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ダイアログレポート「リーダーシップとはいったい、どのようなものか」

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レポート :セミナーレポート


 
 
 
本レポートは、2018年1月30日に実施されたセミナー「リーダーシップセミナー」にて、最後に実施された「ダイアログ」の様相をお伝えするものです。
 
「ダイアログ」とは簡単に言うと「対話」という意味です。
また「ダイアログ」は、会議やディスカッションのように「何か決めなくてはいけない。良し悪しをジャッジする」というものではなく、特定のテーマについて「探求」していく対話・話し合いを指します。  
 
今回のダイアログのテーマは、「リーダーシップとはいったい、どのようなものか」。
 
組織・チームにおけるリーダーのありかた、マインドについて関心・課題感を持たれている方には、参考になる内容も多く含まれているかもしれません。
 
是非ご覧ください。
 
 
 

Phase1
リーダーシップを発揮している状態とは

では、まずは「リーダーシップを発揮している状態とはどんなイメージか?」について話してみましょうか。
『チームが円滑に回っていて、上手くまとまっていて、業務効率上がっている状態』──そんな状態を創り出せる人──といったイメージですね。その人がいないと不平不満、愚痴が多くなる…みたいな
良いですね。ご自身はどうでしょう?発揮されていますか?
意識はしていますね。年上ということもありますし。特に、『公平であること』を意識します。
公平であることが、なぜ大切なんでしょうか?
その人に偏りがあると、周りから信ぴょう性を感じられなくなってしまうと思います。なんというか、『色がつく』イメージですね。
確かに、『公平な視点持っていないリーダー』というのは、あんまり付いていきたいと思わないですよね。
でも、他人から見ると公平や平等ってわかりにくかったりしません?
そうですね。一見気づかれにくいところもあると思います。
 
私が『公平さ』で意識しているのは、『悪口に同調しない』ということです。自分の目で見て、よく話を聴いて、きちんと自分で判断する。
『公平であろうとする』ということは、周囲への影響力の源泉にもなりうるものかもしれませんね。
確かに公平性は大事だと思います。一方で、『不公平だけど尊敬できる』っていうことはありますかね?
どうでしょう…。
 
信頼関係がないときの不公平感は非常に強くなりますが、一方で(部下と)非常に強い信頼感を結べていれば、公平不公平な考えには至らなくなるような気がします。

なるほど、そうなると『信頼感』がキー(鍵)ですかね?
どう言えばいいか難しいのですが…、『公平か不公平か』という枠組み自体、ある意味『受け身』じゃないですか。
 
つまり、公平か不公平かは相手が決めることであって、自分で変えようとして変えられるものではない。結局、そこでの解決策は『他責』になってしまうこともあるのでは。

同じことをやっていても、ある人は公平に感じることもあれば、ある人は不公平に感じることもある──。たしかに、仰る通りだと思います。
リーダーの役割によっても違うかもしれないですよね。
 
私の場合は、場を取りまとめる、場をまとめるという役割。ですので、(公平さについて考えていくことは)とても大切です。ですが、確かに役割が違えば、その考え方や優先順位も変わってくるかもしれないと思いました。

極論ですが、(組織が)上手くいっているときは、リーダーは必要ないですよね。課題あるときにこそ、リーダーの必要性は高まる。
 
そして、組織としては、『どう成果上げるか』に尽きます。その成果の上げ方は、ときにパワフルなリーダーが必要になるでしょうし、ときに『一緒にやっていこうぜ』といったなマネジメントが必要になることもある。
 
つまり、『望ましいリーダーのありかた』とは一概に言えないものなのでしょう。リーダーシップの取り方は人それぞれで、答えがない…というか。

公平の話に戻るんですが、凄い努力した人もいれば怠けた人もいて。そのなかで公平にやるというのは、逆に公平じゃないような気がして。
 
公平に扱わないことが大事だったりすることもすごく多いと思います。それこそが(大きな意味では)公平だったりすることもあるんじゃないかと笑
リーダーの部下へのフィードバックは、ある意味『組織の意思決定』ですよね。そして意識決定は、えこひいきではない。だから、(部下が)頑張ったことはきちんと評価する、これが大切だと思います。
 
ですが、(その意思決定の行い方は)状況によってかなり変わってきますよね。まず成果を上げることが大事で、その上で皆が自律的にやる気をもってもらえるように…──、その辺で公平性をどこまで担保するかは、難しいときもありますよね。

Phase2
リーダーシップを発揮することと、仕事ができることの関係性

持論になりますが、『リーダーシップを発揮する』ということは、『圧倒的に仕事ができること』がとても大切だと(私は)思っています。そうでないと成果を上げることができない。仕事ができない人が上司にいると、自分はあまりやる気になれない。
 
──皆さんは、『仕事ができない上司』ってどうですか?

『仕事ができる』の定義が重要になってきそうですよね。
 
『仕事ができる=個人パフォーマンス』と捉えてしまうと、それだけではないかもしれませんが、『部下の成果や成長を促す』といった他者への働き方を含めての『仕事ができる』ということでしたら、そう言えるかもしれませんね。

私の以前の上司は、そういう部分も含めてあまり『仕事ができる』とは言いにくいタイプと人でして笑。ただ、当時のことを振り返ってみると『もうしょうがねぇな、サポートするか』といった気持ちになって。結果仕事を頑張っていました。
 
つまり、『仕事ができる』と『リーダーシップ』は必ずしもイコールではないような気がするんですよね。

実は私の上司も、『全然仕事が出来ない』タイプです笑。古い会社で年功序列の気質もあって、仕事が全くできません。ですので、個人的には『ついていこう』と全く思いません。でも、人はいい人なんですよね。だから、そこを見るようにしています。
上司がしっかりしていないと、部下がしっかりするときって確かにありますよね。そういう意味で言うと、上司の人間性が良ければ、多分そんな大きな問題にはならないのかもしれませんね。むしろ、機能することもあるでしょうし、そういう上司の下で大きく成長した人も何人か知っています。
 
なんというか『許せるしょうがない人』といった感じでしょうか。

Phase3
リーダーシップに求められる『人間性』について

『人間性の良い/悪い』はどういう風に判断していくと良いんでしょうね?
相手のことをしっかり見てくれて、そして行動に対して褒めてくれること。あとは的確なフィードバックと愛情…ですかね。例えば、何も見ていなかったのに褒めても、何も伝わらないでしょうし。
私は一貫性が大事だと思っています。例えば、性格悪いんだったらずっと悪くても良い笑
『悪い時がある』…ではなくて、ずっとですか笑?
そうですね笑。例えば、伝えることがコロコロ変わったり。良いこと言ったと思ったらその次の瞬間は真逆のことを言ったりとか。そういうのって、リーダーとしての在り方以前に、人間性の大事な軸に関わることだと思うんですよね。
例えば、『ゴマする』とか、そういうイメージですかね。
まあそういう上司だったら、それはそれでも良いと(私は)思うんです。ヒラメみたいだな、と笑。あるとき急にゴマすり出したら、『ヒラメがひっくり返ったな』と思うくらいで笑。
そのヒラメ上司が急に、部下への指導をしっかりするようになったら、どう思います?
その場合は、…裏に何があるか考えますね笑。理由が解れば、納得いきますが、仮に、ある日(理由なく)急に優しくなったとしても、その時点では信用できない。その状態が半年続けばさすがに信用できると思いますけど。
お話を伺っていて、『その人のことを理解できるかどうか』ということが、その人のリーダーシップや人間性を測るうえで非常に重要視されているのかな、と思ったのですが、どうですか?
そうですね、、、そういった部分もあると思います。
人間性の面では一貫性が求められ、一方でリーダーは柔軟性、対応力も求められますよね。
 
一貫性と柔軟性、両方が必要になりそうですよね。
『理解できる』というキーワードってたしかに大事かもしれないな、と思いました。
 
『理解される』ということは、逆に言うと『私はこういう人ですよ』ということを、意識的・無意識的に関わらずやっているということですよね。
 
 
心理学的に言うと、それは『自我を持つ』という風に表現されることが多いのですが、つまりは、人から(きちんと)理解されるということは、自我をしっかり持っているということに繋がる。そしてその『理解されること=自我を持つこと』という図式は、ここまで皆さんがお話ししていたリーダーシップの人間性にも関わってくる要素なのかもしれないな、と思いました。
ちょっと疑問に思ったのは、『理解できないところはいっぱいあるけど、何となく好き』とか、そういうこともある気がします。そういう人は、『理解できる』と言えるんですかね。
前提として、人間は(完全には)理解し合えないものだと思います。だから、理解しようとコミュニケーションをする。──『理解してもらおう』という努力。それ伝えようとする人でしたら、人間性への期待も持てます。
 
 
そのコミュニケーションの発信自体ができない人、またはその意志がない人は、当然ながら分かり合えない。
 
先ほど仰った『理解できないところはいっぱいあるけど、何となく好き』というケースでは、私の解釈からすると、『理解しあおう』という働きかけはできているように思います。だから、それはそれで良いと思うんですよね。
『理解する』という行為に対して、『完了形』なのか、『進行系』なのか、という観点も大切だと思いました。仮に今理解できていない状態だっとしても、『理解しよう』とする進行形のベクトルがあれば、人間性も感じられるのではないか、、、と。
人間性の枠組みという観点から離れて、『仕事』の観点で見た場合、仕事をやる目的や理由については、リーダーがきちんと腹落ちして、伝えていかないといけないですよね。
 
その部分の理解は絶対的に必要でしょう。ですが、そこ以外にある『人間性』についての理解は、それぞれ価値観が関わってきます。そして、その価値観は人によって様々です。ぴったりと合うことはありません。
 
 
そこを『理解する』というよりかは、『受け入れる』という表現の方が適切であるような気がします。ましてや、『理解させよう』という構造は違うかな、と思います。
 
つまり、『異なる価値観をいかに受け入れるか』が大事なのではないでしょうか。
海外の人々と一緒に仕事をする協働で、よく話に出てきますよね。文化が異なって、当然ながら価値観も大きく違う人同士で、どうやって仕事をしていくか、という。
訊いた話ですが、海外の人達は、(仕事のパートナーを選ぶ際に)最終的に私たちの人間性を見ることが多いらしいですね。熱意や想いといった、その人の背景に滲み出る人間性を見て、一緒に仕事するかを決めることが多い──そんな話でした。
ところで、この『人間性』というものは、普遍性のあるものなんでしょうかね。
 
それとも、定義や概念自体も自体も変化していくものなんでしょうか。
私は、ある意味『普遍的なもの』であると思っています。中長期的にリーダーシップを発揮していくためには、部下との関係性も継続していく必要があります。そこに、一定の普遍性は求められるのではないでしょうか。
世の中の変化に伴って、変わっていくところもあるかもしれません。
 
 
例えば、私が若いころ『ボランティア』なんてやっている人はあまり見かけなかった。でも今は、当然のようにボランティアに関わる人が増えてきてますよね。私が若い頃は、上司が『ボランティアなんてやってないで仕事やれ』というようなことを言っていたり…今では考えられないですよね。それ以外にも、年功序列であったり、昔は当たり前とされていたものが、新しい考え方に変わってきている、世界が変わってきています。
 
 
『変わる/変わらない』で言うと、求められる人間性というものも、きっと変わっていくところも少なからずあるのでしょう。

 
 
以上(ダイアログ参加メンバー 13名 60分間)
 
 

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