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-数値からひも解く【Growth結果レポート6月】

21卒新入社員の成長を加速させる目的・目標の伝え方とは?
-数値からひも解く【Growth結果レポート6月】

  • 新入社員向け

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本記事では2021卒新入社員を対象とした月に一度の振り返りツール【Growth】の6月24日~7日5日の回答の結果(n=114/企業数17)を、
今回のテーマ'目的・目標'との関連を中心に結果を読み解きます。

アーティエンスでは新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とし、振り返りツール【Growth】をご提供しています。
あわせて、人事・現場の育成担当の方々が企業を超えて対話し情報交換できる場【Growth Meeting】をセットでご提供しています。現在、無料体験サービスを実施中です。(※詳細・お申込みは最下部をご覧ください)                   
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Growth結果レポート4月 ・Growth結果レポート5月

1)Growth全体結果レポート

9つの設問に対して'とてもそう思う'=5, 'そう思う'=4,'どちらともいえない'=3, 'あまりそう思わない'=2, 'そう思わない'=1にて算出

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※標準偏差とは、データのばらつき具合を示す数値のひとつ。数値が大きいほどばらつきが大きい

注目したい設問

平均値が最も高かった設問:
Q1「私はよりよい仕事をするために学び続けている」

4月・5月結果に続き、平均値が最も高い設問はQ1でした。

ただし、平均値は徐々に下がってきています。
4月:4.55 》 5月:4.44 》 6月4.35

▽下記から全設問の3ヵ月の推移結果を無料ダウンロードできます

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    平均値が最も低く、結果のばらつきが強く見られた項目:
    Q9「私は自分の役割でないことも、周囲やチームのために良いと思ったことは働きかけている」

    5月に続きQ9は平均値が最も低い結果となりました。

    一方で、ばらつきが強くみられており、本人の意志や周囲の環境によって開きのでる設問であるといえます。

    平均値が低く、結果のばらつきか最も強く見られた項目:
    Q4:仕事において何を期待されているのかを知っている

    結果のばらつきが最も強く見られた設問はQ4でした。
    また、平均値も全体の中で二番目に低い結果となっています。

    2)目的・目標の影響×3か月の数値推移結果

    今回は、

    Q4:仕事において何を期待されているのかを知っている
    Q5:自身やチームの目的・目標を意識することで、日々の仕事により意欲的に取り組めている

    について、3ヵ月の数値推移結果をまとめます。

    「期待されることへの理解度」に大きな変化は見られない

    入社してから3ヵ月、「Q4:仕事において何を期待されているのかを知っている」は、4月から6月にかけて0.07ポイントの変化にとどまり、大きな変化は見られませんでした。
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    「目的・目標を意識することによる意欲の高まり」は減少傾向

    入社してから3ヵ月、「Q5:自身やチームの目的・目標を意識することで、日々の仕事により意欲的に取り組めている」は、4月から6月にかけて0.27ポイント下がっており、減少していきていることが分かりました。
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    実業務に入り、仕事の難しさ・自身の未熟さを感じ、目的・目標を意識することで得られるポジティブな影響は、徐々に減ってきているのかもしれません。

    ▽下記から全設問の3ヵ月の推移結果を無料ダウンロードできます

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      3)目的・目標の影響×コメント結果

      目的・目標に対して、新入社員はどのように感じているのでしょうか。
      ポジティブなコメント・ネガティブなコメントを抽出してみました。

      〈フリーコメント設問〉
      Q10:最後に、振り返ってみて感じた、「自身の誇れること・申し訳なく思うこと・これから取り組んでいきたいこと」を教えてください

      ポジティブコメント

      【不安感の減少】

      ・先輩にどこまで求められているのかが分からず、あまり先輩にも言えない状況が続いていて、そのことを先輩や上司と話す機会があったのいろいろ話すことが出来ました。自分の考えを表現していくという重要さをとても感じました。

      【行動促進】

      ・目標達成意識をより強く持って、さらに相談量を増やして仕事していきたい。
      ・目的を持つことでその日の成果が変わると思いました。その日ごとに目的を定めることで効率良くそこに進むことができるので、より成長できるようにこれからも目的を持って取り組んでいきたいと思います。

      【成長との繋がり/変化実感】

      ・与えられた課題に対しても持っている力をちゃんと出せていると思う。これから仕事に取り組む上で、うまく周りを巻き込んで、自分の成長も促していけるようにしたい。
      ・誇れること:やるべきことをしっかりやれていること

      ネガティブコメント

      【自身の評価への不安/プレッシャー/申し訳なさの増幅】

      ・自分が求められている以上の成果を上げられているかが心配である。
      ・様々なことに挑戦する機会をいただけて、日々勉強することばかりです。ただ、そのことに対するプレッシャーも日々感じています。
      ・以前より求められることが増えてきたのに対し、結果を満足に残せていないことを申し訳なく思っている。

      責任と目標
      不安感を減らすために…
      目標への意識を高める際には、心理的安全性も共に高めることを心がけましょう。
      心理的安全性が保たれていない環境下では、不安感が増幅し、精神疾患等にもつながりかねません。

      【曖昧さ・不明瞭さへの不安】

      ・職場が割と静かだったり、トレーナーさんが不在だったりすると、分からないところを中々聞けず自分で考えこんで作業に時間が掛かってました。自身で何度考えても分からないことは、すぐに聞き何故この作業をするのか目的を考えながら取り組んでいきたいです。
      ・まだ自分ができることやできないこと、やっていいこととしてはいけないことの見極めができていないため、当たり前の事でも指示を仰いでしまうことを申し訳なく感じています。

      曖昧さ、不明瞭さを減らすために…
      SMARTの法則を意識すると、目標の不明瞭さを緩和できます。
      部下の目標設定は【SMART】の法則+αを意識する

      4)目的・目標に起きている課題と意識したい2つのポイント

      では、目標を渡す際に大切にすべきことはどのようなことでしょうか。
      具体的なポイントをお伝えする前に、現在、目的・目標に起きている課題を簡単にお伝えしたいと思います。

      目標に起きている課題

      現在は、正解のない時代・曖昧で予測不能な時代(VUCA)と言われています。
      その環境から、会社全体の方針転換を余儀なくされるタイミングも増え、目標を設定する側・される側には下記の課題が大きくなってきています。

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      目標に起こっている課題について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください

      withコロナにおけるパワフルな目標管理とは? ー管理職が目標管理で抑えておきたい5つのポイント

      ポイント1:目標の根拠を明確に伝える

      目標には大きく3つの種類があります。
      みなさんが日々意識している目標は、下記3つのどれに当てはまりますか?
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      意義目標への意識が高まると、成果目標や行動目標への働きかけはより促進されます。

      経験の少ない新入社員は特に、目の前の行動目標に意識を奪われがちです。
      人事・上司・トレーナー側は、意義目標まで繋げて目標を伝えることを意識できると良いでしょう。

      また、目標が変わりやすい現状においては、「意義目標」を新入社員に伝えることで、成果目標や行動目標が変わっても、大目標である意義目標は変わっていないことを理解できるので、ストレス軽減にも繋がります。

      ポイント2:インサイドアウト(内発的動機づけ)への移行を意識する

      インサイドアウトとは、内から湧き出てくるポジティブなエネルギーを指します。内発的動機付けともいわれ、その割合が高まるほど仕事の品質は上がります。

      対極にはアウトサイドイン(外発的動機付け)があり、インサイドアウトへの移行には5つの段階が存在します。

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      新入社員の場合は、最初はアウトサイドインの割合が多いことが想定されます。
      上記図内の外的調整・取り入れ的調整の段階でしょうか。


      ◎外的調整:報酬を提示されたから・人からいわれたからやる 等
      ◎取り入れ的調整:義務感・怒られなくないから 等
      ◎同一化的調整:将来必要なことだから・重要なことだから 等
      ◎統合的調整:やりたいことだから 等
      ◎内発的調整:楽しいから・好きだから 等

      インサイドアウト(内発的調整)まで移行させるには、【自律性】【関係性】【有能感】を高め続けていくことが必要です。

      ◎自律性:自身の意志で自由に決められるている感覚
      ◎関係性:仲間との協働・繋がりを求める意識
      ◎有能感:できる(できてきている)という感覚

      新入社員への具体的な取り組みとしては、

      ・今任せられる範囲を考え、その機会を渡すこと(自律性)
      ・周囲と関わって共創できる機会を作ること(関係性)
      ・目標を渡した後にはこまめなフィードバックによって成長実感(有能感)を伝える

      などが実施できるでしょう。

      「根拠を伝える」「インサイドアウトを意識する」ことの二つのポイントを押さえ、目的・目標を効果的に新入社員に伝えていきましょう。

      5)(後述)各社の施策/Growth Meetingより

      7月のGrowth Meetingは下記テーマで実施しました。

      新入社員の成長を加速させる目標の渡し方とは?ー3か月のサーベイ結果と推移から考える

      弊社から情報提供内容

      ・3か月のGrowth結果推移
      ・目標に起きている課題
      ・目標を渡す際に意識したいプロセス【準備】【醸成】【理解】【実践】【内省】
      ・【準備】3つの目標
      ・【醸成】自己決定と幸福感

      についてお伝えしました。

      施策のアイディア

      その後、人事のみなさまで自社の強み・課題や、それらを踏まえた育成施策の共有を行いました。

      【施策例】
      ・意義目標の渡し方

      >年齢の近い現場社員との交流の機会を設け、彼らのやりがいや意義目標を共有し合う機会を設ける。
      >新入社員が、自分たちの仕事の価値(顧客・世の中にどのような影響があるのか?)を知れるような機会を設定する。
      >社内インターンシップを行う。他部署の業務を経験することで、自部署に対しても理解が深まる、ということを認識してもらう。
      >内定時からフォローを丁寧に行い、入社後の意義目標を一緒に考えていく。

      ・インサイドアウト(内発的動機づけ)への移行
      >新入社員のうちは難しいと思うが、「AとBどちらにするか?」など選択肢を渡して決めてもらうといった機会を積み重ねていく。
      >こまめなフォードバックを行い、「ちょっとずつできるようになっている」という感覚を醸成していく。

      ・コミュニケーション機会の創出
      >まずは新入社員同士の関係の質を高めること、そこから先輩・上司へ関係性の輪を広げていくことを意識する。自己紹介シート等を用いたりして、関係構築を丁寧に行っていく。
      >業務外のザッソウ(雑談+相談)を気軽に行っていけるような仕組み創り。チャットやオンラインランチなど。

      新入社員に意義目標を持ってもらうために、どのようなサポートができるか、
      引き続き対面でのコミュニケーションが難しい状況が続く中で、どのように新入社員と現場社員、新入社員同士のコミュニケーション機会を創っていくか、
      などが大きなテーマとしてあがっていました。

      6)次回 Growth Meetingのお知らせ

      8月には、下記テーマでGrowth結果をもとに育成施策共有会(Growth Meeting)を実施します。

      テーマ:新入社員のパフォーマンスを上げる'対話'とは?
      ―現場育成の質を高めるために支援したこと・したいこと

      開催日:8月18日(水)13:00~14:30
      費用:無料
      8月Growth Meetingの詳細を見る

      ご参加の場合には、21卒新入社員の方々に7月26日~7月30日の間にGrowthにご回答頂く必要があります。
      現在、3ヵ月間の無料体験を開催中です。ご興味ある方は、ぜひお問い合わせください。

      7)Growth概要・無料体験のご案内

      弊社では、新入社員のセルフマネジメント力・リーダーシップの向上を目的とし、振り返りツール【Growth】をご提供しています。

      あわせて、人事・現場の育成担当の方々が企業を超えて対話し情報交換できる場【Growth Meeting】をセットでご提供しています。

      月に1度、先述の9の設問、およびフリーテキストへの回答を新入社員へ促し、結果レポートを人事のみなさまへお送りしております。

      おひとり様1回答500円(税別)ですが、現在、3ヵ月間の無料体験を開催中です!
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      オンライン(ZOOM予定):2021年8月26日(木) 13:30-14:30
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      • 育成・OJT

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      ・配属後の状況がわからない。フォローしたいがそういう「仕組み」がない…
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