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ダイアログレポート「共創とはいったい、どのようなものか」

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レポート :セミナーレポート


 
 
 
本レポートは、2017年12月13日に実施されたセミナー「共創の探求」ワークショップにて実施された「ダイアログ」のリストリーメモです。
 
「ダイアログ」とは簡単に言うと「対話」という意味です。
また「ダイアログ」は、会議やディスカッションのように「何か決めなくてはいけない。良し悪しをジャッジする」というものではなく、特定のテーマについて「探求」していく対話・話し合いを指します。  
 
今回のダイアログのテーマは、「共創とはいったい、どのようなものか」。
 
組織・チームにおけるチームビルディングや関係性構築について関心・課題感を持たれている方には、参考になる内容も多く含まれているかもしれません。
 
是非ご覧ください。
 
 
 

Tips「共創とは」

共創とは、集団で行動する際に、その当事者の人たちが協力し合う際の形状のひとつです。
単に「協力する」というよりも、自分の立場、相手の立場と主張するのではなく、お互いの立場を癒合して、新たな場を創り出し、そこからお互いの才能を掛け合わせて新しいアイデアや技術を創り出していく──という風な、「深い部分での繋がりを持っての共同作業」をイメージをされると良いでしょう。
 
組織・チームでの一体感を高めていくうえで、「共創」はとても大切な要素であると言われています。

Phase1
良い「共創」・良くない「共創」というのはあるのか?

ところで、共創というものは、“良いもの”なんですかね?
少し思ったのは、“望ましくない共創”もあるのかもしれないと思ったのですが、皆さんはどう思います?
『表面的に共創を装っている』というが良くない共創なんじゃないでしょうか。
つまり、忖度(そんたく)。
『腹を割って言い合える』ことが必要なんじゃないかと思いますね。
望ましくないのは、『腹に一物ある』のに抱えたままにして表面的にしてしまうことだと思います
私は、“認知”が共有されていないままだと、良い共創にならないような気がします。
本当はそれを価値としてわかっていない、認められていないのに話し始めてしまうと、共創にはならないと思うんですよね。
だから、“場”を作るのが大事だと。話し合いの”場”が、共通理解を進めさせるので
共創を“良い悪い”で捉えるのではなく“レベル感”で捉えると良いんじゃないでしょうか?(チームでコミュニケーションを取ったときに、)『今回は、このレベルまで共創できたね』というのがあって、そして回数を重ねるごとに段々とそのレベルが深まっていく。──そんなイメージ
なるほど──。ボクが知りたいのは、認知が(周囲と)合っていないとき、それ(共創の取り組み)は意味があるか無いのか──ということです。
例えば、『掃除機を開発しましょう』となって、ある人は『静かな掃除機が良い』と言って、ある人は『音が大きい方が(威力を感じられて)良い』と言う。そんな場では、共創の場になりうるのか。表面上の場になりえないのか。…どうでしょうか
私は少し違う観点かもしれません。
共創は、『認知が違っていても良い』ということが“認められること”が大事だと思います。
 
『どっちかにしないといけない』という前提はきっと(共創を進めていくうえで)良くないのでは、と思います。
 
例えば、さっきの掃除機の例で言えば、スイッチ一つで音が出る出ない造りにして、どちらの希望にも適えられるものにすると良いかもしれませんよね。
 
最近の電気自動車も、エンジン音を『静かにする』『(エンジンらしく)音を出す』選べるものもありますし。
 
こういう風に異なる意見を出しあえるのが、まさに共創だと思います

Phase2
「認知の違い」は、どうやって受け止めると良いのか

先ほど、『認知の違い』を“認められること”が大事というお話がありましたね。
では、その認知の違いは、どうやって“受け止めていく”と良いでしょうか
私の会社は、海外の人たちも多くいまして。当然ながら価値観は本当に異なります。
そこで、『ああ、この人はこういう価値観なんだな。自分とは違うな』と、ある意味“諦める必要も(ときに)ある”ということは皆理解できています。
 
でもそうはいっても、シェアすべき共通の目標はあります。当然そこにはしっかりとアプローチしていく必要がある。
一方で、(認知や価値観)違いについてもきちんと認識していく。このバランスが大事だと思っています
そのときの“諦める”というのは、言ってみれば『ポジティブな諦め』ですよね。“諦める“というと、通常は”“断念する”であったり“挫折する”といったネガティブな印象がありますけれど、ポジティブな“諦め方”もあるというか
『ポジティブな諦め』、良い表現ですね笑。たしかにそういう風な諦め方もあるでしょうし、大事だと思います
聴いていて思ったんですが、『ポジティブな諦め』の反対にあるのが、“パワハラ”なんじゃないでしょうか。
結局、パワハラは自分の価値観を押し付けているところから来ることが多いと思うんですよね
たしかに、そういう考え方も面白いですね。
一方でパワハラも、それをした人のバッググラウンドを理解すればパワハラでなくなることもあると思います。
 
そしてその背景が解れば、相手も受け入れることが出来ることもあるでしょう。
そういう意味でも、『共通の目的』を出すことはとても大事だと思います
そうですね。ハラスメントの受け止め方も、人によって違いますしね。
同じことをやっていても、『この人はセクハラ』、『この人のは違う』というのがあったり。人によって受け止め方の面積(キャパシティ)が違うからなんでしょうね。
 
──結局、“諦める”という行為も、『(自身の)キャパシティを広げなくてはいけない』という認識をすることになるのかもしれませんね。
つまりは、“あきらめる”≒“認める”といった感じでしょうか。それは、自分自身のキャパシティを知ることにも繋がるというか…。相手は変わらないということを認めつつ、変わらないといけない
“手放す”という表現も“諦める”ことのひとつかもしれないですよね。
手放す必要性が発しているときは、大抵『相手への(過度な)期待』が働いていて。
 
さっきのグループワークでも、『ああ、私は本当に言葉が足りなかったんだな(少ない言葉でも相手はわかってくれているという期待があった)』ということを実感しました。
恐らく、現場でも同じようなことがおきているのでしょう。だから、ときどきチームでもすり合わせ、確認をしていかないといけないのかな、と感じました
“手放す”、っていい言葉ですね。
“手放す”は“与える”にも言い換えられますよね。『権限移譲』もそうですよね
“納得する”と諦めることができるような気がします。
うちでは会議の時に、説得力のある人が説明する方が、意見が通りやすくなります。
それは正しい流れとは思うが、では『それに皆が付いていくか』については別の問題の気がしていまして。
 
例えば、(ちょっと違うような気がする…)と思っていても、そこで理路整然とした意見を言われると、そこで納得してしまう。
でも、その後になって(それでよかったのかな…)という感情が出てきてしまう。
 
そういう時は、やっぱり、諦めてないんですかね笑
『頭でも理解したし、納得した』という風にしていくにはどうすれば良いでしょうかね
言っていることはもっともだとしても、『気持ちが乗らない』というのは、(その内容自体に」魅力を十分に感じていなかったから──ということもあるのかもしれません。
 
それをいざやろうとするときに、やっぱり私自身が不安になって。そういうところがネックなのかもしれません
まあ、働いていると納得できないことは山ほどありますよね。その場では全員に納得してもらうことが出来ていなかったとしても、繰り返していくうちに相手が解ってくることを目指すべきなのかな…と。
 
“分かり合える“為には、『分かり合える努力をし続けていくこと』が大切なんだと思います

Phase3
「お互い分かり合える」という状態にしていくには、どんなアプローチが良いか

『共創するためには、お互い分かり合えることが大事』──たしかに、大切だと思います。それでは、その、『お互いが解りあう』ためには、どんなアプローチをしていけると良いでしょうか
逆の立場から考えてみるのはどうでしょう。『共創的なアプローチを取ってはいけない』場面であったり。
 
例えば、『誰かが倒れてしまった』というときとか。
すぐにでも救急車を呼んだり、救命救助をしないといけない。当然時間がないので、ひとつひとつの行動を最適解にあてこまないといけない。
そういう場面では共創が悪い方に進んでしまうこともあるのでは、と思いました。──どうでしょうか
そういう場面でも、周囲の人たちが皆救急看護師だったら共創できそうですよね。
つまりは、『共創だから時間がかかる』──ということではない、と思います
そういった例も含めて、話し合いの内容が、『決定をするためのもの』なのか、『議論をするためのもの』なのか、分ける必要があるのかもしれませんね。
 
“決定すること”が得意な会社もあれば、そうでない会社もありますし。
 
でも、結局は“場”の作り方だと思います。
 
自己主張であったり、『自分を語る』というコミュニケーションの際に、きちんと語ってもらえると、『この人はわかってるんだな』というのが感じられて、それが浸透していく感があります。
そういうもの自体が“場”だと思うんですよね。やっぱり、“場”を作ることが大事なんじゃないでしょうか。
 
良く今の若い世代の方々は『語ることが苦手』と言われますけど、語ることの重要性をお互い理解できていていれば、それはそういう“場”になるんだと思います
世代論的な話が出てきましたが、そのあたりはどうですか?(若い人に向けて)
たしかに、『言える雰囲気かどうか』というのは大事だと思いますね。特に年代的に20代の人は語るのが苦手、というのはあるんですかね
自分も20代ですが、たしかに当てはまります。『経験してる・していない』が『語れる・語れない』になってくることもあるかもしれませんが。
 
普段考えていないことを話すのは結構大変ですよね
そうですよね、大変だと思います。でも、だからこそそこで出てくる内容は大切になってくるのかもしれませんよね。そういう意味でも、『(会話の中での)問い』の存在は重要かもしれない。
問いがあると、それに向き合うとどうしても表面的でない会話になりますし
うちの会社でも話す時に、『良いことを言わないといけない』と思ってしまって声が小さくなることがある。でも、それも本質ではないですよね。
 
“場”というのは、色んなシチュエーションで大事になるなんだな、、、と思いました
前のワークの時も、“成功の循環モデル※”という考え方で、『関係の質を上げるのが大事』とありましたが、やっぱり『関係の質』にも“場”が大事だと思うんですよね。

Tips「成功の循環モデルとは」

「組織の成功循環モデル」とは、組織が成果を上げ続け、成功に向かうための過程を理論化したものです。(マサチューセッツ工科大学 ダニエル・キム教授が提唱)
 
組織やチームが「成功」や「成果」といった“結果の質”を高めるためには、組織に所属するメンバー相互の“関係の質”をまず高めると良い、ということがこの理論のメインメッセージです。
組織・チームの関係性の質が高まると、そのグループにおけるの思考の質や行動の質も良い方向に変化しやすくなります。そして、それは「結果の質」の向上につながります。
更に、「良い結果」が出ると、メンバーの相互信頼が深まり、さらに関係の質が向上していきます。
更に、このグッドサイクルを回すことによって、組織・チームは持続的な成長を描いていきます。

“場”が違えば、人は変わりますよね。家では奥さんに素晴らしい対応をされるお父さんでも、会社では“厳しさ”が文化であって、そこでは“詰める人”に変わってしまう…ということはよくありますし
確かに、“場”によってその人の行動というか、“あり方”は変わってきますよね

Phase4
良質な「場」を創るためには、どんな意識や行動が効果的か

“場”づくりの観点で、皆さんが会社で気にしていることはありますか?
うちの部では、毎日顔を合わせているメンバーと、朝礼をやっていますね。
やり方も色々考えています。他の部署は司会進行がきっちりしている感じなんですけど。うちらの部では、朝礼・司会当番を持ち回り制にしていまして。
『今日のひとこと』というコーナーがあるんですけど、そこでは基本何をしゃべっても良い。そういった取り組みが、“場”になってくるんだと思います
先ほどは、『納得はしたけど不安が残る会議』といった話もありましたが、そんなときはどうすれば良くなりそうですかね
ちょっとネガティブになるんですけど、『私が変わると良いのかな』と思っています。いつも失敗を恐れる気持ちが働いていて…それで進めないということが良くあります。
 
進んだときも、『あれ、これってもっと頑張らないといけないのかな』という気持ちが出てきたりして、なんとなく進めない──そんな状況で
大変そうですね。逆に、うまく行った会議はありました?
『これはやりたい!』と思えた会議は──ありました。
『仕事を早く終わらせるためにはどうすれば良いか』という会議で笑。
私は薬局業務なんですが、患者さんと話した後に、その内容を記録に残すというルールがあって。でも、そうすると当然時間がかかりますよね。いつの間にか、目の前の患者さん対応よりも記録を残すことの方を優先してしまうこともあったり。
 
それで、『混雑しているときは、記録を後にして患者さんの対応をしましょう』という話になって。確かにその方が適切と思いましたし、私も『やりたいな』と思いました
その時の会議に参加された他の方々の様子はどうでしたか?皆さん納得されていたんでしょうか
メンバーで、『患者さん対応は優先して早くした方が良いよね』という気持ちが共通していたので、納得されていたと思います。不満を持った顔は見当たりませんでした
振り返ってみて、『それは共創だった』と思えますか?
どうでしょうね笑
 
薬局では『患者さんのために』というゴールがあります。そのときの会議では、そのゴールに向けてやっていけたんだと思います。
 
先ほどの話で、『望ましくない共創は“忖度” 』というお話がありましたけれど、その時のケースでは『患者さんの為に』という共通目標があったと思います
少し思ったことがあって、『共創だな』と感じた場も、それ自体どんどん変わっていくんじゃないかって。以前は良かったと思われていたものも、不満が出てくることもある。
そこで、『なぜ不満がでてきたのか』を見て改善し続けるのが、共創を続けることになるのではないかと思います
そうですね。『共創する為に共創する』ではなくてね
そうそう笑。 『困っていない状態』が一番困っている状態だと思うんですよね。
職場を見ていても、(普段から)疑問や不満を持っている人の方が、結果が出る。
『給料も満足している、仕事も満足している』という人は、そこから先の未来はあまり描けていないのでしょう。
 
『私はこういう点を不満に思っているんだけど、どう思いますか』というコミュニケーションを普段から取っている人の方が成長する気がします
これまでの皆さんのいろんな話を聴いていて、『認知のレベル』が大事だと思いました認知は目に見えない。場で出さないとわからない。ですので、共創の場で大事なのは、“認知”がさらされて、目に見える状況なのではないかな、と。
自分自身にも“メタ認知”というのがあるじゃないですか。自分に対してもそうなんですから、周囲に対してもやはり“認知”している状態は大切なんだろうと思います。
認知を出していく(顕在化する)にはどうすれば良いでしょうかね
とてもシンプルなのは、“聞く”ことでないでしょうか。『なんで?』とか。ひとつひとつの行動には、その背景の考えがありますよね。それを追っていくと、認知が出てくるのではないかと
一つのやり方として、当社では『自己診断ツール』を採用しています。人の性格を分析し、その内容を共有するというモデルです。
人は性格は変えられませんが、行動・態度は変えられますよね。だからこそ、(自他ともに)性格を把握する。そうすると、お互いの認知が共有され、そして段々変わっていったり、向上していったりするんです
面白い取り組みですね。組織全体で、そのツールの活用は活性されているんでしょうか?
外資系の会社では好まれる傾向があるように気がしますね。
 
あと、Googleで”プロジェクト アリストテレス※”の取り組みが一時話題になりましたよね。結局、『自己開示が出来て、かつ普段からコミュニケーションが多い組織』はうまく行くような気がします。
 
プロジェクト アリストテレスでもありましたが、『弱さを見せあえる組織は何で成功するか』というと、自分をさらけ出せることでオープンな場が出来て、相手を深くけ知ることに繋がるからだと思います

Tips「プロジェクト アリストテレスとは」

グーグルが2012年に開始した、組織の生産性向上に向けて、「どのような組織が成功していくのか」という組織成長の因果関係を調査分析した取り組みです。
 
何百万ドルもの資金と約4年の月日をかけて実施したこのプロジェクト アリストテレスですが、一旦は『組織の成功因子の特定に成功した』と言われています。 
 
では組織の成功因子は何であったかというと、主たるものとしては「1)均等な発言機会」、もうひとつは「2)社会的感受性の平均値の高さ」の2点が挙げられます。
 
「1)均等な発言機会」については、生産性の高いチームは、チーム内で均等な発言機会を設けているケースが多く、一方で生産性の低いチームの多くは「一部の人間が発言機会を独占している」傾向が見られたとされています。
 
また、「2)社会的感受性の平均値の高さ」の「社会的感受性」とは「自分の発言が相手にどのような影響を及ぼすのかを理解し、相手の表情や言動から本当に伝えたい思いを読み取ることが出来る能力であったり、メンバーが足並みをそろえて行動する際に意識されるもの」です。
同プロジェクトでは、この社会的感受性が平均的に高いチームは、生産性が高い傾向にあったと述べています。
 
そのほか、「個人のパフォーマンスの高さ」は「組織・チームの成長因子」としては影響度が低かった等、興味深い見解が多く述べられています。

ところで、どうやったら人はオープンになれるんですかね?
それが難しい…笑

Phase5
オープンであることが大切。では、オープンにするにはどうすればよい?

“オープンになる”という話がありましたが、チームで共創関係を構築するうえでも“オープンであること”は大切だと思います。
では、どうやってその、オープンな状態を実現していけばよいか。皆さんはどう思いますか
コミュニケーション。雑談も含めて、コミュニケーションが大切だと思います。
私は店舗マネジャーに携わっていますが、実際の店舗で扱うサービスの知識は、そこで働く彼女たち(従業員たち)の方がよっぽどあります。だから、そういった面で彼女たちの相談に乗ってあげられない。ですので、表情や仕事の状況をきちんと見るようにしています。
 
あとは自分の状態を伝えるようにしている。『今日はなんかやる気出ないんだよね』とか笑。そうやって、さらけ出していた方が彼女たちも私に話しかけやすくなる。
 
そうやって、お互いに『変化に気づけている』というのはとても大事だと思いますね
自分がオープンじゃないと、相手もオープンにならないですよね。
私は、相手とコミュニケーションを取るうえで4つ大切にしていることがあります。それは、『1.何を考えているのか』、『2.どんな感情なのか』、『3.行動をとっているか』、『4.(お互いの)関係』です。これらを観察していくことも、(お互いオープンな関係にしていくうえで)大事だと思います
オープンな状態にしていくのって、共創の関わり方がわかっていると、やりやすいんですかね
人それぞれ…なのかもしれないですね
私もそう思います。人によって違う。『こういう人はこういう風にするとオープンになれる』か。その際に、『オープンになれる場は、どういう風にすると良いか』というのを考えながら作れると良いですよね
海外の人と仕事していると、よく誕生日の時にお祝いメールを送ってくれます。もらった側からすと、『うざいな』と思う反面、やっぱり嬉しい。
あと、メンバーの服装の変化とかを覚えていたりして。日本人は(平均的に)そのあたり無頓着ですよね
ところで、女性はどんな気遣いが嬉しいんですか?
『見てくれる』であったり『気遣ってくれている』と嬉しいですよね。
例で言うと、よくタモリさんがゲストの人に「髪切った?」って訊きますよね。タモリさんと言えば「髪切った?」で笑。でも、それってとても大事だと思います
結局は、『関心を持つ』ことが大事なのかもしれませんね。日々の気配りであったり
そうそう。
“評価”じゃなくて、”関心“。関心を持つと、相手も関心を持ってくれる。それが、オープンな関係と、共創へも繋がっていくと思います

 
 
以上(ダイアログ参加メンバー 13名 60分間)
 
 

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