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産休制度に関するところで悩んでいます…

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【お悩み内容】

産休制度に関するところで悩んでいます。

当社は7年前に設立したベンチャー企業ですが
女性ユーザー向けのサービスを提供していることもあって
「女性が働きやすい職場」を目指してきました。
昇格者も多いですし、制度も充実しているため
結婚・出産を理由に退職する女性社員はほぼいません。

一方で、現場の仕事が回らなくなりつつあって、
対応に追われている現状があります。

現在社員は約60名、うち女性社員が7割(40名)ですが
産休中3名、時短4名、半年以内に育休に入る予定者が3名、
さらに通常勤務しつつも、何かれば出社時間の調整が必要な
子育て中の社員がほかに3名ほどいます。

創業時は社員のほとんどが20代でしたし、
採用もしばらく20代をメインにしていましたので
この現状は必然的ではあります。
多少想定もしていました。

が、実際この状況になると、他の社員の負担が想定以上です。

またお恥ずかしながら、メンタル的な理由による休職者も1名、
時短勤務者も1名いる状態です。
この点も通常勤務の社員への負荷を大きくしていると思います。

最近は子育てをする社員と、その他の社員の間で
どことなく殺伐とした雰囲気を感じています…
気のせいだと良いのですが…
 
 
 
【ARTIENCEの考え】
女性活用の難しい一面が顕在化している状態なんですね。
それぞれの立場での言い分があり、もっともでもありますから
難しいですよね。

制度を構築しよとする組織が増える一方で、
資生堂のように、既存制度の見直しをする組織も出てきました。
貴社のトップは、どのようにお考えでしょうか。

もし既存の制度を維持することが前提ならば、
具体的な対策は下記などでしょう。

(1)在宅制度の採用
 復職を早めるほか、出社時間の調整が必要な社員でも
 パフォーマンスを出しやすくなる。

(2)アウトソースの導入
 状況に応じて、人材を調整することで既存社員の負担を軽減する。

(3)既存業務の見直し
 全体的な社員の負荷を減らし、協力しやすい状態にする。

貴社の場合、メンタルダウンによる休職者や時短者を勘案すると
抜本的な業務の見直しは、必須かもしれません。
実際のところ、きちんと業務改善をした上であれば
業務時間が短くなったことで業績が落ちた例はほとんどありません。

いずれにしても、一人でご判断できることではないでしょう。
トップの方や、当事者の方々としっかりと目線合わせをしてください。

その上で、着手する場合は目的を明確にして
(多少強引であっても)躊躇せず実行することがお勧めです。
立場が違う以上、全員が同じ意思決定になることはなく、
どこからか不平不満は出るからです。

それに必要以上に惑わされると、現場が混乱するだけで結果は望めません。
結果の出ない改革は、社員のモチベーションを下げるだけでなく
「変わること」への抵抗感を強めていきますから、
どんどん改革が難しくなるのです。

10年後、20年後の組織が一層発展しているためには
今の頑張りが重要ですね。

ご健闘を祈念しています。


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