職に繋がる可能性が高いことをお伝えいたしました。

※ご参考：Growth結果レポート5月

成長実感と成長予感、入社後4カ月たった今、どのような推移を辿ってているのでしょうか。
それぞれの結果の推移をみると、ともに若干の減少トレンドにあります。

Q6：私は自組織で成長してきていると感じている

Q7：これから先、自組織で成長していけると感じている

このまま成長実感・予感を感じられずに早期離職となってしまう前に、成長実感・予感を高めていける育成施策や取り組みが大変重要となってくるでしょう。

※成長実感・予感を育むヒントを得たい方は下記をご覧ください。
・テレワークによる環境変化、OJTの役割はどう変わる？　
・【公開講座】新人・OJTトレーナー合同研修
・進むテレワーク・研修のオンライン化、新入社員の孤立を防ぐ方法は？

３）成長実感 × コメント結果

では、成長実感の有無により、新入社員自身にはどのような変化があるのでしょうか？実際のコメントをみていきましょう。

ポジティブコメント

【目標達成に向けての行動促進】

・真面目にコツコツとやれるところが自分の中で誇れるポイントかと思います。ただそれが結果につながっていないので、支えてもらっている先輩には申し訳ないと思ってしまいます。相談量を増やして引き続きアドバイスを頂きながら、努力が意味のあるものにしたいと考えています。
・目標達成に向けて日々、考えながら行動することができています。先輩方からも褒められるので続けて頑張っていきたいです！

【自らの役割を広げる動き】

・誇れる点：同じ作業でも研修時とは違う見方をして自己成長を図ることが出来ました。反省点：完璧主義を誤った思い込みで柔軟性に欠けた対応を取ってしまった。取り組み：自分の持ち場だけで満足せずに周りの人の作業を見たり手伝ったりして主体的に行動範囲を広げていきたいです。
・モチベーションを保って仕事に臨んでいたように思う。自分の役割はどこまでなのかと考えながらも、新人だからこそやれるところまで取り組ませていただいたため、予想以上の学びがあった。同時に、一つのことに熱中すると肝心なことで抜け漏れが出たため、自分の状況を客観視して行動することを心掛けたい。
・少しづつ仕事の大まかな流れが理解できるようになってきたので、自分なりの考えをもって仕事に取り組みたい。また、チームのためになる仕事を自分から進んで行えるようになりたい。

【コミュニケーション量の増加】

・誇れること、積極的に上司へコミュニケーションをとっていた。そのため、報連相がすぐできていた
・相談をこまめに行うことが出来るようになってきていることは誇れると思う。また自分の意見を的確に伝えるために何が出来るかを考えるようにしている。

ネガティブコメント

【モチベーションの低下】

・自らのモチベーションややりがいを見失っているので、しっかりと目標を持って仕事に臨みたい。
・目標達成に対する意識の低さ。自分のために達成するというところにモチベーションを感じられない。

【関係性構築への課題】

・全体業務の引継ぎも終えていよいよ本腰になってきたと感じるがいまだに遠慮をしてしまう。上司にも心を開いてほしいといわれた。気兼ねなく相談できる環境は自分からも積極的に作らなければと思う

【ネガティブ意識の増幅】

・何が分からないか分からない状態でやや不安がある。
・成長できているか自分ではあまりわからないので心配です。また先輩方の時間をさいてしまっているので申し訳ないです。
・メンタルが不安定。自分の目標を見つけたい

上記ネガティブコメントは、今回のGrowth Meetingのテーマである「対話」の質を高めていくことで、改善されていくかもしれません。

４）対話における「きく」と「伝える」

２）と３）の結果もふまえ、新入社員の成長を促進してパフォーマンスを上げていく「対話」を切り口に考えていきます。

なお、対話といっても様々な場面が想定できますが、今回は新入社員との「1on1」にフォーカスし、意識すべきポイントをお伝えしていきます。

# テレワーク下での効果的な1on1を行っていくためのヒントを得たい方はこちら。
テレワークにおいても効果的な1on1を進め、定着させていく方法とは？

1on1の対話においては、意識的に使い分けたい「きく」「伝える」それぞれのポイントがあります。

「聞く」と「聴く」の違いを理解し、使い分ける

まず、相手の話をきく際には、「Judgement」を含んでいるかどうかを理解することが重要です。

■聞く・・・【with Judgement】判断しながら相手の話を聞く
■聴く・・・【without Judgement】肯定的な意図を前提に、相手を受け止める

一つ例をあげると、「聞く」と「聴く」には下記のような違いがあります。

参照：エール株式会社「聴くと経営」セミナー資料より

1on1がうまくいっていないと感じる組織の多くは、「聞く」のみの場となっている傾向にあります。ただ、育成の観点から「聴く」のみでは不十分なため、両方をバランスよく使い分けて対話を進めていくことが大切です。

新入社員と考えや価値観が異なっていても、まずは受け止めること。そうすることで、良好な関係性が構築され、心理的安全性も高まっていきます。新入社員は「聴かれる」ことで、自身の考えや感情が言語化され、インサイドアウトが促進されます。
その上で、状況に応じて、新入社員の意見を「聞いて」判断し、アドバイスを伝えていきましょう。

主語を明確化し、自身の気持ちをダイレクトに伝える

相手へのメッセージの伝え方は、大きく分けて「Iメッセージ」と「YOUメッセージ」の2種類があります。
Iメッセージは、発信者である「私」を主語とした伝え方で、発信者の気持ちがダイレクトに相手に伝わるのが特徴です。一方「YOUメッセージ」は受け取り手である「あなた」が主語となっている伝え方です。その内容は発信者の主観によるところが多く、受け取り手からすると「指示・命令」といった意味合いが強くなる伝え方です。
部下育成や対話においては、「Iメッセージ」で伝えていただくことをオススメします。

「３：１」を意識し、新入社員の認知と改善行動を促す

心理学の権威であるバーバラ・フレドリクソン博士は、人の成長に適切な感情比率として「ポジティブ3:ネガティブ1」という説を唱えています（「ロサダの法則」とも呼ばれています）。これはすなわち、何かネガティブな感情を起こさせる出来事に直面しても、その3倍の良い出来事が起こった時に、人は最も幸福を謳歌でき、成長できるという説になります。

育成においては、この比率を意識し「3承認し1是正する」ことを「Iメッセージ」で伝えていただくと、新入社員も自身の成長を認知でき、ネガティブなフィードバックも受け止めやすくなり、改善行動へと繋がります。

「きく」「伝える」、それぞれのポイントを意識し対話の質を高め、新入社員の成長を促進していきましょう。

５）（後述）各社の施策/Growth　Meetingより

８月のGrowth Meetingは下記テーマで実施しました。

新入社員のパフォーマンスを上げる'対話'とは？
―現場育成の質を高めるために支援したこと・したいこと

弊社から情報提供内容

についてお伝えしました。

数値から見えた背景・取り組みたい施策

その後、人事のみなさまでGrowth結果から考えられる背景、それらを踏まえた育成施策の共有を行いました。

新入社員との対話の量・質を高めていくための具体的な施策を共有し合い、
「対話の場」の創り方・どうデザインしていくかをテーマに、明日から取り組めそうなスモールステップを、皆さんと探求していきました。

６）次回 Growth Meetingのお知らせ

9月には、下記テーマでGrowth結果をもとに育成施策共有会（Growth Meeting）を実施します。

詳細はこちら

７）Growth概要・無料体験のご案内

弊社では、新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とし、振り返りツール【Growth】をご提供しています。

あわせて、人事・現場の育成担当の方々が企業を超えて対話し情報交換できる場【Growth Meeting】をセットでご提供しています。

月に1度、先述の9の設問、およびフリーテキストへの回答を新入社員へ促し、結果レポートを人事のみなさまへお送りしております。

おひとり様1回答500円（税別）ですが、現在、3ヵ月間の無料体験を開催中です！

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