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部下との良いコミュニケーションとは? 「部下・後輩育成(OJT)セミナーダイアログ」

  • 育成・OJT

コラム :部下育成・OJTについて


本レポートは、2018年5月22日に実施された「部下・後輩育成(OJT)セミナー」にて、最後に実施された「ダイアログ」の様相をお伝えするものです。  

「ダイアログ」とは簡単に言うと「対話」という意味です。 
また「ダイアログ」は、会議やディスカッションのように「何か決めなくてはいけない。良し悪しをジャッジする」というものではなく、特定のテーマについて「探求」していく思考・行動を指します。

Phase1:部下との良いコミュニケーションとは?」
Phase2:部下との良い関係性とは?」
Phase3:どうやって部下に失敗・挑戦させるか? 失敗の許せる範囲とは?」
Phase4:部下に学んでほしい仕事の楽しさとは?」

今回は、「対話」の中で上記のようなテーマが出てきました。  

組織・チームにおけるチームビルディング、部下育成について関心・課題感を持たれている方には、参考になる内容も多く含まれているかもしれません。  

是非ご覧ください。    

Phase1
部下との良いコミュニケーションとは?

「部下をもって3年くらいなのですが、部下が女性なので、どこまで言っていいのか。 
(男性だと)一緒に飲みに行って下ネタを話せば距離が縮まるんですよね。(笑) 
そういうコミュニケーションが得意だったので、女性に対してどうすればいいか、と思ってまして…」
「お酒の場は普段会社で言えないことを自分も相手も言えるので、下ネタということをおいておいても、お酒の場を作るのは良いことだと思います。(笑)」
「(私もお酒の場を作るのは)いいと思いますよ。 
大人数だと難しいですが、ある程度目が届く程度の4~5人くらいで場を設けるのは大事だと思います。」
「男性だと下ネタが共通の話題(?)だと思うんですけど、女性の場合も上司と共通の話題が見つかったときに、きっと距離が縮まると思います。」
周囲の方々とのコミュニケーションはどうですか?」
「とにかく話を聞いてくれるかどうかですね。自分の話を聞いてくれない人は信用できないけど、耳を傾けてくれる人は信頼できるかなと思います。」
「男性女性問わず、共感してくれるというのは距離感が縮まりやすいですよね。 
それが飲みの場がいいのかはわからないですけど… 
例えばお茶の場とか、こういうセミナーとかでもいいかもしれないですし。」

  

「みなさんのお話を聞いていて、 
一緒に話すと距離感が縮まるので、そのために共通の話題やお茶やセミナーを通す等距離の縮め方にもいろんなやり方がある、という話がでました。  

それでは、部下・新入社員と仲良くなるとどういう良いことがありますか?

  

「コミュニケーションが取りやすくなります。 
話しかけにくいオーラの人がいると思うんですけど、距離が縮まると報連相がしやすくなると思います。」
話しかける壁があると思うんですけど、 
コミュニケーションができていないと報告する側がためらってしまう時があると思うんですよね。 
自分もそういう経験があるので、未然に防ぐために事前の関係構築は必要かなと思っています。  

(コミュニケーションを取ることは)マイナスにはならない気がしますね。」

お互いの理解を深め合うことになるので、結果業務スピードも速くなるんじゃないかなと思います。」
「シンプルに本音とか共通の話がしやすくなって、距離感が近くなるのが人間関係だと思うので、仕事でも本音が聞けないと結果につながりにくいのかなと思っています。」

    

Phase2
部下との良い関係性とは?

「仲良くなるコミュニケーションで仕事の効率もスピードも速くなるというお話でしたね。 
以前OJTトレーニングで聞いたお話をすると、休日も一緒にパチンコに行くほど仲の良い上司部下関係だけど、『関係がなーなーになって、良くないね』という話がありました。  

どのように仲良くなるのがいいでしょうか?どういう仲の良さだと働いていて気持ちいいと思いますか?」

「(上司部下の間で)付き合いたい、結婚したい、という思いがあればそういう仲良さはいいですけど、会社の中での業績・成果を出していくために必要なダイレクトな関係性が、本当にそういうプライベートな関係性と同じなのかというと、違うのかなと思っていて。  

プライベートに仲良くなったからといって、チーム一丸となって成果を出し続けることができるかというと、そうではないと思っていて。 
会社のビジョンを共有できていて、目標に向かって時には厳しいことも言うけど、一緒に前に進んでいける関係性じゃないと難しいのかなと思います。  

何を目的とした関係性か、が大事かなと思います。」

「人間関係って信頼関係かなと思っていて、上司が自分の成長を考えているかどうかが割と信頼感につながるかな、と。  
あとは、『最後に責任を取る』という言葉をもらえるかどうかですね。 
自分がチャンレンジするタイミングで、上司から『俺が責任を取るから』と言ってくれてから権限移譲してくれると、成功しても失敗しても学びが大きかったりします。  

ちょっと友達とは違う信頼関係ですし、自分自身も覚悟をもって進めていかなくちゃいけないかなと思っています。」

「私の会社にも新人が入社してきたんですけど、自分が全部責任とるからなんでも挑戦するように言っているのですが、チャレンジして失敗したくない、失敗するのを恐れて逃げちゃえばいいやという行動をされて…  

せっかく失敗してもいいようにいろんな手回しをして場を作っているのに、そういう行動をされると自分の中でかなりもやっとしています。  

十何年も年が離れていると違うんですかね…」

「まさに最近の子は失敗を恐れる傾向にあると聞きますね。」
なんでも聞いてくるんですよね。 
そこは聞かないでやってみた方がいいんじゃないのと思うような細かなところまで聞いてくるので、それだと私の意見になっちゃうので、どうやったらいいのかと思っています。」
「一緒に相談して、新入社員が『自分でやってみようかな~』と思ったら、(自分の心の中では)反対していても、一度やらせてみて失敗させるのがいいのかなと思いました。 
失敗してまた考えたらいいですよね。」

    

Phase3
どうやって部下に失敗・挑戦させるか? 失敗の許せる範囲とは?

「いろいろとお話を聞いていて、新入社員を信じる行動が素晴らしいなと思ったんですが、そこは物足りなさも感じているんですよね。(笑)  

どう新入社員を取り扱っていくといいでしょうか?

「うちはIT企業なので研修1か月半でPCを使っていろんな研修を行うんですけど、 
例えばインターネットを使ったトラブルシューティングの研修で、あえて新卒が引っかかるであろう“仕込み”をしておくんですよね。  
普通に新卒がやったらみんな引っかかるだろう、そしたらインターネット接続できない、という場を作って、半日かけてとにかくインターネットに繋いでみてという形にしています。 
大抵失敗しちゃうんですけど、失敗したときに振り返りでどこの部分が失敗したかをネタばらしとしてみんなで話しています。  

いやらしいですが、あえて失敗する場面を何か所か作っておくと、失敗した後にそこからどうリカバリーするか、自分で見つけることが楽しくなってくるという感じで。 
“仕込み”が大変なんですが、随所にそういうのを仕込んでやっています。」

「一方で現場の世界でどのように扱うのかを考えてほしいです。 
今の若手は失敗を恐れる、失敗をしたくないと思っていますが、どういう失敗だったらみなさんは許せますか?  
彼らに経験・失敗をちゃんと学んでほしい、でもその失敗はないだろう、という境界が話せるといいかなと思っています。」
「自分は工場現場で働いていて、基本的にミスが許されない状態です。 
その中で、どこで線引きをしているかというと、社内の人ならどれだけ迷惑をかけてもいいですが、社外ならミスは許されないという線引きにしています。 
お客さんにマイナスになるようなことはさせないようにしています。」
「僕の会社は、お客さんの壊れた機械を修理していますが、(修理を)失敗してもこのお客さんなら許してくれるだろうという経験があって。(笑)  
自分の中で失敗しても許してくれるお客さんを新人に渡しているんですが、新人はやばいと思ってやってくれなくて。  
どううまくやらせる環境を作れるのか、こちらがいいと言ってもやってくれなくて、どうしたらいいでしょうか?」
失敗の事例を共有するのはいいんじゃないでしょうか。 
こういう失敗があった、でもこういう風に解決しました、というのを社内で共有できると、新人も『大丈夫なんだ』とチャレンジできるようになるのかもしれないです。」
「一番最初の新入社員研修とかでやってるんですか?」
「はい、やってますね。」
「新人がこの目標に向かってこういうビジョンでやりたいという自発的な行動での失敗はいいのかなと思っています。 
線引きというよりも気持ちの部分で前向きな失敗は、自分で決めた目標に対して修正して自発的に変わっていくと思うので、いいかなと思います。」
「私はもともとIT企業で金融業界の仕事に変わったのですが、 
IT企業では100倍チャレンジして50倍失敗しないと20倍の成功が得られない、基本は人が死なないレベルの失敗なら良い、というスタンスだったのですが、金融業界の人事で同じスタンスでいくと、『そのスタンスだと終わっちゃうから』と言われてしまって。(笑)  

『計算間違いちゃいました、てへ』では信用されない業界なので、私自身も戸惑っているところはあるんですけど。(笑)  

もしこういう失敗があったら何が起こるのかという“失敗の対処法”みたいなのがある中で、そういうのを見るとチャンレンジするなと言っているようなもので…  

それでもチャレンジしろというのをどう言えばいいのか悩んでいます。  

だったら失敗しないような知恵を授けるのがいいのかと思っているんですが、そうすると知恵でがちがちになるまでチャレンジできないだろうな、と思って自分の中で解が出てない状態です。」

  

「今みなさんがされたお話を聞いていて、少し整理した方がいいかなと思います。 
一つは、失敗はした方が良くて、失敗することで彼らがどうなっていくかということ。 
もう一つは失敗することで益が減るという話でしたね。チャンレジして失敗するなという話。  

両方の話は対立関係でアクセルとブレーキみたいなものなので、並行で話していくと収拾がつかなくなってしてしまうので、どちらの話からするか決めましょうか。」

  

「失敗してもらってもいいけど、失敗した後に自分で考えて行動する、という経験を積んでほしいということですよね。」
「失敗してほしいけど、成功経験も(こちらから)言われて成功するのではなくて、自ら積ませてあげたいと思っています。」
「今の話、みなさんはどうですか?無理やり失敗しなくても、自分で考えて経験を積んでくれた方がいいでしょうか?  

また、自分で考えて経験させることで、彼らの行動ってどう変わってきますか? 
100回と10回しか行動していない人でどういう差がついてきますか?

「自分の経験上ですが、数をこなしていくと慣れてくるところもありますが、100回くらいになってくると自分でこれっていいのかな、この手順いらないのかもとか、自分でどこかに気づいて今まで10時間かかっていたのが9時間半に短縮したり、仕事の時間を短くできたということ自体が成功体験になると思っています。 
そう思うと数をこなすことが大事かなと思っています。  

失敗しないのが一番ですが、失敗しながら、次その人が、自分の部下を教える時に、もっといいやり方を考えて教えられるようになるためにも、数をこなした方がいいかなと思います。」

    

Phase4
部下に学んでほしい仕事の楽しさとは?

仕事の回数をこなすことで仕事の質もスピードもどんどんあがっていくよ、ということかなと思いました。  

お話の中でビジョンという話もありましたが、“仕事を楽しむということ”は、いっぱい数をこなす中で出てくるようになるんでしょうか?  
外から見ていると、質とスピードがあがる、という話は少し機械っぽいなと思ってしまいまして。(笑)
彼らが自分で経験を積みたいと思わないとやらないと思うのですが、彼らの気持ちをどう取り扱い、どう一歩を踏ませるかについて、どう思いますか?」

「うちはコールセンターの会社で、去年までは新卒が10~15人くらい入ってきて、研修の時に電話の研修を行っていたんですが、ロールプレイングさせなかったんですね。ですので、現場に行った時にいきなり電話するのでみんなパニックになっちゃって。  
今年は20人の新卒に1か月半の研修期間中に200~300件くらいアウトバウンドの営業をするのを課題にしていたんですけど、最初はみんな嫌々だったんですが、100件超えたあたりから新卒の様子に変化が現れて… 
電話が10分~15分短くなったり、楽しそうに仕事をするようになってきたんですよね。  

やっぱり仕事のコツを覚えて自分なりに工夫をするから、ただの電話だと思っていたところに、面白さが見えてきて楽しくなってきたのかなと。  

最後はみんな軽々300本も超えていて、数をこなしているうちに質もあがってきて、楽しんじゃったのかなと思いました。」

「営業の電話をさせていたんですか?」
「はい、そうです。 
ただ、お客さんというよりうちはグループ会社なので、グループ会社間でかけさせて、失敗しても大きな失敗にならないようにしていました。
楽しくなる、というターニングポイントは会社によって違うのかもしれませんね。 
まずやってみようという形にするか、まずは一歩踏み出すことを待つやり方もありますしね、どうでしょうか?」
「最初に彼らに、自分の価値を感じる経験を丁寧に教えた方がいいのかもしれませんね。(笑)」
「今の仕事が楽しいって話ですが、つまり興味を示すことを上司がやらなくちゃいけないのかなと思いました。興味を持ち始めた瞬間に失敗というのがその人の中にはなくて、全てがチャレンジになるのかなと思いました。  
土俵はあるけどそこにいかないというのは、興味がないのかなと思います。今の若い方たちって興味の範囲がすごく狭いと思うんですよね。ケータイって自分の興味のあることしか見ないじゃないですか、なので自分に刺さらないことは全く見ないし、上司側がその人にあった向き合い方が大事なのかなと思いました。  

例えばスポーツ選手でも、卓球、フィギュア、スケート、ジャンプでもみんな若い人が活躍してるじゃないですか。彼らが頑張っているのって興味があるからなんですよね。やってる本人もコーチもそれが失敗と思っていない。  
自主性主体性を持つときは興味から始まるので、失敗という定義は上司側がつけているのかもしれません。
一方で、工事現場でのやっちゃいけないミスは明確に先に新人たちに保険として伝えるのが必要なのかなと思いました。  

さっきブレーキとアクセルという話がありましたが、つまりブレーキとアクセルに遊びが必要で、上司側に遊びがあるかどうかだと思うんですよね。  失敗の範囲を上司がどこまで持てるかが一つかなと。
育成ってストレスが溜まるじゃないですか。新人がどこまでやったら上司が怒るかがわかっていないといけないかなと思いました。」

「失敗とミスで分けて考えた方がいいかな、と解釈しました。  
成長するためだったら失敗と呼ばず、ミスは絶対にしてはいけないもの、なのかなと思いました。失敗とは呼ばず、活躍するための土壌に彼らをどうあがらすかは、それが興味なのかなという話でしたね。  

では、興味ってどういう風に取り扱ったらいいかを考えていきたいですね。」

「答えはお客さんや上司や相手の中にあって、結果対話することなのかなと思いました。 
スポーツ選手は失敗がすべて過程となっていて、それが明確かなと思うのですが、対話をして失敗を失敗だと感じさせないことが必要かと思いました。  

どちらかというと、向こうが勝手に失敗したくないからというスタンスでくるんですけど、 
『トイレ行っていいですか?』『ごはん食べていいですか?』とか逐一聞きに来るくらいなんですが、そんなに上司って怖いって思われてるものなの?というのがあって… 
逆にそういうマインドの人たちと自分のギャップに戸惑っています。」

興味は上司が作るんだ、それを探していくためには対話が必要だ、というお話でしたね。ギャップというお話が出ましたが、世代間ギャップをどう取り扱っていくかというところは今日はもうお話できないので、皆さんで持ち帰って考えて頂ければと思います。」

    

 
 
以上(ダイアログ参加メンバー 20名 40分間)
 
 

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